Принуждение к заключению срочного трудового договора

«Колдоговору – да! Индивидуальному срочному контракту – нет!»

(Девиз СОЦПРОФА)

Сегодня работодатели, стремясь развязать себе руки, всё чаще переводят своих работников с бессрочных трудовых договоров на срочные. Понять капиталиста можно: он хочет, чтобы при необходимости сокращения производства можно было легче избавляться от работников, неся при этом минимум затрат. И ему дела нет, что работник теряет социальные гарантии, и в придачу к ним – всякую уверенность в завтрашнем дне.

Но у работника есть своя правда. Человек ведь – не машина. Его не отключишь на какой-то срок, не законсервируешь. Так почему основные издержки нестабильного производства должны выносить на своих плечах работники! Закон в данном случае недвусмысленно стоит на их стороне, запрещая работодателю заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных лицам, работающим по бессрочному трудовому договору[22].

1. Индивидуальные действия. Тем не менее, срочные трудовые договора навязываются в России всё шире. Делается это в следующих случаях:

1.1. В момент трудоустройства на предприятие. Если Ваша предстоящая работа носит постоянный характер, то работодатель не вправе ставить условием приема Вас на работу непременное подписание срочного договора. Но спорить с работодателем тут бесполезно, т.к. он тогда не примет Вас на работу, и точка.

Не исключено, что в срочном договоре будут какие-то пункты, действительно для Вас выгодные. Но работодатель может «забыть» о договоре, как только Вы подпишете его, и не выполнять их. Если же будете шибко «надоедать» ему со своими претензиями, то по истечении срока действия договора работодатель сразу вспомнит о своем праве уволить Вас. И уволит!

Поэтому можно поступить следующим образом:

а) срочный договор подписать,

б) устроившись на работу, вступить в профсоюз (если Вы не уверены, есть ли он здесь, т.к. попали в крупную организацию со множеством филиалов, то см. Приложение 1 «Как найти профсоюз»),

в) обратиться в профсоюз с просьбой организовать кампанию в защиту вновь поступающих на работу, которых заставляют заключать срочные трудовые договора (см. ниже пункт «Коллективные действия»),

г) обратиться в суд о признании Вашего срочного договора незаконным (еще лучше, если обращение в суд будет коллективным). На суде сошлетесь на то, что подписать срочный контракт Вы были вынуждены под давлением обстоятельств, имевших место из-за противоправных действий работодателя.

И вот тогда-то уже можно будет попытаться ответить на вопрос, кто кого переиграл.

1.2. В ситуации, когда Вы уже работаете в организации по бессрочному трудовому договору. Предлагая перейти на срочный договор, хозяин может соблазнять Вас надбавкой к зарплате. Но не забывайте, что по окончании действия срочного договора (например, через год) Вы можете лишиться самой работы, т.к. работодатель вправе уволить Вас без всяких ограничений, без процедуры, без учета мнения профкома (если Вы член профсоюза[23]). Как тут поступить?

Предупредим сразу: если Вы боитесь начальству слово поперек сказать, то из-за чего вообще весь сыр-бор? Подписывайте срочный договор, принимайте любые условия. Может быть, Вас тогда и не уволят через год. Или всё равно уволят! Что у Вас тогда останется в памяти, кроме картины Вашего унижения?

Но положим, Вы решили не унижаться. Что тогда? Здесь, как говорится, есть варианты, тем более, что иногда, получив отпор, дирекция от своих предложений отступается (до «лучших» времен):

а) Отказ от предложения подписать срочный трудовой договор. Отфутболенная Вами по этой причине, администрация официально Вас не уволит. Но к отказу, как самой простой форме сопротивления, она может оказаться готовой. И тогда постарается всё равно избавиться от Вас, но уже по другому поводу. Зато этот другой повод придется еще поискать. Вы же тем временем предупредите товарищей и профсоюз (если таковой есть) о грозящей опасности, чтобы защитить себя с их помощью.

Но вдруг Вы намерены защищаться, хотя не готовы дать прямой отпор? Тогда выберите более мягкий вариант.

