Сущность и задачи менеджмента. Современная система взглядов на менеджмент.

Сущность и задачи менеджмента. Современная система взглядов на менеджмент.

 

Понятие «менеджмент» имеет широкую трактовку.

Менеджмент (от англ. management — «управление, заведование, организация») — это управление производством или коммерцией, а также совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

В настоящее время менеджмент рассматривается в трех аспектах:

- как область профессиональной деятельности и обозначает функцию и людей, ее выполняющих, указывает на социальное или должностное положение;

- как область научного исследования. Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления.

- как учебная дисциплина. Менеджмент как научная дисциплина ставит своей целью сформулировать общие принципы управления, пригодные для любой организации.

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

Конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Следовательно, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов. При этом к задачам менеджмента также относятся:

- переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

- стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

- определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

- разработка стратегии развития организации и реализация;

- определение конкретных целей развития организации;

- постоянный поиск и освоение новых рынков;

- выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

- осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

Существуют процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.

В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией.

 

 

Характер управленческого труда и роли менеджера в организации. Требования к профессиональной компетенции менеджеров.

 

 

Управленческий труд -обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Управленческий труд — преимущественно интеллектуальный труд, включающий оценку и проектирование решений.

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Объектом управленческого труда являются люди.

В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы - материальные, финансовые, трудовые - здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т. д.

Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности. Таким образом, управленческий труд - это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала.

Конечный продукт управленческого труда - решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные.

Роли менеджера по Минцбергу

1. Межличностные роли.

· Главный руководитель - симв. глава (социального, юридического характера)

· Лидер – ответственный за мотивацию подчиненных набор.

· Связующее звено – работа с контактами вне зоны ответственности

2. Информационные роли.

· Приемные информации – получение информации из внешнего мира

· Распространитель информации – передает информацию.

· Представитель – передача информации вне, относительно планов, действий

3. Роли, связанные с принятием решений

· предприниматель – находит и разрабатывает новые проекты

· устраняющий нарушения – корректирует действия

· распределитель ресурсов – принятие всех значительных решений

· ведущий переговоры – ответственный за представительство на переговорах

Требования к профессиональной компетенции менеджеров:

- Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента,

- Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации,

- Умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации,

- Владение искусством управления человеческими ресурсами,

- Владение искусством налаживания внешних связей,

- Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию — знания и умения.

Подходы к менеджменту.

процессный подход. Он предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Управление рассматривалось как процесс: работа по достижению целей с помощью других – есть серия непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе так же является процессом и называется управленческой функцией (планирование, организация, мотивация и контроль). Процесс управления является общей суммой всех функций. Управление рассматривается не как серия не связанных действий, а как единый процесс воздействия на организацию.

системный подход. позволяет рассматривать все процессы в организации в виде некой целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики системы в целом. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная – стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

  Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

 

Теория Х

Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.

Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

Работа так же естественна, как игра для ребенка.

Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.

Средний человек стремится к ответственности.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Мутона (ГРИД). Характеристика основных и дополнительных типов (стилей) управления.

 

Управленческая решетка ГРИД — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. В управленческой решетке ГРИД наглядно представлены различные способы реализации руководителем своих полномочий. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях: забота о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов; забота о людях (ось Y) — стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки. Руководитель создает благоприятные условия труда, ходатайствует о повышении зарплаты, премировании и т.п.

Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой. В таблице ГРИД один балл — низкая, а девять баллов — высокая степень измерения. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в пределах трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять таких, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей:

9.1 — максимальная забота об эффективности производства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;

1.9 — минимальная забота о производстве (один балл) сочетается с максимальной заботой о людях (девять баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей;

1.1 — минимальная забота и о производстве, и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;

5.5 — это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных;

В управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетания описанных выше пяти "чистых" типов:

• патернализм (материализм) (9+9) - это сочетание, а не симбиоз, высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, то есть данный тип управления носит не интеграционный характер, а дополняющий; характеризует метод "кнута и пряника";

• оппортунизм - менеджеры приспосабливаются и переходят, если им это выгодно, на любой стиль. Усилия менеджера направлены только на достижение личных целей;

• фасадизм (от слова "фасад") - фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней.

Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с «непослушным» работником. Сначала он пытается «вразумить» его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию — 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1.

Природа и причины стресса.

