Российская специфика 360 градусов

Поле анализа	Мировой опыт	Российский опыт
Название метода	Обратная связь, опрос 360 градусов	Оценка 360 градусов
Заказчики	Линейные руководители, HR подразделение	HR подразделение, руководитель компании
Цель проекта	Развитие управленческого звена	-Составление рейтингов сотрудников; -Аудит управленческого звена для руководителя компании - Кадровые решения - Развитие сотрудников
Ответственность за результат – изменение поведения	Саморазвитие	HR специалисты

 

При определении функциональных обязанностей ответственных работников учитывались важнейшие задачи по повышению эффективности РГСУ. Должностные инструкции должны быть напрямую связаны с планами работников на отчетный период. Так, Директору дирекции информационных систем и технологий в качестве функциональной задачи было определено внедрение и обеспечение функционирования системы автоматизированной обработки результатов промежуточного контроля, итоговой государственной аттестации и оформления дипломов выпускникам. Целями этой работы ставилось: снижение обращений выпускников в службы занятости за счет ускорения выдачи дипломов об образовании, что в свою очередь даст им возможность быстрее трудоустроиться (показатель МОН) в период, когда количество вакансий максимально; формирование благоприятного имиджа университета (узнаваемость бренда, показатель удовлетворенности)^[32], за счет снижения количества жалоб выпускников по поводу несвоевременной выдачи дипломов; улучшение качества образовательных процессов. Контрольными точками внедрения стали: пробная эксплуатация, тестирование системы, выход на полную мощность. Показателями оценки функционирования были выбраны: срок выхода приказа со дня предоставления служебной записки и срок оформления дипломов со дня выхода приказа об отчислении выпускников в связи с успешным окончанием ВУЗа.

Цели разработки системы оценки личной эффективности работников были определены с двух позиций: с позиции Университета и с позиции работника. РГСУ новая система оценки должна была дать возможность платить работникам за результаты, а не за деятельность, поощрять: самосовершенствование, инновации, ориентацию на студента, работу в команде, создания кадрового резерва и ротации кадров, целенаправленных программ развития персонала, оптимизировать процесс распределения ресурсов, создать условия для поддержки инициатив работников, вовлечь их в здоровую профессиональную конкуренцию^[33]. Для работника: прозрачность и справедливость выплат, конкурентное вознаграждение, возможность влиять на заработок, понимание поставленных задач, показателей и критериев успешности их выполнения, гарантии того, что достижения не останутся без внимания, возможность профессионального и карьерного роста^[34]. Кроме того, рабочая группа задалась целью сделать универсальную систему оценки, которая принципиально подходила бы для всех работников ВУЗа.

Технология оценки персонала была определена в «Положении о системе оценки личной эффективности работников РГСУ», которое основывалось на законодательных актах Российской Федерации, Уставе РГСУ, Коллективном договоре, Правилах внутреннего трудового и учебного распорядка РГСУ, Корпоративном Кодексе РГСУ, приказах и распоряжениях ректора РГСУ, Стратегии развития РГСУ до 2020 г., и других локальных актах РГСУ. Положение определило: цели, принципы формирования, показатели и критерии системы оценки, оценочную шкалу, процедуру и порядок проведения оценки личной эффективности работников РГСУ.

Целями проведения оценки личной эффективности работников РГСУ было определено: усиление взаимопонимания работников и руководителей, обеспечение справедливости вознаграждения и объективности оценки деятельности работников, повышение эффективности трудовой деятельности работников РГСУ, формирование стандартов поведения и работы, необходимых для достижения стратегических целей Университета.

Принципами формирования системы оценки личной эффективности работников РГСУ стали:

· Всеобщность. Оценке подлежат все работники и руководители РГСУ.

· Объективность и комплексность. Оценка осуществляется непосредственно руководителем и основана на: самооценке работников, объективных данных о личной эффективности работников, постоянном мониторинге деятельности и поведения работников.