б) Компромисс. Если у Вас нет аллергии на профсоюз (и сам профсоюз не под директором), то проверьте работодателя «на вшивость». Заявите, что идете навстречу его предложению при условии ответной уступки (или уступок) с его стороны, а именно согласия:

а) на включение в срочный договор пункта: «Увольнение работника по окончании срока действия договора допускается только с согласия соответствующего профсоюзного органа». Если работодатель согласится, то Вы сохраните за собой главную гарантию – гарантию от увольнения;

б) на проведение переговоров по заключению срочного договора с участием (под наблюдением) представителя профсоюза. В этом случае Вы уже не останетесь один на один с начальством. Профсоюз потребует обосновать необходимость перезаключения с Вами трудового договора, что работодателю сделать будет очень непросто. Если же обоснование всё-таки будет получено, то с помощью профсоюза можно добиться большего, нежели в одиночку, объема гарантий и льгот. И, опять-таки, обусловить Ваше увольнение согласием профсоюзного органа.

Любое из Ваших встречных предложений желательно направить в дирекцию в письменном виде, чтобы секретарь завизировала Вашу копию. Еще лучше, если Вам удастся настоять на письменном ответе.

в) «Согласие». Передайте работодателю своё заявление с просьбой, чтобы тот оформил своё предложение о переводе Вас на срочный трудовой договор в виде письма. Как водится, отдайте его через секретаря под роспись. Поскольку в подавляющем большинстве случаев перевод работников на срочные трудовые договора незаконен, постольку и официального предложения в письменной форме Вам не сделают.

Конечно, возлагать особые надежды на то, что подобные действия сработают, не стоит. Работодатель может отказаться и от участия профсоюза в заключении срочного договора, и от дачи Вам письменного ответа как возможной «улики» в суде. Зато Вы снова выиграете время, столь важное для подготовки коллективного отпора. А может быть, от Вас и вовсе отстанут, переключившись на тех работников, которые «молчат в тряпочку».

Коллективные действия. Перевод работников на срочные трудовые договора дает работодателю экономический эффект лишь при массовости этой процедуры. Поэтому администрация должна заранее готовиться к процедуре перевода, что почти наверняка означает утечку информации. Классическая форма утечки – слухи. Профсоюз, заинтересованный в упреждении действий работодателя, никогда не оставит слухов без внимания и отреагирует на них, если они того достойны. В данном случае реакция профсоюза (группы работников) может быть такая:

1. Выпуск листовки или спецвыпуска газеты с разъяснением незаконности перевода работников на срочные договора.

2. Официальный запрос от имени профсоюза в адрес дирекции в связи с беспокоящими работников слухами. Почти наверняка ответ руководства будет отрицательным, ведь слухи могут быть:

а) пустыми, т.е. основанными на недоразумении и человеческих страхах,

б) пущены кем-то из начальства сознательно, с целью проверки вас «на вшивость»,

в) реальными, но тогда администрация вряд ли заинтересована в их распространении.

Цель вашего запроса – демонстрация того, что профсоюз бдительно стоит «на страже» и готов реагировать на враждебные действия администрации.

3. Открытое профсоюзное (рабочее) собрание с приглашением:

- профсоюзного юриста, чтобы он дал правовой комментарий к вопросу о срочных трудовых договорах,

- представителей профсоюза, который уже сталкивался с подобной проблемой, для обсуждения опыта и возможных мер противодействия процедуре перевода.

Неплохо, если основной темой собрания будет заявлено что-нибудь другое. Тогда можно пригласить на собрание представителей администрации (с высокой степенью вероятности, что они на собрание придут), где и провести с ними прилюдный ликбез по вопросу перевода на срочные договора.

Всё это выступает минимум как профилактические меры. Но возможно, что после таких действий дирекция откажется от намерений.

Далее, если появляются серьезные основания для вашего беспокойства (скажем, в ваши руки попал проект приказа о срочных договорах или кто-то из начальства заявил об этом при свидетелях, но официально руководство отрицает факт своей подготовки), вы можете:

1. Предать гласности проект приказа или стенограмму выступления, или свидетельства тех, кто слышал о подготовке:

а) в листовке;

б) в спецвыпуске газеты.

2. Допустить утечку слухов о том, что профсоюз готовит какие-то жесткие акции, приурочив их… лучше, если будут разные варианты. Если вы блефуете, то делайте это очень аккуратно. Поскольку слухи могут не напугать, а ожесточить администрацию, постольку лучше обойтись без блефа.

