Результаты сравнительного анализа

 

Для анализа распределения значений был проведен анализ по методикам «Опросник для определения источников мотивации» и «Методика Томаса – Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» и «шкала Терстоуна».

Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты:

 

 

Таблица 2 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Шкала	Стажеры		Официанты
	M	σ	M	σ
Внутренние процессы	6	3,25	6,6	2,9
Инструментальная мотивация	2,9	3,4	2,5	3
Внешняя Я-концепция	1,4	6,3	2,8	4,6
Внутренняя Я-концепция	10,8	3,37	9,6	2,6
Интернализация цели	49	4,8	3,3	4

 

Как видно из таблицы средние отклонения в подвыборке стажеров больше, чем в подвыборке официантов, несмотря не то, что по количеству вторая группа в два раза больше. Из этого можно сделать вывод, что группа с большей продолжительностью работы в компании более однородна в том время как в первой группе наблюдается большая рассогласованность.

Рисунок 3 – Распределение полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

На рисунке 3 можно увидеть, что в обоих группах преобладает мотивация внутренних процессов и внутренней Я-концепции, то есть желание отвечать собственным стандартам и получать удовольствие от процесса деятельности. 

Таблица 3 – U-Критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник для определения источников мотивации между подвыборками «стажеры» и «официанты»

с	Стажеры и официанты
	Uэмп	UКр	p
Внутренние процессы	60	34	р>0,05
Инструментальная мотивация	70,5	34	р>0,05
Внешняя Я-концепция	58	34	р>0,05
Внутренняя Я-концепция	78	34	р>0,05
Интернализация цели	84,5	34	р>0,05

По данным Опросника для определения источников мотивации не было выявлено статистически значимых различий.

Анализ соотнесения результатов Опросника Томаса-Килманна между стажерами и официантами показал следующие результаты:

Таблица 4 – Сравнение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Шкала	Стажеры		Официанты
	M	σ	M	σ
Соперничество	5,1	2,2	4,6	1,6
Сотрудничество	6,4	1,4	7	1,5
Компромисс	8,4	1,5	8,2	1,5
Избегание	6,1	1,9	5,2	2
Приспособление	4	1,8	3,2	1,4

 

Показатель среднего отклонения также ниже в подвыборке официантов, как и в предыдущей методике, но разница настолько несущественна, что сводится к нулю.

2.

Рисунок 4 - Распределение полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Как видно из таблицы компромисс, как стиль решения конфликтных ситуаций в обоих подвыборках является превалирующим. Допустимо утверждение, что со временем работы в компании налаживаются внутренние связи, поэтому вступать в конфронтацию приходится реже, что видно из таблицы – показатель соперничество становится ниже. Показатель избегания и приспособления также становится ниже. Возникающие внутри коллектива конфликты и дальше существуют, но чувствуя уверенность и свою роль в коллективе можно уже более честно и открыто заявлять о своих потребностях или чувствах.

 

 

Таблица 5 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике Опросник Томаса-Килманна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Шкала	Стажеры и официанты
	Uэмп	UКр	p
Соперничество	77	34	р>0,05
Сотрудничество	46	34	р>0,05
Компромисс	66	34	р>0,05
Избегание	89	34	р>0,05
Приспособление	87,5	34	р>0,05

По данным Опросника Томаса-Килмана не было выявлено статистически значимых различий.

Анализ соотнесения результатов мотивационной карты между «сотрудниками-стажерами» и сотрудниками «опытными», показал следующие результаты:

Таблица 6 – Сравнение полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Шкала	Стажеры		Официанты
	M	σ	M	σ
Лояльность	12,9	13,2	13,7	11,4

Среднее значение лояльности в подвыборке стажеров ниже, чем среди опытных официантов. К тому же значение среднего отклонения также ниже среди результатов второй группы, что говорит о более стабильном уровне лояльности.

 

Таблица 7 – U-критерий Манна-Уитни для полученных результатов по методике шкала Терстоуна между подвыборками «стажеры» и «официанты»

Шкала	Стажеры и официанты
	Uэмп	UКр	p
Лояльность	64	34	р>0,05

 

Критическое значение U-критерия Манна-Уитни при заданной численности сравниваемых групп составляет 34; U_эмп = 64 > 34, следовательно различия уровня признака в сравниваемых группах статистически не значимы (р>0,05)

По результатам сравнительного анализа был сделан следующий вывод: разница во времени работы в компании могла оказаться недостаточной для отслеживания значимых различий. Для получения более информативных результатов стоит провести повторную диагностику с большим количеством человек выборке и большей разницей во времени работы в компании.