· Прозрачность. Каждый работник должен знать: принципы оценки личной эффективности, описания оценочной шкалы, основные требования по уровню результативности, текущие задачи, показатели и критерии оценки, которые являются ключевыми в текущем оценочном периоде.

· Принцип обратной связи. Каждый руководитель должен предоставлять работникам обратную связь – сообщать результаты оценки, давать рекомендации и советы по повышению результативности и эффективности.

· Возможность апелляции. Результаты оценки могут быть обжалованы последовательно: у вышестоящего руководителя, по восходящей иерархии управления вплоть до курьирующего проректора, в комиссии по трудовым спорам (можно обращаться на любом этапе апелляции).

· Принцип справедливой мотивации и развития. Результаты оценки используются: при определении размера доплат и премий, для определения необходимости повышения квалификации работника или его переподготовке, при принятии решения о карьерном продвижении работника.

· Открытость. Результаты оценки работников доступны в порядке субординации.

Показателями оценки личной эффективности работников РГСУ были определены:

· Личная результативность.

· Совершенствование профессиональных знаний.

· Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса.

· Ориентированность на потребителя (заказчика).

· Работа в команде.

Показатели было решено оценивать по пятибалльной буквенной шкале:

А – значительно превосходит ожидания;

В – превосходит ожидания;

С – соответствует ожиданиям;

D – требует улучшения;

Е – не соответствует ожиданиям.

Описание критериев оценки были составлены следующим образом:

А - значительно превосходит ожидания («Портрет» отличного работника):

Личная результативность:

· количество выполненных плановых и внеплановых задач превышает среднее количество, приходящееся на одного работника данного подразделения при высоком качестве их выполнения даже в периоды крайней загруженности;

· предлагаемые и принимаемые решения отличаются творческой индивидуальностью и перспективностью;

· проявляет инициативу и готовность взять на себя дополнительный объем работ (в отсутствие коллеги);

· в высшей степени самостоятелен: самостоятельно решает в рамках своей компетенции проблемы, мешающие личной производительности и производительности группы;

· случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка дня отсутствуют;

· является образцом исполнительности для других работников.

Совершенствование профессиональных знаний:

· постоянно совершенствует свои профессиональные знания;

· самостоятельно изучает лучшую практику и современные методы работы в своей области;

· с готовностью участвует в профессиональных семинарах и тренингах;

· активно использует полученные знания и опыт для повышения квалификации коллег.

Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса:

· предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения и является лидером подразделения по их внедрению;

· активно делится инновационным опытом с коллегами («агент инноваций»).

Работа в команде:

· эффективно сотрудничает со всеми членами коллектива;

· ставит командные интересы выше личных (сугубо функциональных);

· проявляет инициативу по поиску взаимных решений;

· является образцом по культуре общения в коллективе.

Ориентированность на потребителя (заказчика):

· обладает и использует в своей деятельности полный объём информации об услугах, которые он может оказать в рамках своей компетенции;

· методы работы работника рекомендуются руководством как эталонные для других работников подразделения.

В – превосходит ожидания:

Личная результативность:

· своевременно и качественно выполняет собственные должностные обязанности даже в периоды крайней загруженности;

· демонстрирует высокий по подразделению уровень производительности труда и заметный уровень качества;

· задачи (работы) выполняются в полном объеме особенно тщательно в срок или досрочно;

· самостоятелен, проявляет инициативу;

· способен взять на себя дополнительный объем работ в периоды крайней загруженности;

· случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка отсутствуют.

Совершенствование профессиональных знаний:

· совершенствует свои профессиональные знания;

· изучает лучшую практику и современные методы работы в своей области, но не всегда применяет их на практике;

· с желанием и интересом участвует в профессиональных семинарах и тренингах;

· использует полученные знания и опыт для повышения собственной квалификации.

Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса:

· предлагает инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения и старается их внедрять в ходе своей профессиональной деятельности;

· стремится стать «агентом инноваций».