3. Собрать пресс-конференцию с изложением позиции и программы действий профсоюза в случае процедуры незаконного перевода людей на срочные договора. Этот шаг рекомендуется при наличии хотя бы одного из нижеперечисленных условий:

а) ваше предприятие в силу своего особого положения (головное в отрасли, «флагман индустрии», иностранный капитал и т.п.) привлекает к себе внимание прессы;

б) ваш профсоюз имеет реальную силу и намерен заявить во всеуслышание о готовности к активным действиям;

в) на предприятиях, где действуют солидарные с вами профсоюзы (группы работников), администрация также переводит людей на срочные договора. В этом случае лучше организовать совместную с представителями этих профсоюзов пресс-конференцию.

4. Организовать атаку работников и членов их семей на служебные телефоны администрации. Пусть люди звонят и выражают своё беспокойство в связи с закулисными действиями руководства.

Цель всех этих шагов – посеять в душах начальников сомнения: а не будут ли издержки, связанные с борьбой с профсоюзом (работниками), крупнее, нежели нынешние неудобства с бессрочными трудовыми договорами?

Однако предположим, что людей начали «тихой сапой»: в личных беседах, с угрозами и т.п. – переводить на срочные договора (приказа об этом издано не будет, т.к. это прямая улика, обезоруживающая администрацию в суде). Что делать в этом случае?

1. Примите решение (на собрании или профкоме), в порядке профсоюзной дисциплины обязывающее членов союза вести переговоры с представителями работодателя по вопросам индивидуальных трудовых договоров только в присутствии представителя профсоюза. Работники могут прикрыться таким решением как щитом, дескать, я-то не против, но профсоюз меня обязал и т.п.

2. Договоритесь с кем-нибудь из работников, получивших предложение о заключении срочного договора, провести еще одну, «разъяснительную», беседу с агентом работодателя по этому вопросу, чтобы записать её на диктофон. Такую запись можно обнародовать, в т.ч. через СМИ, а также использовать в суде и прокуратуре.

3. Соберите заявления от работников с изложением фактов принуждения их к переходу на срочные договора.

4. Обратитесь в Государственную правовую инспекцию с жалобами на нарушение ваших трудовых прав. Хорошо было бы организовать целую кампанию индивидуальных писем (не только от работников, но (!) и от членов их семей) в инспекцию, причем передать их туда можно разными способами:

а) отправить по почте заказными письмами с уведомлением. Пусть в течение двух-трех недель секретарь ежедневно регистрирует по нескольку десятков писем с одного и того же предприятия;

б) направить в правовую инспекцию делегатов в количестве 5-10 человек. Пусть они побеседуют с госинспектором, если потребуется, то пошумят немного. И положат на стол мешок писем. Это демонстративное мероприятие. Оно должно навести на мысль: если они такие заводные и настырные сейчас, то что будет, если они решат, что инспекция затягивает решение их вопроса!

в) добавьте также несколько десятков (особенно много не надо) телефонных звонков в инспекцию с жалобами и просьбами ускорить решение вопроса.

Здесь основные принципы таковы:

- чём больше нервотрепки будут иметь служащие инспекции (а то они ведь непробиваемые!),

- чём чаще они будут вспоминать, что за бумажками стоят живые люди,

– тем выше вероятность, что их давление на вашего работодателя будет настойчивым (в виде писем, предписаний, личных визитов и т.п.).

5. Обратитесь в суд с иском на нарушение ТК администрацией. Судье также необходимо настойчиво напоминать, что его решение влияет на судьбы многих людей, которые борются с несправедливостью, и что жонглирование юридическими закавыками до добра не доведёт. Речь идет о законном воздействии на суд.

6. Обратитесь:

- в СМИ с просьбами послать в дирекцию предприятия запросы на информацию: действительно ли были факты принуждения работников (имярек) к переходу на срочные договора? И если нет, то намеревается ли администрация переводить работников на такие договора?

- к депутатам законодательных органов власти и Муниципальных советов, с которыми вы поддерживаете деловые отношения, с просьбой сделать депутатские запросы аналогичного содержания.

Пусть дирекция даст ответ, что никого не принуждали и, главное, не собираются принуждать. Этот документ можно размножить и раздать работникам, и те будут использовать его в качестве «охранной грамоты». После такого хода личные беседы и прочие подковерные игры по поводу срочных договоров должны затихнуть.

Кроме того, коль скоро администрация демонстрирует своими действиями полное пренебрежение не только законностью, но и интересами работников, делая ставку на силу, то вам таким образом дается карт-бланш для радикальных мероприятий. Среди них:

1. Оккупация кабинета директора, здания управления предприятия или важного производственного помещения. Сделать это можно с привлечением активистов солидарных профсоюзов и других общественных организаций;

2. Работа по правилам (итальянская забастовка).

