Отношения в персонале организации

        Учебные вопросы лекции

     1 Сущность и общие понятия отношений в организации

     2 Организационная культура и организационное поведение

     3 Формальные и неформальные отношения 

     4 Место руководителя в формировании организационных отношений

         

     Первый вопрос

Деятельность каждой организации зависит от влияния многих законов. Важнейшим законом из числа общих законов организации является закон синергии, сущность которого заключается в том, что суммарный потенциал (или результат деятельности) равняется не простой арифметической сумме потенциалов входящих в нее элементов, а больше или меньше ее. Синергия деятельности персонала организации не является простой арифметической суммой потенциалов всех членов персонала, а зависит от влияния множества факторов. Важнейшим фактором положительной синергии любой организации служит здоровый морально – психологический климат в коллективе персонала, который определяется отношениями между людьми.

Эти отношения могут быть:

- между руководителем и подчиненными ему работниками;

- между членами коллектива работников;

- между одним работником и коллективом;

- между малыми группами в коллективе;

- между одним членом коллектива и малой группой коллектива

Отношения – это взаимное общение людей, связь между ними, образующаяся из общения в области совместной деятельности. Отношения характеризуются степенью ценности того, на что или на кого они направлены.

   Отношения между членами персонала организации подвержены влиянию множества факторов и могут меняться. Отношения человека, вновь поступившего на работу в организацию, с членами персонала в частности и с коллективом в целом меняются в процессе его адаптации и социализации, подчиняясь влиянию организационной культуры и организационного поведения.

Отношения между людьми могут характеризоваться множеством различных оттенков: дружеские, наставнические, партнерские, антагонистические, враждебные и др. Все возможные характеристики отношений между людьми можно отнести к двум областям общей сферы отношений, схема которых представлена на рисунке 21.1.

 

 

    

               Рисунок 21.1 – Схема областей отношений между людьми

Все отношения, характеризующиеся оттенками добра и благожелательности, относятся к области сотрудничества, высшей формой которого является гармония отношений. Отношения, характеризующиеся оттенками недоброжелательности, относятся к области соперничества, высшей формой которого является вражда. Образно говоря, переходом из области сотрудничества в область соперничества служат коллизии и конфликт, как высшая форма проявления противостояния, или его преодоление при переходе из области соперничества в область сотрудничества.

 

Второй вопрос

Процесс формирования отношений между людьми зависит от их личных психологических свойств и от культуры – культуры каждого человека и культуры организации, в которой он работает.

    Культура – это совокупность достижений человечества в общественном, производственном и умственном развитии, а также - характеристика жизнедеятельности человека или общества, представленная в системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг другу и к самим себе. С учетом социальных норм, духовных ценностей и характеристик отношений людей в каждой организации формируется только ей присущая организационная культура как набор наиболее важных положений, которые принимаются членами организации и получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

К основным элементам организационной культуры, влияющим на формирование отношений в организации, относятся:

-  верования людей;

-  культурные ценности (это свойства людей и социальных групп, заключающиеся в социальной привлекательности и выражаемые образами, ориентирами, мерилами поведения, например: цели работы, образованность, этические правила поведения, жизненные идеалы и др.);

-  традиции людей и организации;

-  менталитет работников.                   

В деятельности по формированию или диагностике отношений между членами персонала следует иметь ввиду то, что культура человека в общем понимании этой социально – психологической категории, а также и организационная культура, имеют три уровня формирования и последующего проявления:

1 Поверхностный (это уровень, который органолептически воспринимается людьми в окружающем социуме через внешние признаки культуры);

2 Подповерхностный (это уровень, формирующий поверхностный уровень).      Он основан на нравственных ценностях, верованиях и жизненных принципах людей;

3 Глубинный (это уровень, который    задает ориентиры формирования подповерхностного уровня культуры). Он практически почти не поддается диагностике и сущность которого соответствует пословице «Чужая душа – потемки».

