Возможны следующие способы проведения собеседования: 1) «один на один»

2) групповое с помощью нескольких интервьюеров (линейный руководитель, эксперт в конкретной области, психолог, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива) 3) интервьюера с группой претендентов.

По форме организации выделяют следующие виды собеседований: 1) серийное; 2) стрессовое; 3) по стандартной блок-схеме; 4) оценочное; 5) структурированное; 6) неструктурированное.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать: 1 выбрать кабинет, где не помешают посторонний шум, телефонные звонки и коллеги, с возникшими у них вопросами; 2 убедиться, что в кабинете нет предметов, отвлекающих внимание; 3 проследить, чтобы кандидат сидел на удобном стуле, солнце не светило ему в глаза, а на столе у интервьюера не было лишних бумаг.

Перед собеседованием необходимо еще раз изучить: 1 описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию; 2 требования к персоналу для составления перечня профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования; 3 данные первичного отбора для того, чтобы исключить ряда вопросов и сориентироваться на другие, требующие выяснения во время собеседования.

 

Процесс собеседования может осуществляться в такой последовательности: 1) встреча кандидата; 2) неформальный разговор; 3) фаза интервью (20-60 минут); 4) фаза мотивации (15-25 минут); 5) фаза дискуссии (5-10 минут); 6) завершение собеседования.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Выбранному кандидату делается предложение о найме письменно или устно (с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Предложение работодателя должно включать следующую информацию: 1) должность; 2) место работы; 3) должность непосредственного начальника; 4) заработная плата; 5) часы работы; 6) отпуск; 7) испытательный срок; 8) дата начала работы; 9) условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора/контракта.

 

 

15. Современные методы поиска и подбора персонала.

Скрининг – «поверхностный» подбор по формальным признакам (образование, возраст, пол, опыт работы). Кадровое агентство на основе рассмотрения поступивших резюме выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов, а их отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг – «углубленный» подбор с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов (кадровых агентств, Интернета) и по отклику на объявления в СМИ. Относительно подходящие кандидаты проходят собеседование и тестирование.

Лизинг персонала используется для реализации краткосрочных бизнес-проектов или для замены временно отсутствующих сотрудников. Самостоятельная фирма-кредитор передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы-заемщика, обязуя таких сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике.

Аутсорсинг (от англ. использование чужих ресурсов) – привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ. Поиск и подбор персонала осуществляется с помощью рекрутмента, при котором компания-заказчик полностью доверяет весь процесс поиска специализированному агентству, предоставляющей ей персонал.

Аутстаффинг (от анг. внештатный) – практика выведения персонала за штат компании. Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату заплаты, налогов, ведения работы с персоналом. При этом прямые затраты, в том числе зарплата, относятся к другой статье расходов – финансирование услуги, что автоматически снижает себестоимость производимого продукта.

Хедхантинг – высокоэффективный поиск персонала высшего звена, а также редких специалистов. Включает в себя анализ вакансии, глубокую аналитическую работу по выявлению подходящих кандидатов, собеседование с акцентом на мотивацию кандидата.

 

Вторичный найм – подбор во временные подразделения и творческие группы. Подбор исполнителей производится на основе внутреннего конкурса. Заявление претендентов может рассматриваться несколько раз: в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую.

Данные метод позволяет создать внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

16. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности, критерии и методы.

 

Разработка методики деловой оценки включает в себя:1) определение показателей оценки; 2) установление норм оценки; 3) выбор методов оценки.

Для деловой оценки выделяют показатели:1) результативности труда; 2) профессионального поведения; 3) личностных качеств.

Профессиональное поведение характеризуют: 1) показатели достижения результатов труда – определяют степень создания сотрудником своей функциональной роли и отражают его способности/желания к выполнению функций управления по отношению к другим и самому себе (планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы); 2) показатели непосредственного профессионального поведения – охватывают такие стороны деятельности как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности.

Известны следующие методы оценки показателей: 1) шкалирования; 2) упорядочения рангов; 3) альтернативных характеристик.