Манера прятаться за должность

— Руководитель как личность должен обладать авторитетом.

— Кроме того, авторитетом обладает должность, которую он занимает.

— Нравоучения типа «Ты – не руководитель. Вот я – руководитель. Когда будешь руководителем, тогда и будешь принимать решения» – говорят о том, что руководитель как личность авторитетом не обладает, а весь его авторитет держится на занимаемой должности.

— Такая ситуация демотивирует сотрудников. Они выполняют распоряжения человека, которого не уважают.

 

«Право первой ночи»

— Руководитель, пользуясь своим исключительным положением, присваивает все достижения своих сотрудников и представляет их как свои собственные.

— Например, он использует в своем публичном выступлении материалы, которые подготовили ему подчиненные, и выдает все это исключительно за результаты собственного труда, а исполнителей даже не упоминает.

— Сюда же относится навязывание руководителем своего соавторства в печатных трудах подчиненных.

 

«Если бы не высокое начальство»

— Руководитель среднего звена, передавая приказ вышестоящего начальника собственным подчиненным, дает им понять, что он – «человек маленький», и сам выполняет чужую волю.

— Тем самым он ставит себя на одну доску с подчиненными: «если бы не высокое начальство, я не стал бы вас беспокоить».

— Таким путем можно довольно быстро разложить любой коллектив.

 

Отношение к персоналу как к противоборствующей стороне

— Во всех сферах жизни компании идёт разделение на «мы» и «они».

— Имеют место постоянные попытки разговаривать с персоналом с позиции силы или с чувством «они обязаны», а чем обязаны, за что – объяснить никто не может.

— Происходит параллельная жизнь – компания отдельно, персонал отдельно.

— Нередко это сопровождается пренебрежительными высказываниями в адрес персонала.

 

Использование только материальной мотивации

— «Использовать только материальную мотивацию так же эффективно, как топить камин деньгами: будет тепло ровно столько, на сколько у вас хватит денег.

— При этом ваши расходы и результаты находятся не в прямо пропорциональной зависимости.

— А когда у вас закончатся деньги, то выяснится, что любить вас вечно никто не обещал.

— А если у кого-то еще появятся деньги?»

 

Мотивирование страхом

— Страх – очень плохой мотиватор.

— Никто не хочет идти на работу как на казнь, постоянно испытывая страх.

— От такой работы сотрудник постарается избавиться при первой возможности.

— Страх потерять действует лишь до тех пор, пока человек не почувствовал, что терять ему нечего.

— Попытки внушить персоналу долговременный страх могут очень дорого обойтись компании.

 

Система мотивации перекошена в сторону наказаний

— Например, у работника есть 100 причин, за которые его могут оштрафовать, и 2-3 причины, за которые его могут премировать.

— Поэтому работнику проще что-то не сделать или вообще ничего не делать, чем приложить усилия и заработать премию.

— Еще одно следствие этого - у работника возникает «синдром обреченности» - всё равно за что-то накажут.

 

«Дохлая кошка»

— Попытки компенсировать неумение общаться с сотрудниками денежными выплатами обречены на провал.

— Даже если сотрудник получает хорошие бонусы, он не простит пренебрежительного отношения и оскорблений.

— К.И. Чуковский привел высказывание маленькой девочки: «Тетенька, а вы за тысячу рублей съели бы дохлую кошку?».

— «Дохлую кошку» никто не хочет есть даже и за большие деньги.

 

Злопамятность

— Часто возникают ситуации, когда нарушение фиксируется и постепенно формируется «досье» сотрудника (хотя бы и только в голове руководителя), в котором собирается многолетний негатив.

— Чисто психологически плохое всегда регистрируется охотнее, чем хорошее.

— Сотруднику часто напоминают о его ошибках и погрешностях, которые совершены давно, иногда много лет назад, чтобы подчеркнуть великодушие руководства, которое этого сотрудника «терпит».

— В результате и сам сотрудник будет постоянно помнить давние обиды и ждать случая уйти.

 

Истерика сверху донизу

— Руководитель среднего звена, получив «накачку» от вышестоящего начальства, не может высказывать при этом начальстве своих негативных эмоций, а «копит» их в себе.

— Зато потом, обращаясь к собственным подчиненным, он выплескивает эти эмоции на них.

— Таким образом, вместо мотивирования персонала он лишь заражает персонал собственной истерикой.

— Такой эффект бывает в том случае, когда управление воспринимается как среда для проявления садомазохистских отношений.

 

Необдуманные новации

— Всё, что внедряется, изменяется, делается без должной подготовки, анализа ситуации в компании, анализа функции, апробации и оценки последствий не сиюминутных, а отложенных во времени.

— Компания внедряет нечто модное, дающее результаты мгновенно, а то и вообще панацею от всех HR проблем (такие тоже продаются некоторыми консультантами), и часто компании становится еще хуже «от опечатки».

— Когда в организации постоянно происходит «перестройка ради перестройки», это становится бедствием для персонала.