На процесс формирования отношений в организации влияют следующие основные свойства организационной культуры:

· всеобщность (культура охватывает всех членов персонала и отношения между ними, а также все процессы в организации);

· неформальность (организационную культуру нельзя ввести приказами, она формируется неформально в соответствии с ценностями организации и ценностях входящих в нее людей);

· устойчивость (процессы формирования и изменения организационной культуры подвергаются влиянию принципа инерции и основывается на традициях организации и устоявшихся принципах людей);

· многоуровневость (три уровня);

· многогранность (отношения в организации формируются с учетом того, что в персонале есть работники различных наций и верований, различной половой принадлежности, различных возрастов и т.д.);

     На формирование отношений между работниками организации оказывают влияние две группы основных функций организационной культуры:

1 Функции для внутренней среды организации;

2 Функции, определяемые необходимостью адаптации к внешней среде.

К первой группе относятся функции:

1 Охранная (культура служит барьером для проникновения нежелательных факторов внешней культуры окружающего социума, которые укрепляются в российском обществе и могут изменить сложившиеся позитивные отношения в организации (варварское отношение к природе, безучастие к чужой беде, агрессивность, иждивенчество и др.);                        

2 Интегрирующая (культура формирует чувства сопричастности каждого работника в отношении к общему делу персонала организации и к ответственности за её деятельность);

3 Регулирующая (обеспечивает формирование неформальных, не писаных правил поведения и взаимоотношений людей, которые формируют привычные действия);

4 Замещающая (в организации с сильной организационной культурой руководитель может не выполнять определенные управленческие функции и сократить затраты на укрепление порядка в организации, так как там всё ладится само собой в интересах достижения цели организации. Культура замещает управленческие функции и требующиеся на них затраты);

5 Адаптивная (организационная культура облегчает процесс взаимного приспособления, налаживания позитивных отношений между работниками в организации);

6 Мотивационная (культура направляет на определение мотивов и стимулов формирования отношений между работниками, например- понимание того. что взаимопомощь и взаимопонимание позволяют повысить эффективность совместной трудовой деятельности).

Ко второй группе относятся функции:

1 Ориентация на потребителя (это главная цель и главный принцип современной трудовой деятельности людей в рыночных условиях, формирующие отношение к потребителю продукции как к основному ориентиру деятельности);

2 Регулирование партнерских отношений (основа этой функции -формирование моральной ответственности за результаты совместной деятельности с партнерами);

Организационная культура проявляется через представления людей о ценностях и реализацию их в жизненной деятельности, из чего выводятся нормы и правила организационного поведения.

Организационное поведение - это образ действий, внешние проявления людей в организации, то есть в области их совместной деятельности. Это система отношений между людьми и их влияния на других людей, а также на результаты их совместной деятельности.

Основа изучения организационного поведения – это деление персонала организации на индивидов и группы, объединяющиеся в коллективы, с учетом их поведения и роли в достижении цели деятельности организации.

Каждому человеку (индивиду) в организации соответствует определенное социальное качество с соответствующими ему свойствами, влияющими на отношения с другими индивидами: цель жизни, социальный статус, роль в социуме, ценности, знания, образование, жизненные нормы, поведение, способности, знаки личности.

В процессах совместной деятельности индивиды объединяются в малые группы и в коллективы с соответствующими им отношениями.

В формировании отношений малых групп выделяются следующие фазы:

- первичное формирование группы;

- взаимное раскрытие индивидов;

- объединение, основанное на консенсусе и кооперации;

- утверждение оптимальных отношений в группе (укрепление связей).

Свидетельством наиболее гармоничных отношений в персонале организации является корпоративная культура, способствующая максимальному раскрытию способностей работников и максимальному эффекту деятельности организации.

Существуют различные определения термина корпоративной культуры, наиболее подходящим из которых в области организационных отношений можно принять определение А.Я. Кибанова – «Корпоративная культура  - это свод наиболее важных положений для деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников».

 

Третий вопрос

  Персонал каждой организации состоит из отдельных индивидов, которые объединяются в группы и команды, входящие в общий коллектив организации.

  Коллектив – это социальная организация или группа совместно работающих людей.

  Команда – коллектив единомышленников, трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, в котором неформальные отношения более значимы чем формальные.

   В процессах совместной организационной (а также и неорганизационной) деятельности все отношения между членами персонала разделяются на формальные и неформальные.

  Формальными следует считать отношения, образующиеся между людьми в процессе их совместной организационной деятельности, а также отношения, закрепленные соответствующими официальными документами, например отношения между работником и работодателем, подтвержденные трудовым договором, отношения между мужем и женой, подтвержденные свидетельством о заключении брака.  

