Основы мотивации трудовой деятельности персонала

  Учебные вопросы лекции

Сущность и общие понятия мотивации

2 Мотивация трудовой деятельности персонала

3 Особенности российской и основных зарубежных систем мотивации трудовой деятельности

 

Первый вопрос

В общении с подчиненными работниками руководители персонала зачастую используют мудрую народную пословицу: «Один человек может привести коня к водопою, но даже 100 человек не смогут заставить его напиться воды если он этого не хочет». Люди порой совершают невероятные поступки и несоответствующие их возможностям действия если это требуется для спасения жизни. В то же время нужно согласиться с тем, что сегодня редко кто идет на субботник по уборке территории от мусора если эта работа соответственно не оплачивается. Обстоятельства приведенных примеров объясняются наличием или отсутствием мотивации на деятельность.

Мотивация (от латинского movere – двигать)– это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

Мотивация и процесс ее формирования очень сложны и неоднозначны.

Так, например - до недавнего времени в нашей стране наличие знаний и трудный процесс их получения считались предметом большой гордости, однако в современных условиях развития страны немалая часть российских школьников и студентов с вызовом гордятся незнанием и невежеством. Они посещают учебные заведения не для получения знаний, а для получения диплома об образовании, зачастую не задумываясь над тем - зачем он им нужен. Если до конца прошлого века совершенно бесспорно в обществе считалось, что «трудом славен человек», то в наступившем веке все отчетливее звучат утверждения: «Тебе что, больше других надо?», «Работа не волк в лес не убежит!». «Бесплатного сыра не бывает!» и т.п.

  Формирование мотивации индивида происходит в процессе его социализации под воздействием социокультурной среды его жизни. В процессе формирования мотивации человека происходит осмысление и усвоение или сознательное отвержение таких категорий как:

- социальные и личные ценности жизни;

- культура, нормы и правила поведения;

- роль и место трудовой деятельности в реализации жизненных потребностей;

- степень свободы выбора и сферы приложения деятельности.

Виды мотивации:

1 Положительная (стремление добиться успеха в деятельности);

   2 Отрицательная (стремление уйти от неуспеха, неудачи в деятельности или от наказания за ее результат).

  Мотивом называется то, что побуждает к действию. Мотивы деятельности направлены на реализацию определенных потребностей. Иерархия потребностей человека по А.Маслоу подразделяет их на пять уровней:

· Физиологические (пища, вода, денежный оклад как гарантия оплаты труда для приобретения жизненных благ;

· Потребность в безопасности (безопасность жизнедеятельности и труда);

· Социальные потребности (причастность к семье, друзьям, общественным группам, трудовому коллективу);

· Потребность в самоуважении (признание, статус в социуме);

· Потребность в самоутверждении, самовыражении (образование, творчество, ранг личности)

На каждом из отмеченных уровней одной из важнейших потребностей является потребность в труде.

 

Второй вопрос

Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным то основным условием получения жизненных благ. Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена совокупностью шести следующих одна за другой стадий:

- возникновение потребности;

- поиск путей устранения или удовлетворения потребности;

- определение целей и направлений деятельности;

- осуществление деятельности;

- получение вознаграждения за выполненные действия;

- устранение потребности или укрепление желания (мотивации) на продолжение деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.       

 Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

  Личную мотивацию трудовой деятельности можно назвать смыслом труда, что побуждает людей к труду, в том числе и студентов к обучению и последующей профессиональной деятельности.

  Трудовая мотивация формируется в два этапа:

· Первоначальная, неосознанная мотивация (отклик на деятельность СМИ, советы окружающих, реакция на собственные наблюдения и впечатления);

· Устойчивая как внутренне осознанная потребность, ставшая убеждением. Только такая мотивация даёт высокий эффект трудовой деятельности.

В соответствии с существующей типологией выделяется три типа работников с соответствующей им трудовой мотивацией:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

По результатам социологического исследования, проведенного в 2009 году в Челябинской области, было установлено, что мотивировано на трудовую деятельность только 6% работающих и 64% относятся к числу совсем немотивированных. При этом главными мотивами труда были названы:

- производственниками – стремление быть в кругу уважаемых людей;

- руководителями – желание повысить свой статус.   

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью направления его на осуществление определённых действий посредством пробуждения в его сознании соответствующих мотивов.

