Ответственность за результаты трудовой деятельности персонала

    Учебные вопросы лекции

   1 Сущность и общие понятия ответственности

2 Виды ответственности за результаты трудовой деятельности

   3 Увольнение как ответственность за трудовую деятельность

 

  Первый вопрос

В учебном материале предыдущей лекции было отмечено, что мотивация трудовой деятельности может быть двух видов: положительная – как стремление добиться успеха в работе и получить соответствующую похвалу (поощрение); отрицательная как стремление уйти от неудачи, неуспеха, от наказания за результат труда. Во втором случае мотивации на труд работник знает, что в случае заранее оговоренного отрицательного результата работы он будет нести ответственность за упущения в трудовой деятельности.

  Ответственность за результаты трудовой деятельности применяется во всех случаях негативного влияния человеческого фактора на трудовые процессы и соответствующие ему нештатные ситуации, следствием которых является причинение вреда. Яркими примерами являются недавние чрезвычайные ситуации: катастрофа на Саяно-Шушинской ГЭС, крушение пассажирского самолета под городом Пермь, гибель человека по вине работников скорой медицинской помощи в Курганской области. В каждом из приведенных примеров чрезвычайных ситуаций виновные должны понести ответственность за определенные нарушения обязанностей или упущения в трудовой деятельности. По заявлению министра внутренних дел только за полугодие 2009 года тысячи высокопоставленных руководителей государственных и муниципальных органов управления были привлечены к ответственности за коррупционные действия.

В общем понимании в соответствии со сложившейся терминологией, ответственность – это необходимость, обязанность отвечать за свои поступки.

Ответственность как социально - психологическая категория имеет два вида и два соответствующих им содержательных понимания: ответственность как первичная и вторичная категория.

Ответственность (как первичная категория) – это возлагаемое на кого – либо или взятое кем – либо обязательство отчитываться в каких – нибудь своих действиях и принять на себя вину за возможные нежелательные их последствия.

Эта категория соответствует понятию долга и отражает пределы долга перед чем – то или кем – то (долг – это обязанность человека перед кем – то или чем – то или перед своей совестью). 

В трудовых отношениях между работниками и администрацией организации примером формального оформления таких обязательств является трудовой договор (контракт).

Ответственность (как вторичная категория) – это мера воздействия, применяемая к человеку, который нарушил обязательство или законные нормы.

         Кроме того, ответственность - это психологическое чувство (чувство ответственности), присущее человеку с высоко развитым чувством долга, ревниво относящемуся к своим обязанностям. Ответственность относится к числу основных свойств трудового потенциала человека, которое формируется с детских лет и укрепляется в процессе трудовой деятельности.

Высокая ответственность работников трудового коллектива в трудовой деятельности – это сильный фактор положительной синергии организации.  

Ответственность– это категория этики и права, которая выражает:

· с одной (этической) стороны – это особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (например – отношение к общественному мнению руководителя организации, которая нарушает требования экологической безопасности, или отношение к мнению трудового коллектива работника, который прибыл на работу в состоянии сильного алкогольного опьянения), основанное на совести (совесть – это осознание, переживание ответственности, основанной на самооценке своих поступков и характеристике отношения субъекта к мнению окружающих людей);

· с другой (правовой) стороны – это мера соответствия действий субъекта ответственности к взаимным требованиям людей, сложившимся социальным нормам, общим интересам.

Все вопросы, связанные с ответственностью, решаются в области ответственности, включающей два основных элемента:

1 1 Субъект ответственности – это носитель ответственности (человек, группа людей, общество);

2   Объект ответственности – это то, перед чем (кем) отвечает субъект (человек, группа людей, общество, закон).

    При изучении категории ответственности в области управления персоналом следует учитывать то, что в организациях субъектами и объектами ответственности могут быть и подчиненные кому – то работники, а так же и руководители. Причем для деятельности организаций ответственность руководителей даже более значима, поэтому одной из основных ролей руководителя считается – готовность принимать управленческие решения и нести за них ответственность.

   В этой связи особую важность приобретает знание видов ответственности.

 

Второй вопрос

В области управления персоналом существует много видов ответственности, к числу основных и наиболее часто используемых из них, соответствующих вторичной ответственности, относятся следующие.