   Неформальными следует считать отношения между людьми, объединенными общими интересами, но не связанные должностными обязанностями совместной трудовой деятельностью в одной организации, и не закрепленные официальными документами, например - отношения между работниками одной организации на основе увлечения рыбной ловлей.

  На основе общих трудовых или социальных интересов люди объединяются в формальные или неформальные группы.

  Формальными называются группы, предусмотренные в структуре организации для выполнения конкретных производственных задач, например – отдел, бригада, смена.

Неформальные группы образуются для общения людей в процессах удовлетворения их социальных потребностей, но они не связаны с производственными отношениями.

   Четвертый вопрос

Наряду с организационной культурой важную роль в формировании отношений в коллективе персонала играет руководитель, который напрямую или косвенно осуществляет:

- организацию между работниками деловых отношений, предусмотренных иерархией подчиненности и должностными инструкциями;

- демонстрацию личного уровня культуры;

- управленческое воздействие на процесс формирования морально – психологического климата в коллективе;

- демонстрацию личного примера взаимоотношений (делового общения) с подчиненными и с начальниками.

В коллективе работников организации будут формироваться отношения, основанные на добродетели и сотрудничестве, если руководитель живет по принципу Мусы Джалиля «Чисты душа моя и честь, а человек – не в этом ли он весь». В тоже время, между членами персонала будут формироваться отношения вражды, конфликтности если руководитель будет внедрять принцип «Человек человеку – волк».   

  Руководитель – это субъект управления как человек (индивидуум), наделенный властью управления персоналом, отвечающий за свои решения и поступки, к которому предъявляются следующие основные требования:

1 Профессиональная компетентность (наличие высшего образования, собственные трудовые навыки, предпринимательские способности);

2 Организаторские способности (целеустремленность, системность мышления, коммуникабельность, умение влиять на людей, умение ставить задачи, способность к объективной самооценке, работоспособность, умение организовывать свой труд);

3 Морально-этическая зрелость и готовность формировать здоровый морально – психологический климат в коллективе (соблюдение нравственных норм, честность и порядочность, верность данному слову, принципиальность, воспитанность, человечность);

4 Готовность принимать управленческие решения и нести за них ответственность.

Формировать позитивные отношения между членами персонала, способствующие эффективному достижению целей организации, может только руководитель, сочетающий в себе свойства грамотного профессионала и хорошего человека.

Каждый руководитель должен помнить и использовать в практике своей работы утверждение Шеридана - «Ум теряет свое очарование, если он пронизан злостью», так как каждый работник понимает это, даже не зная такого афоризма.

В то же время нельзя не понимать, что работнику не нужен руководитель - «хороший человек», если он не профессионал.

С учетом накопленного отечественного опыта работы организаций, а также опыта передовых зарубежных систем управления персоналом можно сформулировать направления  формирования у руководителей таких человеческих свойств, которые обеспечат здоровый морально- психологический климат в коллективе персонала, а также - бережное отношение к каждому работнику в современных условиях деятельности.

К числу таких направлений можно отнести:

- обязательный аудит и соответствующая корректировка взаимоотношений между руководителем и подчиненными со стороны вышестоящего руководства;

- создание системы сбора предложений по совершенствованию взаимоотношений в коллективе посредством применения столов или почтовых ящиков или телефонов доверия;

- организация работы комиссий по контролю за выполнением коллективных договоров между коллективами и руководством организаций;

- внедрение в практику деятельности персонала института советов трудовых коллективов;

- демократизация деятельности внутриорганизационных средств массовой информации. которые должны работать совместно с советами трудовых коллективов;

- организация встреч руководителей и подчиненных типа «вечер вопросов и ответов»;

- непрерывное совершенствование профессионального мастерства руководителей персонала организаций, в том числе на семинарах с психологами.

Следует помнить, что реализация всех выше перечисленных мероприятий не решит проблему, если каждый руководитель не будет относиться к своим подчиненным работникам так, как он хотел бы относились к нему.

 

Вопросы для самоконтроля

 1 Сущность и общие понятия отношений в персонале?

2 Общие понятия организационной культуры?

3 Уровни и функции организационной культуры?

4 Сущность организационного поведения?

5 Сущность формальных и неформальных отношений?

6 Роль руководителя в формировании отношений в персонале?

 

Лекция 22