Работа в команде:

· сотрудничает со всеми членами коллектива;

· осуществляет поиск взаимных решений;

· всячески поддерживает культуру общения в коллективе.

Ориентированность на потребителя (заказчика):

· стремится использовать в своей деятельности полный объём информации об услугах, которые он может оказать в рамках своей компетенции;

· понимает потребности потребителей (заказчиков) и стремится наилучшим образом удовлетворить эти потребности;

· самостоятельно разрешает конфликтные ситуации.

С – соответствует ожиданиям («Портрет» хорошего работника):

Личная результативность:

· в целом выполняет задачи и функционал, предусмотренные должностными обязанностями;

· демонстрирует средний по подразделению уровень производительности труда и приемлемый уровень качества;

· задачи (работы) выполняются в полном объеме – количество выполненных работ соответствует среднему количеству, приходящемуся на одного работника в данном подразделении;

· работы (задачи) сдаются (выполняются) в установленные сроки с первого предъявления, оформление соответствует предъявляемым требованиям;

· самостоятелен, не требует постоянного контроля;

· в период низкой загруженности не проявляет инициативы взять на себя дополнительный объем работ;

· случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка отсутствуют, либо предупреждены руководителем.

Совершенствование профессиональных знаний:

· совершенствует профессиональные знания;

· участвует в профессиональных семинарах и тренингах;

· использует полученные знания и опыт в ходе выполнения собственных должностных обязанностей.

Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса:

· участвует во внедрении инновационных идей по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения.

Работа в команде:

· сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь на своих обязанностях, старается искать взаимовыгодные решения;

· может «подстраховать» коллегу для достижения командного результата. Ориентированность на потребителя (заказчика):

· качественно и доброжелательно взаимодействует с потребителями (заказчиками);

· понимает потребности потребителей (заказчиков);

· самостоятельно разрешает конфликтные ситуации.

D – требует улучшения:

Личная результативность:

· не полностью выполняет объем возложенных задач и функций;

· качество работы и производительность труда ниже, чем у других работников подразделения;

· задачи (работы) выполняются не в полном объеме – количество выполненных работ ниже по сравнению со средним количеством работ, приходящимся на одного работника в данном подразделении;

· задачи (работы) выполняются недостаточно тщательно, требуют частичной доработки самим исполнителем, иногда вмешательства руководителя;

· задачи (работы) выполняются с нарушениями установленных сроков;

· отказывается брать на себя дополнительный объем работ даже при острой производственной необходимости;

· требует контроля в ходе работы.

Совершенствование профессиональных знаний:

· совершенствованием профессиональных знаний занимается недостаточно;

· с нежеланием участвует в профессиональных семинарах и тренингах;

· не стремиться использовать полученные знания и опыт в ходе выполнения собственных должностных обязанностей.

Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса:

· не всегда участвует во внедрении инновационных идей по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения;

· подвергает сомнению позитивный инновационный опыт коллег;

· демонстрирует скептицизм.

Работа в команде:

· недостаточно сотрудничает с коллегами, совместные обсуждения зачастую перерастают в конфликт;

· настаивает на своей точке зрения в ущерб командным интересам;

· имеются замечания относительно культуры общения.

Ориентированность на потребителя (заказчика):

· недостаточно доброжелателен;

· ставит свои личные интересы и рабочие правила выше интересов потребителя (заказчика) («приходите завтра»).

Е – не соответствует ожиданиям («Портрет» плохого работника):

Личная результативность:

· не справляется с объемом возложенных задач и функций;

· качество работы и производительность труда значительно ниже, чем у других работников подразделения;

· задачи (работы) выполняются не в полном объеме, либо не выполняются вовсе;

· задачи (работы) выполняются недостаточно тщательно, требуют переработки самим исполнителем, практически всегда необходимо вмешательство руководителя;

· задачи (работы) постоянно выполняются с нарушениями установленных сроков;

· отказывается брать на себя дополнительный объем работ при любых условиях;

· требует постоянного контроля в ходе работы.