3. Массовое увольнение. Резон в данном случае тот, что, пытаясь перевести людей на срочные трудовые договора, администрация не намеревается еще и сокращать производство и рабочие места, а значит, не готова к массовому увольнению. Выдвинутое при этом требование может быть обусловлено сроком в 3-5 дней, после чего весь трудовой коллектив (или его значительная часть) покинет рабочие места. Этот срок устанавливается из следующих соображений:

а) закон допускает право работника уволиться по собственному желанию ранее 2-недельного срока в случае установленного нарушения работодателем закона[24] – а это как раз наш случай;

б) небольшой срок, данный начальству на раздумье, имеет целью не дать ему времени на обдумывание положения, поставить его в положение острого цейтнота.

4. Стачка (неофициальная забастовка).

В ходе указанных акций можно требовать следующего:

а) подписания работодателем обязательства впредь не переводить на срочные трудовые договора работников (или членов профсоюза), занятых на предприятии по бессрочным договорам. (Подчеркиваем, что такое обязательство не должно мешать заключению срочных договоров по совместительству.) При возникновении такой необходимости заключать срочные договора с вновь нанимаемыми работниками;

б) увольнения представителей администрации, принуждением работников грубо нарушивших трудовое законодательство;

в) проведения переговоров при заключении любых трудовых договоров при участии (под наблюдением) представителей профсоюза.

Нужно помнить, что лучше всего готовить и проводить сразу несколько акций. Пусть каждая из них будет не всеобщей, но их разнообразие и параллельность легче выбьют работодателя из привычной колеи. Ваше упорное сопротивление сильно охладит его пыл, и он в конце концов отступится от идеи срочных трудовых договоров, чтобы через некоторое время «наехать» на трудовые права работников и на профсоюз с другой стороны. Такова жизнь.

Наложение дисциплинарного взыскания

Самым простым и распространенным способом борьбы работодателей с неугодными работниками всегда было и будет увольнение, а также различные виды взысканий, к увольнению подводящие. Формально дисциплинарное взыскание[25] сегодня применяется к работнику за дисциплинарный проступок, т.е. «неисполнение и ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Взыскания могут быть следующими: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников возможны и другие виды взыскания, но мы о них говорить не будем.

Итак, описанный законом порядок наложения взыскания таков. Работодатель требует от Вас «письменного объяснения» причин, побудивших Вас совершить дисциплинарный проступок. После того, как Вы объяснение дали, работодатель издает приказ о Вашем наказании. Если Вы отказываетесь от объяснения, то «составляется соответствующий акт». И всё равно издается приказ: Вам объявляют замечание или выговор, а при повторном «проступке» – Вас увольняют за «систематику», т.е. неоднократное нарушение дисциплины. Именно по такой процедуре поступают с неугодными работниками. Как они сопротивляются?

Самый первый, банальный, ответ – стараются не нарушать трудовой дисциплины: не прогуливают, не опаздывают, не пьют во время работы, не воруют, выполняют нормы выработки, не гонят брак и т.п. Не секрет, что противостояние с администрацией действительно заставляет работника особенно тщательно выполнять свои обязанности. Но если, скажем, всё вокруг тебя в стремлении побольше заработать сознательно плюют на условия и охрану труда (а работодатель обычно поддерживает такое положение вещей) – то быть примерным и дисциплинированным совсем не просто.

Больше того, еще неизвестно, что бывает чаще:

- действительное нарушение работником дисциплины, или

- проступок сфальсифицирован администрацией.

Вот почему так актуален вопрос: что же делать, если к Вам пытаются несправедливо применить дисциплинарное взыскание? Обсудим по порядку.

1. Письменное объяснение. Не спешите его давать. По закону, у Вас есть на объяснение 2 рабочих дня[26]. Поэтому сразу ограничьтесь только особым заявлением, что от объяснения не отказываетесь, но дадите его позже, после консультации с юристом (или представителем профсоюза). Администрация может истолковать Ваши действия как «отказ от объяснения» (ведь ей главное – имитировать исполнение формального порядка, чтобы наказать Вас), и составить об этом «соответствующий» акт. Поэтому позаботьтесь, чтобы с Вами в этот момент были минимум двое товарищей или (и) представитель профсоюза. В этом случае составьте свой, встречный акт, в котором Ваши товарищи засвидетельствуют, что:

- Вы от объяснения не отказались,

- Ваше заявление принято не было, и

- таким образом, установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания был нарушен.