· Юридическая (правовая ) ответственность – это следование конкретным законам и нормам государственного и муниципального регулирования, мера соблюдения государственных законов и норм государственного регулирования (ответственность за незаконное увольнение, нарушение договора, за коррупционные действия и т.п.).

· Социальная ответственность лежит вне определенных законом или регулирующим органом требований – степень добровольного отклика на социальные проблемы в соответствии со сложившимися социальными ценностями и моральными обязанностями (например – отказ врача помочь больному в нерабочее время или желание малообеспеченного пенсионера отправить денежную помощь на оперативное лечение больного человека). Одной из характеристик социальной ответственности является ответственность моральная (нравственная) как ответственность, выражающаяся в «давлении» на совесть.

    Не менее важной характеристикой социальной ответственности является ответственность гражданская как ответственность за исполнение долга (например – долг по займу или - долг защитника Отечества и т.п.).

· Экономическая – основывается на задействовании (использовании) экономических факторов деятельности организации (основа воздействия – материальные и финансовые средства как компенсация убытков).

Экономическая ответственность бывает двух видов:

- экономические санкции (снижение заработной платы, лишение премии);

- возмещение убытков (например – последствий пожара или ДТП, в которых виновен конкретный работник).

Экономическая ответственность выполняет три функции:

     - стимулирование (мотивации и ответственности за трудовую деятельность);

     - компенсация (убытков);

     - контроль деятельности (контрольная функция ответственности формирует у человека такое понятие как локус контроля – это свойство, способность личности определять меру ответственности за свои поступки перед самим собой или перед внешними обстоятельствами). Контрольная функция позволяет постоянно проверять, сверять деятельность и ее результаты на основе локуса контроля.

· Профессиональная – это ответственность за профессиональные упущения, некомпетентность (например – ответственность за врачебную ошибку или за обрушение строящегося дома).

· Политическая (например – исключение из рядов партии за нарушение принципов, ориентиров деятельности или – осуждение руководителя структурного подразделения за оскорбление ветерана, что не соответствует кадровой политике организации).

· Экологическая – это ответственность за нарушение экологических требований государственных или муниципальных органов управления (например – наказание работника автомобиля штрафом за загрязнение проезжей части дороги).

· Дисциплинарная - это ответственность за административные нарушения (например - дисциплинарные взыскания, замечания, выговоры; лишение прав на что – либо и т.п.).

· Уголовная – это ответственность за преступления, предусмотренная законом и предполагающая лишение свободы (заключение под стражу) виновных.

 Применительно к ответственности как чувству обязательности работника уместно выделить три уровня (вида) ответственности: низкая, нормальная и высокая.

 Первичная ответственность как возлагаемое обязательство может выражаться в двух основных формах: формальная (предусмотренная официально оформленными документами или документально оформленная) и неформальная (образовавшаяся случайно, заранее официально не предусмотренная, документально не оформленная).

 

Третий вопрос

Одним из видов административной ответственности является увольнение с работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены следующие случаи увольнения как ответственности за трудовую провинность:

1 П. 3 ст. 81 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2 П. 5 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание:

А) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свои обязанности) в состоянии алкогольного,

наркотического или токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение…;

Д) нарушение установленных комиссией по охране труда требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3 П. 7 ст.81 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

  4 П. 8 ст.81 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5 П. 9 ст.81 принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6 П. 10 ст.81 – неоднократное нарушение руководителем своих трудовых обязанностей;

  7 П. 11 ст.81 - предоставление работником руководителю подложных документов при оформлении трудового договора.

 

       Вопросы для самоконтроля

1 Социальная и психологическая сущность ответственности?

2 Понятие этического и правового аспектов ответственности?

3 Определения «субъекта» и «объекта» ответственности?

4 Сущность основных видов ответственности?

5 Увольнение с работы как вид ответственности за трудовую деятельность?

 

 

Лекция 12

Планирование персонала

     Учебные вопросы лекции

1 Сущность, этапы и задачи кадрового планирования

2 Технология кадрового планирования

Первый вопрос

Планирование – это важнейшая, основополагающая функция управления, с выполнения которой начинается цикл управления (менеджмента).

В соответствии со сложившейся терминологией, планирование – это разработка плана развития чего – нибудь. План – это заранее намеченная система мероприятий, предусматривающая порядок, последовательность и сроки выполнения работ, предположение, предусматривающее ход выполнения (осуществления) чего – нибудь.

