Методы и методики исследования

 

3.2.1 Методы исследования:

1) организационные методы (сравнительный метод использовался для изучения различий мотивации у линейного персонала на разных этапах адаптации);

2) эмпирические методы (тестирование как психодиагностический метод);

3) методы обработки данных (математико-статистические методы);

4) интерпретационные методы (анализ результатов эмпирического исследования).

3.2.2 Методики исследования:

1) Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева;

2) Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл);

3) Оценка лояльности (шкала Терстоуна);

4) Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации;

5) Тест Херцбергера.

1. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева;

Автор методики: Тест СЖО является адаптированной версией теста “Цель в жизни” Джеймса Крамбо и Леонарда Махолика Д.А.Леонтьевым (1986-1988гг.)

Назначение методики: тест СЖО позволяет оценить "источник" смысла жизни, который может быть найден человеком либо в будущем (цели), либо в настоящем (процесс) или прошлом (результат), либо во всех трех составляющих жизни.

Описание методики: данная методика представляет собой 20 симметричных шкал-вопросов, состоящих из пары целостных альтернативных предложений с одинаковым началом. Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ), а также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля:

1. "Цели в жизни". Характеризует целеустремленность, наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

2. "Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни". Определяет удовлетворенность своей жизнью в настоящем, восприятие процесса своей жизни как интересного, эмоционально насыщенного и наполненного смыслом. Содержание этой шкалы совпадает с представлением о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы жить.

3. "Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией". Измеряет удовлетворенность прожитой частью жизни, оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть.

4. "Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни)". Характеризует представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле, контролировать события собственной жизни.

5. "Локус контроля - жизнь или управляемость жизни". Отражает убежденность в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, убежденность в том, что жизнь человека подвластна сознательному контролю.

Обработка результатов: сводится к суммированию числовых значений для всех 20 шкал и переводу суммарного балла в стандартные значения. Для подсчета баллов необходимо перевести отмеченные испытуемым позиции на симметричной шкале 3210123 в оценки по восходящей или нисходящей ассиметричной шкале. Восходящая последовательность градаций (от 1 до 7) чередуется в случайном порядке с нисходящей (от 7 до 1), причем максимальный балл (7) всегда соответствует полюсу наличия цели в жизни, а минимальный балл (1) - полюсу ее отсутствия. При подсчете баллов по ключу придерживаются следующего правила: — в восходящую шкалу 1 2 3 4 5 6 7 переводятся пункты 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 16, 17. — в нисходящую шкалу 7 6 5 4 3 2 1 переводятся пункты 2, 5, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20.

2. Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл);

Автор методики: Джон Барбуто и Ричард Сколл (1998).

Назначение методики: знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, "мотивационную карту" сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) - после их ранжирования - можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Описание методики: опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».

Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.

По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

1) Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.

2) Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.

3) Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

4) Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.

5) Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Обработка результатов: каждый выбор испытуемого оценивается определенным количеством баллов в соответствии со шкалой:

Таблица 1 – Шкала обработки данных опросника Барбуто-Сколл

Выбор	Полное НЕТ	НЕТ	Скорее НЕТ	Не знаю	Скорее ДА	ДА	Полное ДА
Баллы	–3	–2	–1	0	1	2	3

 

Баллы подсчитываются в соответствии с ключом отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику:

1) Внутренние процессы (1, 6, 11, 16, 21, 26);

2) Инструментальная мотивация (2, 7, 12, 17, 22, 27);

3) Внешняя концепция Я (3, 8, 13, 18, 23, 28);

4) Внутренняя концепция Я (4, 9, 14, 19, 24, 29);

5) Интернализация цели (5, 10, 15, 20, 25, 30)

3. Оценка лояльности (шкала Терстоуна).

Авторы методики: Л.Г. Почебут и О.Е. Королева в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна.

Назначение методики: универсальная методика оценки персонала. Она может применяться для уточнения лояльности сотрудников любых организаций.

Описание методики: испытуемому выдаются карточки с суждениями, которые свидетельствуют об организации, в который он работает и ответный лист с градацией от 1 до 11. Необходимо дать свою оценку суждению, учитывая, что каждая цифра — это оценка. Задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Количество суждений в каждой градации может быть различным.

Обработка методики: При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

4. Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации;

Авторы методики: К. Томас, Р. Килманн (в адаптации Н.В. Гришиной);

Назначение методики: предназначена для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

Описание методики: опросник состоит из 30 пар утверждений, относящихся к различным стилям поведения человека в ситуации конфликта. Из каждой пары утверждений нужно выбрать одно, которое наиболее верно отражает отношение испытуемого к конфликтной ситуации и отметить его в бланке ответов. По мнению К. Томаса и Р. Килманна, в основании типологии конфликтного поведения лежат два поведенческих стиля: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) конфронтация (соревнование, соперничество), которое выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека;

б) приспособление (уступчивость), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого;

в) компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

г) уклонение (уход, игнорирование), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Обработка методики: полученные баллы подсчитываются исходя из ключа:

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.    

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.      

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.              

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Возможности каждой из пяти стратегий:

1. Уклонение эффективно в ситуациях, когда партнер обладает объективно большей силой и использует ее в конфликтной борьбе. В общении со сложной конфликтной личностью используйте любую возможность, чтобы избежать конфликта: в этом нет ничего постыдного или унизительного. Избегание приносит положительные плоды, являясь временной отсрочкой в решении конфликта: пока на руках мало данных или нет психологической уверенности в своей позиции. Временно уйти от проблемы, чтобы в дальнейшем решить ее окончательно — это часто единственно верная стратегия.