Каждая организация осуществляет мотивирование в интересах достижения целей своей деятельности. Мотивирование работников на трудовую деятельность является управленческой функцией, которую выполняет руководство организации через систему управления персоналом. Роль основных рычагов воздействия в механизме мотивирования работников выполняют стимулы.

Вопросы мотивации и стимулирования выступают краеугольными камнями теории и практики управления персоналом. По сути понятия мотив и стимул, мотивация и стимулирование тесно связаны. Если мотив, как отмечалось ранее – это внутреннее, то стимул это чаще (в управленческой деятельности) – внешнее воздействие (побуждение) на деятельность.

Стимул  (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) - это основные факторы, укрепляющие или разрушающие сформированную мотивацию.

Основные группы воздействующих стимулов трудовой деятельности:

· Профессиональное самовыражение;

· Денежное вознаграждение;

· Продвижение в должности и повышение социального статуса.

Современные руководители коллективов и прежде всего работники кадровой службы должны знать, что отмеченные группы воздействующих стимулов прежде всего влияют на персональную мотивацию конкретного работника. Существует еще и понятие групповой мотивации, которое особенно значимо для деятельности организаций как организационных систем.

Ученые выделяют пять основных ступеней групповой мотивации:

- общая цель деятельности;

- гордость за коллектив;

- групповой настрой (на солидарность или соперничество);

- состояние коллектива;

- степень совпадения интересов в малых группах персонала.

Совокупность всех воздействующих на работников и весь персонал в целом факторов делится на мотиваторы (позитивно влияющие на мотивацию) и демотиваторы (негативно влияющие на мотивацию).

Руководитель любого уровня должен знать, что в процессе повседневной трудовой деятельности многие обстоятельства (например: неблагоприятные условия труда – нахождение некурящего человека в окружении курящих или невозможность регулярно и полноценно питаться и т.п.; низкие этические нормы поведения сотрудников; неуважительное отношение начальника к подчиненному работнику и т.п.) могут послужить демотиваторами и отрицательно повлиять на положительную мотивацию отдельных работников и групповую мотивацию всего персонала в целом.

  В деятельности руководителей, направленной на формирование и укрепление мотивации трудовой деятельности работников (мотивирование), применяется множество методов работы, которые объединяются в три общие группы, по содержанию соответствующие методам управления персоналом:

- административные (использование положений руководящих и нормативных документов, а также внутриорганизационных распорядительных документов и правил работы);

- экономические (премирование, выплата надбавок к установленной оплате труда, единовременные выплаты);

- социально – психологические (моральное стимулирование, участие в управлении, продвижение в деловой карьере).

Следует не забывать и незаслуженно забываемые духовно – нравственные методы, ранее широко применяемые в советской модели стимулирования труда и успешно используемые сегодня в Японии и Китае, озвучиваемые громкими лозунгами, например: «Догоним и перегоним Америку», «Японец не может работать некачественно», «Китай – высшая трудовая цивилизация планеты».

В числе приведенных примеров весьма уместно упомянуты примеры лозунгов из Японии и Китая, которые бесспорно являются лидерами мировой экономики и системы мотивации персонала в которых достойны подражания. Ведущими концепциями работы с персоналом в японских организациях, которые в определяющей степени формируют систему мотивации персонала, служат:

- пожизненный наем персонала;

- приоритет старшинства при определении заработной платы  и планировании служебных перемещений;

- активная деятельность внутрифирменных профсоюзов.

Знание опыта работы лидирующих систем позволяет совершенствовать и деятельность менеджеров по персоналу российских организаций. 

Третий вопрос

 С середины 60-х годов 20 века в экономику вошло понятие «японского

чуда» - наименование тех молниеносных перемен, которые произошли в

японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря особому

подходу к управлению персоналом, основанному на трех принципах, отмеченных в материале второго вопроса лекции.

Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей

степенью трудоотдачи, меньше времени теряется на стачки, акции протеста,

простои; легче внедряются новые технологии, больше внимания уделяется

контролю над качеством продукции. Япония производит больше

высококачественных товаров и быстрее, чем ее заграничные конкуренты.

Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения проявляется

потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства

зависит мотивирование работников и работодателей к более

производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в

процессе производства, что существенно влияет на рост производственных

показателей. Кроме этого, система трудоустройства обуславливает либо

наличие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и

работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в

коллективе фирмы производительность труда может и не уменьшиться, так

как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам. Однако при

нахождении компромисса между сотрудниками производственного

коллектива отношение к работе может улучшиться, что может привести к

увеличению производительности труда за счет создания благоприятной

обстановки в компании.