Применительно к планированию персонала (кадровое планирование) – это определение (планирование) потребности организации в персонале и разработка планов укомплектования организации необходимыми ей работниками, а также планирование основных видов работы с персоналом.

     Цели кадрового планирования зависят от задач, соответствующих определенным этапам жизненного цикла организации, схема которых представлена на рисунке 12.1.

              Рисунок 12.1 – Схема этапов жизненного цикла организации и решаемых на   них задач кадрового планирования

Как правило, на практике планирование начинается на первом этапе (создании) и продолжается на втором этапе (росте, интенсивном развитии) жизненного цикла организации и заключается в разработке кадрового проекта. Однако целесообразнее эту работу начинать еще до этапа создания организации в период разработки предпринимателем замысла создания организации. В последующем (на первом и втором этапах деятельности организации) проект персонала будет претерпевать изменения, но эта работа будет иметь меньше ошибок чем в том случае, если проект разрабатывается уже в период реальной деятельности организации.

На этапе зрелости, стабильной деятельности организации планирование направлено на корректировку (оптимизацию) состава и структуры персонала. 

На этапе спада, кризиса в деятельности организации планирование персонала осуществляется с целью его сокращения или даже ликвидации.

В каждой организации работы по планированию персонала имеют свои особенности, но они всегда содержат типовые этапы:

- оценка имеющихся ресурсов для решения задач организации;

- оценка (прогнозирование) потребности в персонале или в проведении определенных мероприятий, направленных на обеспечение деятельности персонала;

- разработка программы (плана) удовлетворения планируемых потребностей.

Управление персоналом – обширная область деятельности людей и поэтому в ней выделяется много видов планирования, к числу основных из которых относятся:

- планирование потребности в персонале;

- планирование использования персонала в том числе: планирование кадрового резерва и планирование деловой карьеры работников;

- планирование подготовки (обучения) персонала;

- планирование сокращения (высвобождения) персонала, что весьма актуально в современных условиях мирового кризиса.

Отмеченные виды планирования совпадают с основными его задачами.

 

Второй вопрос

Основу всех видов планирования, связанного с деятельностью персонала, составляет планирование потребности в персонале.

Любой вид деятельности как и планирование потребности в персонале должен подчиняться определенной технологии, то есть типовой последовательности взаимосвязанных операций (действий).

   В общем виде все работы по планированию персонала, в том числе и по планированию потребности в персонале, (не зависимо от этапа деятельности организации) объединяются в типовые этапы работ:

1 Информационный (разработка исходных данных);

2 Этап разработки проекта кадрового планирования;

3 Принятие кадрового решения;

4 Разработка плана выполнения решения на кадровое планирование.

  Информационный этап содержит комплекс работ, направленных на сбор и обработку всех исходных данных для разработки проекта кадрового планирования.

К числу исходных данных для планирования относятся:

1 Миссия (истинное предназначение) организации;

2 Место (регион) размещения и деятельности организации;

3 Характеристика производства:

a. производственная программа (N - объем производства - количество выпускаемых или планируемых к производству изделий продукции за один год работы);

b. трудоемкость работ, требующихся для выполнения спланированной производственной программы объема производства, которая определяется по формуле                                                                                                  T = ∑ Ti ∙ N                                                                             (12.1),                                       где: Т i - трудоемкостей работ, необходимых для производства   единицы продукции;                                                                                                      N - объем планируемого производства за один год производственной деятельности);

c. структура технологического процесса как совокупность всех основных и вспомогательных работ, направленных на производство продукции и контроль ее качества;

d. кроме того, определяется схема реализации продукции, в которой также предполагается задействование определенных работников.

4 Годовой фонд работы производственников, определяемый по формулам:

            Фн = Др ∙ t см - Дп/п ∙ tc,                                                (12.2)

       где: Фн – номинальный фонд рабочего времени работника;

              Др – количество рабочих дней в году;

              Дп/п – количество предвыходных и предпраздничных дней в году;

                tсм - продолжительность рабочей смены, час.;

                    tc – время сокращения рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни;

            Фд = (Фн – До ∙ t см) k,                                                  (12.3)

        где: Фд – действительный фонд рабочего времени;

                До - количество дней отпуска;

                k - коэффициент предусмотренных законом потерь рабочего времени.