Совершенствование профессиональных знаний:

· совершенствованием профессиональных знаний не занимается;

· с нежеланием участвует в профессиональных семинарах и тренингах;

· не использует полученные знания и опыт в ходе выполнения собственных должностных обязанностей.

Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса:

· не участвует во внедрении инновационных идей по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения;

· подвергает сомнению позитивный инновационный опыт коллег;

· постоянно демонстрирует скептицизм.

Работа в команде:

· недостаточно сотрудничает с коллегами, совместные обсуждения практически всегда перерастают в конфликт;

· настаивает на своей точке зрения в ущерб командным интересам;

· имеются существенные замечания относительно культуры общения.

Ориентированность на потребителя (заказчика):

· недостаточно доброжелателен;

· ставит свои личные интересы и рабочие правила выше интересов потребителя (заказчика) («приходите завтра»);

· зафиксированы обоснованные претензии со стороны потребителей (заказчиков) к работе работника.

Процедура и порядок проведения оценки личной эффективности работников РГСУ была определена следующими положениями:

· непосредственный руководитель ставит перед работником задачи на оценочный период;

· в течение квартала непосредственный руководитель наблюдает за деятельностью и поведением работников;

· не позднее 20 числа после окончания квартала работники осуществляют самооценку и направляют её непосредственному руководителю;

· не позднее 27 числа непосредственный руководитель получает самооценку работников и выставляет оценки по пяти показателям и итоговую квартальную оценку;

· до 28 числа итоговые оценки согласуются и утверждаются вышестоящим руководителем;

· до 28 числа оценки и индивидуальные коэффициенты премирования вносятся в автоматизированную систему учёта и распределения премий;

· до 31 числа происходит выплата премий;

· не позднее 10 числа второго месяца, следующего за отчётным кварталом, оценки сообщаются работникам. Непосредственный руководитель в ходе обратной связи обсуждает с работником его результаты и ожидания на следующий оценочный период (не менее одного раза в год);

· по завершении цикла оценки: в случае несогласия с оценкой руководителя работник может подать апелляцию к вышестоящим руководителям и в комиссию по трудовым спорам.

Руководителю структурного подразделения предписывалось обеспечивать неформальную обратную связь работнику в течение всего квартала. Работнику рекомендовалось самому периодически обращаться к непосредственному руководителю за обратной связью. Непосредственный руководитель должен давать обратную связь по результатам оценки работникам, обращая особое внимание на тех, чья самооценка отличается от оценки руководителя.

При оценке личной эффективности работников РГСУ оценки должны выставляться по каждому показателю исходя из соответствия результатов работы в данном квартале описаниям критериев. Итоговая оценка выставляется по совокупности оценок по показателям путем вынесения управленческого суждения непосредственного руководителя. Выставляя работникам итоговые квартальные оценки, руководитель обязан соблюдать правила (таблица 5.9).

Таблица 5.9

Правила выставления оценки

 

Итоговая квартальная оценка	Оценки по показателям
чтобы выставить «А»	большинство оценок должно быть «А», нет «Е» и «D», не более одной «С»
не может быть «Е»	если есть хотя бы одна «А»
не может быть «А»	если есть хотя бы одна «Е»

 

Итоговая оценка выводится по совокупности итоговых квартальных оценок. При этом если хотя бы одна квартальная оценка работника – «А» или «Е», то годовая оценка не может иметь крайнее противоположное значение – «Е» или «А» соответственно. Если оценки по трём из четырёх кварталов имеют одинаковое значение, годовая оценка должна иметь такое же значение.

Оценка «А» - предполагает исключительный уровень личной эффективности. Сотрудники, регулярно получающие оценку «А», рассматриваются как первоочередные кандидаты на замещение вакантных вышестоящих должностей. Поведение, результативность и личные качества работника, получившего оценку «А», служат образцом для его коллег. Количество оценок «А» в подразделении ограничено (таблица 5.10).

Таблица 5.10