Именно японские методы управления принято считать одной из

важнейших составляющих «японского экономического чуда». Отлаженная и

приспособленная к японским условиям и японской психологии система

менеджмента работала практически безукоризненно и в период быстрого

подъема экономики и во время замедления роста. И это вызывает

пристальный интерес со стороны конкурентов.

Японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать

установившиеся групповые отношения. Они проявляют явное беспокойство,

если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп - вот

главный определяющий фактор управления персоналом на всех японских предприятиях.

  Группа по своему характеру должна  становиться сильной. В подсознании каждого японца органически встроена установка: «Успехи твоей группы - твои успехи». Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца.                     

Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами.      Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей. Они носят ту же униформу, что и работники компании. В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства, и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме.

Созданию мотивации  служит ряд факторов, в зону действия которых

работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники

учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они

проходят групповую практику и подготовку по специальности, а также

тестирование по разработанной фирмой программе, во время которого

выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших

работников. Многие рабочие и служащие после поступления на работу живут

несколько лет в общежитиях фирмы, а совместная жизнь - это фактор,

ведущий к развитию корпоративного духа.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В

японских фирмах постоянно осуществляется перестроение персонала, в

результате которых работник поднимается на новую более высокую

социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их

регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной

перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские

фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого

рода вечера, способствуют организации семейных праздников, свадеб,

юбилеев и т.д.

Имеет свои особенности и американская система мотивации.

 В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом

утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление

человеческими ресурсами» вместо «персонала» и «управления

персоналом».

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций

управления персоналом, лежащее в основе школ «научного управления» и

«человеческих отношений», состоит в признании экономической

целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей

силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и

созданием условий для более полного выявления возможностей и

способностей, заложенных в характере и индивидуальности каждой

личности.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих

ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса

производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом

богатстве, освоение которого не требует денежных средств и

организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом,

«человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми

ресурсами и основным капиталом, что позволяет рассматривать сотрудников

компании как "человеческий капитал".

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют

одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью

обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого

качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая тенденция отражает необходимость дополнительных вложений

не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых

условий для более полного его использования. Это в свою очередь создает

заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении

работников за фирмой.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую модель системы

мотивационного управления, не просто копируя зарубежный опыт, а перерабатывая его на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от

систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим

параметрам.

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации

является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности

предприятий России длительное время широко использовалась в

практической деятельности преимущественно одна мотивационная модель

"кнута и пряника".

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том,

что модели мотивации в нашей стране были и остаются

стандартизированными и незыблемыми. Всякое отклонение от этих

стандартов считается нарушением существующих нормативных правовых

актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти

принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их

разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что

мотивационные системы способствовали не только уравнительности в

системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных

систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно,

формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в

индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало

социальную и творческую активность.

Пятая отличительная особенность состояла в том, что

мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали

возможности инженерно-управленческих работников в области развития

неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за

последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и

совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России

состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности

данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета

результатов индивидуального труда, так как социальными благами

коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких

показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к

трудовой деятельности. Созданные коллективным трудом социальные блага

предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-

управленческому персоналу, так как главной производительной силой

считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие

идеи рабочие воплощали в реальную жизнь.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем

состояла в применении морального стимулирования. Ранее ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной стимулы карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что

стимулирование рассматривалось, как правило, через призму

социалистического соревнования. Соревнование, если отбросить

идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно

являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой

активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

Соревнование широко используется в фирмах Германии, США, Японии и

других стран.

Существующая Российская модель мотивации труда во многом впитала

в себя элементы советской модели стимулирования труда. Резкое изменение

экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных

отношений, повлияло на изменения в системе человеческих ценностей.

 

Вопросы для самоконтроля

1 Семантика понятия «мотивация»?

 2 Какие факторы социальной среды влияют на формирование мотивации?

3 Виды мотивации?

4 Стадии процесса мотивации?

5 Понятие мотивации трудовой деятельности?

 6 Типы трудовой мотивации работников?

7 Понятие демотивации трудовой деятельности?

 8 Методы мотивации трудовой деятельности?

  9 Особенности Российской и основных зарубежных систем мотивации    трудовой деятельности?

 

Лекция 11