5 Режим работы производства (работа в одну, две или три рабочие смены).

6 Показатели фактического состояния количественного и качественного состава существующего персонала и результаты его деловой оценки.

Разработка проекта кадрового планирования производится на основе всех полученных исходных данных и заключается в определении, последующем обосновании и документальном оформлении потребности в персонале.

Определение потребности (кадрового спроса) в персонале производится по следующим разделам, схема которых представлена на рисунке 12.2,:

· определение числа различных категорий персонала (количественный спрос);

· определение специальностей и уровней профессиональной подготовки различных категорий работников персонала (качественный спрос);

· временная перспектива использования и потребности в различных категориях персонала (временной спрос).

         Рисунок 12.2 – Схема основных разделов кадрового спроса

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения расчетной численности на определенный плановый период времени на основании использования следующих методов:

- расчет количества работающих на основании использования данных о времени трудового процесса;

- расчет по нормам обслуживания объектов орудий труда (агрегатный метод);

- расчет по рабочим местам и нормативам численности работающих на них производственников;

- метод экспертных оценок;

- прогнозирование потребности, основанное на применении соответствующих методов: построение дерева целей организации; экстраполяция; факторный анализ с использованием методов корреляции и регрессии. Основой метода прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале;

- метод укрупненного прямого расчета.

В практике планирования потребности в персонале чаще всего используется метод укрупненного прямого расчета численности работающих (Ч) по данным о времени трудового процесса или по общей трудоемкости работ рассчитанной по 12.1, и по фонду работы производственников. полученному по формуле 12.2 или 12.3. Расчет  производится по формуле      

       Ч = Т / Фн.                                                                    (12.4)

Качественная потребность в персонале определяется с учетом структурыпроизводства и технологического процесса по категориям, профессиям, специальностям, квалификации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Временная потребность определяется в зависимости от необходимости укомплектования персонала по качеству и количеству в определенное время предстоящей деятельности. Временное планирование потребности может быть: текущее или долговременное, зависящее от стратегии организации и замысла на предстоящие изменения  состава персонала.

 Работу по определению и обоснованию показателей планирования проводит творческий состав специалистов, но принимает решение только руководитель.

  Кадровое решение – это управленческий акт целенаправленного воздействия на персонал.

Принятие кадрового решения – это событие, связанное с волеизъявлением руководителя по воздействию на персонал.

Подготовка кадрового решения – это многообразная творческая деятельность руководителя, основанная на:

· Сознательности, целенаправленности и профессионализме руководителя;

· Поведении персонала, основанном на фактах и ценностях организации;

· Анализе альтернативных решений;

· Целостности общего процесса управления организацией;

· Признании кадрового решения как обязанности руководителя;

· Важности решения в деятельности организации.

Кадровое решение – это всегда показатель мудрости руководителя, которая усиливается с опытом работы.

Основные методы подготовки кадрового решения:

· Метод системного анализа;

· Методы линейного и сетевого планирования;

· Метод социологического исследования;

· Метод экспертных оценок;

· Метод математического анализа;

При использовании метода системного анализа широко используются методы группового обсуждения, в том числе:

· Служебное совещание;

· Метод «мозговой атаки»;

· Круглый стол (стол переговоров) и другие методы.

Конкретный порядок выполнения спланированных мероприятий воплощается в планевыполнения кадрового решения.

План выполнения решения – это документальное оформление перечня мероприятий, подлежащих выполнению, типовая форма которого представлена на рисунке 12.3.

 

№	Наименование мероприятия	Сроки выполнения	Ответственные за выполнение	Обеспечение мероприятий	Отметка о выполнении

 

   Рисунок 12.3 – Образец формы оформления плана мероприятий

 

Вопросы для самоконтроля

 1 Сущность, роль и этапы кадрового планирования?

 2 Содержание этапов работ кадрового планирования?

 3 Виды планирования работ с персоналом?

 4 Этапы работ по планированию потребности в персонале?

 5 Содержание работ по планированию количественной потребности в персонале?

 6 Содержание работ по планированию качественной потребности в персонале?

 7  Содержание плана выполнения кадрового проекта?

 

Лекция 13