2. Приспособление естественно в ситуациях, когда затронутая проблема не так важна для человека, как для его оппонента, или отношения с оппонентом представляют собой самостоятельную ценность, значимее достижения цели. Это непредсказуемая по своим последствиям стратегия. Если отказ от цели не стоил человеку большого труда, уступчивость может положительно сказаться на его самооценке и отношениях с партнером. Очень важно чувствовать, что другой заметил и оценил жертву. В противном случае остается чувство досады, обиды и, следовательно, почва для эмоционального конфликта.

3. Конфронтация — стратегия для серьезных ситуаций и жизненно важных проблем, зачастую она эффективна в экстремальных ситуациях. Противоборство оправданно, если цель чрезвычайно важна или, если человек обладает реальной силой и властью, уверен в своей компетентности. Если власти и силы недостаточно, можно увязнуть в конфликте, а то и вовсе проиграть. Кроме того, применение конфронтации для решения проблем в личных отношениях чревато отчуждением.

4. Сотрудничество — это не столько стратегия поведения, сколько стратегия взаимодействия. Она незаменима в близких, продолжительных и ценных для обоих партнеров отношениях, при равенстве статусов и психологической власти. Она позволяет партнерам разрешить конфликт, не отказываясь от своих реальных целей. Всем хорошо сотрудничество, кроме одного. Это длинная история. Нужно время, чтобы проанализировать потребности, интересы и опасения обеих сторон, а затем тщательно обсудить их, найти наилучший вариант их совмещения, выработать план решения и пути его выполнения и т.д. Сотрудничество не терпит суеты и спешки, но позволяет решить конфликты полностью. Если времени нет, можно прибегнуть к компромиссу как к «заменителю» сотрудничества.

5. Компромисс, или квазисотрудничество, или торг о взаимных уступках. Эффективен в ситуациях, требующих быстрого исхода. «Дележ» потребностей бывает необходим для сохранения отношений, особенно в тех случаях, когда возместить интересы сторон невозможно. Компромисс редко приносит истинное удовлетворение результатом конфликтного процесса. Любые варианты дележа — пополам, поровну, по-братски — психологически несправедливы. И это понятно: цель полностью не достигнута, некоторая часть брошена на алтарь позитивного исхода конфликта, но оценить жертву некому, так как оппонент так же пострадал, как и вы сами.      

Рисунок 1 - Стили разрешения конфликтных ситуаций

5. Тест Херцберга.

Авторы методики: Фредерик Херцберг.

Назначение методики: тест Херцберга предназначен для определения удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Он позволяет оценить мотивационную структуру рабочего и поэтому широко используется в организации управления различными компаниями и производствами.

Описание методики: Опросник состоит из 27 пунктов, каждый из которых представляет собой две альтернативные ситуации. Проходящий тест должен оценить каждую из ситуаций, исходя из того, насколько она подходит ему. Общая сумма баллов на каждый пункт – 5. То есть, одна ситуация может оцениваться в 3 балла, значит вторая будет – 2 балла и так далее. Результат покажет доминирующий факторы мотивации, которые помогут найти наиболее подходящую работу.

Согласно разработанной Херцбергом теории мотивации сотрудником основывается на группах факторов:

Гигиенические (синонимами являются: внешние факторы, факторы здоровья. То есть, это те минимальные удобства, которыми компания должна обеспечивать сотрудника). К таким факторам относят:

· Экономические (зарплата, премии, отпуск, социальные и пенсионные льготы, оплата компанией обучения и повышения квалификации);

· Физические (условия труда, расположение рабочего места, его оформление, температура, освещение, чистота, предписания);

· Социальные (отношения в коллективе, отдых на праздники);

· Статус (престижность работы, титулы и привилегии, оценка труда);

· Ориентация (отчеты и различные собрания, беседы);

· Безопасность (как физическая, так и социальная).

При выполнении минимума факторов гигиены достигается нейтральное отношение сотрудников к своей работе. Если же факторов недостаточно, то формируется негативное отношение к работе.

Мотивационные (это внутренние факторы, отсутствие которых не вызовет неудовлетворения, но и не повысит работоспособность. Их наличие вызывает положительное восприятие работы и удовлетворение ею). К ним относятся:

· Премии за достижения;

· Предоставление свободы действий;

· Доступ к информации;

· Карьерный рост;

· Определенная ответственность;

· Планирование;

· Использование накопленного опыта;

· Суть самой работы;

· Признание;

· Сотрудничество.

Обработка результатов: баллы выносятся в таблицу, где происходит их подсчет. В тесте Херцберга оцениваются следующие факторы:

· Финансовые мотивы;

· Общественное признание;

· Ответственность;

· Отношения с руководителем;

· Карьерный рост;

· Достижение личного успеха;

· Содержание работы;

· Сотрудничество в коллективе.

Рисунок 2 – Распределение факторов по тесту Херцберга

После того, как была произведена расшифровка результатов рабочего, он может выяснить, насколько теперешнее место работы соответствует его требованиям. Для этого используется вышеприведенная схема.

Для обработки полученных данных была использована система Excel. Для математической обработки были задействованы следующие методы анализа психологических данных:

1) U-критерий Манна-Уитни – непараметрический статистический критерий, используемый для сравнения двух независимых выборок по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Метод основан на определении того, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя вариационными рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны. U-критерий подходит для сравнения малых выборок: в каждой из выборок должно быть не менее 3 значений признака. Допускается, чтобы в одной выборке было 2 значения, но во второй тогда должно быть не менее пяти.

2) первичные статистики – это наиболее упрощенная форма характеристики, при помощи которой происходит описание психологических данных, полученных в ходе тестирования испытуемых. К наиболее часто используемым описательным статистикам относятся: среднее значение, стандартное отклонение;

3) корреляционный анализ – в ходе исследования был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена для расчета корреляционной связи между характеристиками выборок.