Методы управления и их классификация

Методы управления – способы или приемы целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемый объект в целях установления наиболее эффективного порядка использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

Классификация методов управления:

• административные – базируются на власти, дисциплине, известны в истории как методы кнута; имеют прямой характер воздействия: любой административный акт подлежит обязательному исполнению;
• экономические – основываются на правильном использовании экономических законов, известны как методы пряника; носят косвенный характер воздействия: нельзя рассчитывать на их автоматическое действие, трудно определить силу их влияния на конечный результат;
• социально-психологические – основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей, известны как методы убеждения; носят косвенный характер воздействия: нельзя рассчитывать на их автоматическое действие, трудно определить силу их влияния на конечный результат.

 

40. Типы моделей и организации менеджмента: европейская, американская и японская. Особенности российского менеджмента.

 

Д.Мак-Грегор также разработал принципы партисипативного управления, работу над которыми продолжил Уильям Оучи. В 1981 году он опубликовал бестселлер “Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов”, в котором представил эту теорию, сравнивая эффективность моделей американского и японского менеджмента. В ней У. Оучи отмечал, что производительность труда японских рабочих выше, чем американских даже при использовании аналогичного оборудования и технологий. Производительность труда рабочих в Японии также выше, чем на японских заводах в США (например, на заводе “Сони” в Сан-Диего), где работают американские рабочие. Хотя в те годы никто не верил, что Япония может технически и экономически превзойти мировое лидерство США, приведенные факты свидетельствовали о явных преимуществах японской системы менеджмента, неразрывно связанных с особенностями национальной культуры, включая принятие решений на основе консенсуса и т.д.

У. Оучи писал о недостатках американской культуры: об индивидуализме и ослаблении родственных и дружеских связей, росте неудовлетворённости, алкоголизма, количества разводов и других симптомов психологического неблагополучия в обществе, а успех японских компаний объяснял особенностями японской культуры, ее коллективистских началах, повышенной заботой менеджеров о личной жизни и интересах каждого подчиненного, пожизненным наймом сотрудников, высокой степенью отождествления работников с организацией, эффективной системой коммуникаций.

К организациям типа Z Оучи относит современные компании, использующие лучшие черты различных национальных культур, и отмечает, что некоторые американские компании (Kodak, IBM, Levi Strauss) уже позаимствовали многое у своих японских конкурентов. Организация типа Z сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия, долгосрочную занятость с низкой текучестью кадров и принятие решений на основе консенсуса. Она одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в принадлежности. Занятость в ней фактически пожизненная, текучесть кадров низкая, принятие решений осуществляется на основе консенсуса.

Принципы управления по теории Z:

• Долгосрочный наем работников;
• Групповое принятие решения;
• Индивидуальная ответственность;
• Замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;
• Скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;
• Неспециализированная карьера;
• Всесторонняя забота о работниках.

Основные отличия американского, японского менеджмента и “теории Z” приведены в таблице 2.2.

Таблица2.2

Характеристики американской, японской системы менеджмента и “теории Z”

Американский менеджмент	Теория Z	Японский менеджмент
Краткосрочный наем персонала	Долгосрочный наем персонала	Долгосрочный наем персонала
Индивидуальное принятие решений	Групповое принятие решение	Групповое принятие решений
Индивидуальная ответственность	Индивидуальная ответственность	Коллективная ответственность
Быстрая оценка результатов деятельности и быстрый карьерный рост	Замедленная оценка результатов деятельности и медленный карьерный рост	Замедленная оценка результатов деятельности и медленный карьерный рост
Явный формальный контроль	Скрытый неформальный контроль чёткими формализованными методами	Скрытый неформальный контроль
Специализированная заранее планируемая карьера	Неспециализированная заранее планируемая карьера	Неспециализированная заранее не планируемая карьера
Узкий круг интересов, узкая забота о работниках	Широкий круг интересов, всесторонняя забота о работниках	Широкий круг интересов, всесторонняя забота о работниках

 

Российский и западный менеджмент.

Есть буква договора, и есть дух договора. Буква договора — формально прописанные права и обязанности сторон. Дух договора — это его суть, цель, которая объединяет партнеров, заключающих соглашение. Русский менеджмент в первую очередь стремится соблюдать дух договора.

 

Рассмотрим те особенности, которые стали явными слабыми сторонами, и которые не дают бизнесу активно развиваться. Прежде всего, это относится к системе отношений “начальник – подчиненный”.

Простой факт. Как показало социологическое исследование, 84% работников российских организаций утверждают, что их руководители обедают в отдельном помещении от сотрудников (интересно, что лишь 2% респондентов из крупных иностранных компаний утверждают так же). Кажется бытовая мелочь. Но не совсем.