Если же администрация удовлетворится Вашим заявлением, то затем сделайте так, как Вам посоветует юрист или компетентный представитель профсоюза.

В объяснении при необходимости можете указать на то, что виноват в Вашем дисциплинарном проступке работодатель, т.к. он не выполнил обязательства по созданию условий, необходимых для соблюдения Вами дисциплины труда[27].

2. Документация. Когда случается некое происшествие, например, серьезная поломка дорогостоящего оборудования, принято первым делом составлять об этом акт. Если же у Вас есть серьезные основания полагать, что вину за происшествие свалят на Вас, то постарайтесь, не откладывая в долгий ящик, составить параллельный акт (желательно с участием представителя профсоюза или профсоюзного инспектора по охране труда) с изложением истинных причин происшествия. Соберите под актом подписи свидетелей происшествия.

Если Вас обвиняют в нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, то сделайте так:

- составьте акт о попытке объявить Вас нетрезвым, собрав под ним подписи надежных свидетелей,

- поспешите в поликлинику или медсанчасть (конечно, не ведомственную!) для независимого медицинского освидетельствования на предмет наличия алкоголя в Вашей крови.

3. Дальнейшие шаги. Можно обжаловать дисциплинарное взыскание в Комиссии по трудовым спорам. Конечно, если работодатель заинтересован в том, чтобы всё-таки избавиться от Вас, то он заблокирует решение КТС, которое возможно лишь при условии соглашения сторон.

В таком случае Вам остается только опротестовать наложенное на Вас взыскание в суде. При этом можно оспаривать и сам факт проступка, и нарушение работодателем процедуры применения взыскания. Если Вы профактивист, то можно обвинить работодателя в дискриминации по признаку профсоюзного членства или воспрепятствовании профсоюзной деятельности. Естественно, что в ходе судебного разбирательства стоит подумать о законном воздействии на суд. Пока же суд продолжается, профсоюз может договориться с Вами (если Вы уволены) о сотрудничестве, основанном на следующем принципе:

- Вы выполняете всевозможные профсоюзные обязанности,

- профсоюз оказывает Вам регулярную материальную помощь в связи с Вашим тяжелым материальным положением, вызванным незаконным увольнением,

- после успешного окончания суда, получив компенсацию за вынужденный прогул, Вы возвращаете профсоюзу средства, истраченные на Вас в виде материальной помощи.

4. Роль профсоюза. Очевидно, что Ваши позиции значительно прочнее, если Вы сопротивляетесь с помощью профсоюза. Поэтому, не дожидаясь преследований со стороны начальства, вступите в профсоюз. В этом случае, при намерении администрации уволить Вас за «систематику», т.е. неоднократные нарушения трудовых обязанностей, профсоюз еще может за Вас побороться:

- направить работодателю своё мотивированное несогласие с предполагаемым увольнением,

- провести с работодателем дополнительные консультации,

- обжаловать в Госинспекцию труда решение работодателя уволить Вас[28].

Наконец, особо следует сказать об увольнении, как мере дисциплинарного взыскания к члену выборного профсоюзного органа, не освобожденному от основной работы. Администрация в таком случае должна получить согласие на увольнение вышестоящего профсоюзного органа[29].

Профсоюз не должен давать своего согласия в принципе, т.к. в этом случае нивелируется сама сущность его как защитника. Однако не стоит и сводить отказ к примитивному «нет», т.к. работодатель, получив формальный отказ без какого-либо серьезного оспаривания законности его решения, скорее всего проигнорирует его. А суд едва ли отменит решение работодателя, т.к. тот легко убедит его в необоснованности отклонения ходатайства профсоюзом, представив ответ профсоюза как злоупотребление своими правами. С такими доводами суд вполне может согласиться.

Так вот, пусть работодатель увидит из ответа, что профсоюз провел своего рода дознание и, изучив имеющиеся у него документы, не нашел возможным согласиться с доводами работодателя. При этом потрудитесь найти веские доводы в отводе ходатайства.

Надо помнить, что единственной гарантией от незаконных взысканий и увольнения в любом случае может быть только сильный профсоюз. А уж он-то найдет немало способов (часть которых описана в данной книжке) защитить своего члена от административного произвола, минуя суд.