Объяснить данный феномен можно, оттолкнувшись от кросс-культурных исследований голландского социолога Герта Хофстеда, который ввел в научный оборот понятие “дистанция власти”. Большая дистанция власти предполагает безоговорочное почитание руководителя и страх перед ним. Ключевой вопрос, заданный жителям разных стран, звучал так: “Как часто сотрудники боятся выразить несогласие с начальником?”. Согласно исследованиям Хофстеда, в России один из самых высоких индексов дистанции власти — 93 балла. Для сравнения: в Швеции — 31 балл, в США — 40, в Польше — 68, в Японии — 53, выше только в Малайзии, Филиппинах и Панаме.

Почему это крайне опасно для эффективной работы компании? При такой системе отношений снижается вовлеченность сотрудников, их мотивация, в таких компаниях низка инициатива и инновационность. Самое опасное это то, что затяжное использование авторитарного стиля руководства приводит к возникновению такого феномена как выученная беспомощность.

Причина формирования выученной беспомощности — отсутствие возможности контролировать события собственной жизни. Авторитарный стиль руководства способствует формированию выученной беспомощности у сотрудников. Они привыкают к тому, что все решения принимаются за них. Становятся пассивными, безынициативными, теряют мотивацию и заинтересованность в работе.

С этой особенностью российского менеджмента нужно бороться и работать. В инновационной экономике это тормоз развития.

Одна из особенностей российского менеджмента — слабая способность планировать и прогнозировать. Мы живем по принципу дедлайнов. У нас все еще актуальна пословица “пока гром не грянет, мужик не перекрестится”. Она до сих пор отражает наши подходы к управлению. Но у нас есть и положительная черта — мы умеем быстро сконцентрироваться и сделать за короткий срок то, что другие делают долгое время. Благодаря этому, зачастую, удается все успеть.

 

41. Основные подходы к организации управления на уровне предприятия.

 

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, на цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.Можно также сказать, что системный подход - это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Рассмотрим основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

5. Динамичность - способность системы к изменению состояния под воздействием направленных или случайных факторов;

6. Взаимозависимость системы и среды, т.е. система проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой;

7. Организованность - приведение в порядок составных частей и объединяющих их связей;

8. Декомпозиция - возможность расчленения объекта на составные части, каждая из которых имеет цели, вытекающие из общей цели системы.

Процесс - совокупность взаимосвязанных видов деятельности (действий), преобразующих входы процесса (ресурсы) в его выходы (результат) и направленных на реализацию поставленных целей в рамках существующей организационной структуры.

Процессный подход - это построение системы процессов, управление ими, осуществление деятельности по их улучшению. В отличие от функционального подхода, управление процессами позволяет концентрироваться не на работе каждого из подразделений, а на результатах работы организации в целом. Процессный подход меняет понятие структуры организации. Основным элементом становится процесс. В соответствии с этим, организация состоит не из подразделений, а из процессов. Процесс в организации должен иметь следующие признаки:

• Процесс ориентирован на определенных потребителей.
• Требования потребителей образуют начало продукта – “вход”. Он “перерабатывается” процессом в “выход”, который обладает ценностью для потребителя.
• Процесс может состоять из совокупности взаимосвязанных и завершенных работ, каждая из которых может, в свою очередь, являться процессом. Результат (“выход”) одной работы является началом (“входом”) другой.
• Каждый участник процесса является потребителем предыдущего и поставщиком следующего процесса, который может быть идентифицирован как подпроцесс, или процессы более низкого уровня (2-го и 3-го).
• Каждый из процессов выполняется отдельным подразделением или их группой.
• Управление процессом происходит в соответствии с установленными требованиями, или с применением особых методических приемов.

 

42. Организация как объект управления. Основные ее элементы и подсистемы. Принципы управления.

 

Организация (от лат. organizare – сообщать стройный вид) – сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Необходимо отметить, что в теории организации используются следующие подходы к определению понятия “организация”:

- во-первых, “организация как система”.

- во-вторых, “организация как процесс”;

- в-третьих, “организация как социум”.

1. Организация = Система – внутренняя упорядоченность, взаимодействие частей целого, обусловленные его строением. Это понимание термина “организация” направлено на определение и представление внутреннего строения, структуры, функционально-процедурного разделения, распределения, специализации и кооперации составляющих рассматриваемого объекта(организация в статике).

2. Организация = Процесс (организовывание) – это последовательность действий, посредством которых создается и сохраняется структура системы (организация в динамике).Организация– совокупность целенаправленных процессов или действий, ведущих к образованию необходимых связей. В основе этого термина лежит установление количественных, качественных, временных, пространственных и других связей между отдельными составляющими процесса. При этом, основным субъектом определения и установления таких связей становится человек, привносящий в них свое субъективное, интеллектуальное начало.

3. Организация = Социум – это совокупность индивидов, объединенных общей целью, которая отличается относительной целостностью и выступает самостоятельным субъектом социального поведения.