 

Стресс - это измененное от нормы состояние чувственно - эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.) Но если незначительные стрессы неизбежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

К типичным симптомам стресса относятся:

• нервозность и напряжение;

• хроническое переживание;

• неспособность к отдыху;

• чрезмерное употребление алкоголя или курение;

• проблемы со сном;

• неудобная рабочая поза;

• чувство неспособности справиться с чем-либо;

• эмоциональная неустойчивость;

• проблемы со здоровьем;

• впечатлительность и легкая ранимость.

Причины стресса:

- организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы);

- личностный фактор (семейное положение и т.п.);

 - неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией.

 

 

16. Самоуправление.

Самоуправление - демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не имеющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходящим от управляющего субъекта системы.

Уровни самоуправления:

Самоуправление на уровне конкретного рабочего места – повышение производительности труда работника.

Первичное производственное звено – предоставление возможности работникам самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться экономической выгоды.

Корпоративный уровень – реализация знаний, опыта и инициативы работника в процессе управления организацией в целом.

Демократизация как следствие самоуправления:

Основные формы демократизации:

1. Соучастие в управлении – право работников на получение информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях меньшинства.

2. Соуправление – право на участие в принятии решений, наложения вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления.

3. Внутренний (рабочий) контроль – право контроля за действиями администрации.

4. Самоуправление – право на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек – один голос», так и на косвенное.

Самоуправление с позиции работника:

Условие: работник и трудовые коллективы реализую себя в качестве субъектов собственности.

Труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является хозяйственный расчёт, то более благоприятные условия для самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозяйственные отношения проявляются наиболее значимо.

Проблемы развития самоуправления в коллективе:

1. Общие причины: инерция, старые методы руководства.

2. Причины внутри трудовых коллективов: разная квалификация, конфликтность, профессиональная пригодность.

3. Сложность определения самостоятельности с самоуправлением.

4. Неравный доступ к управленческой деятельности внутри коллектива.

5. Разный уровень доступа к необходимой информации.

Механизм развития самоуправления:

- разработка программ, где центральным элементом которых является обучение персонала организации особенностям, принципам и формам самоуправления;

- реструктуризация предприятий с целью формирования на местах автономных самоуправляемых рабочих команд и бригад с передачей им части функций иерархических структур;

- превращение самоуправляемых автономных подразделений в самостоятельные бизнес-единицы;

-построение системы широкой информационной коммуникации, привлечение на этой основе работников к планированию деятельности своих подразделений и организации в целом;

-сохранение и поддержание традиционных ценностных ориентиров;

-формирование особого, партнерского стиля управления, основанного на горизонтальной координации и вертикальной интеграции,

- нацеленного на корпоративное использование знаний, инициативы и самостоятельности работников.

Принципов самоуправления три: принцип вторичности, принцип мягкой регламентации и принцип сочетания управления и самоуправления.

Принцип вторичности. Самоуправление должно быть вторичным процессом в организации после формализованного управления. Данный принцип можно применять как для неформальных организаций, так и для юридических лиц. Для неформальных организаций, например объединения коллекционеров, группы художников и других, самоуправление и самоорганизация являются начальным элементом процесса их объединения. Дальнейшая деятельность требует довольно жесткой регламентации (порядка) в виде инструкций, правил. Порядок предусматривает систему управления, т.е. введение системы формализованного (с элементами профессиональности) управления. И такое управление присутствует во всех длительное время существующих неформальных организациях.

Юридические лица в форме обществ или товариществ создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение действующих законов, принципов и положений требует профессионального (формализованного) подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления (самодеятельности) должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности. К ключевым элементам относится деятельность людей, связанная с международными нормами и ограничениями. Например, деятельность (в том числе управленческая) должна способствовать защите прав человека, получению финансовой прибыли и т.д. Стремление государственных чиновников подчинить неформальные процессы регламентации редко давали положительные результаты. Например, регламентация в изобразительном искусстве в России в 80-90-е гг. XX века привела к появлению «андерграунда». Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих деятельность потребностей и интересов.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как человека (работника), так и самой организации (общества)

Принципы развития самоуправления:

1. Пассивно – сдерживающее направление – пассивная поддержка преимуществ и сдерживание желания участия работников в управлении.

2. Компенсационная поддержка самоуправления – поддержка инициативы участия работников в самоуправлении и поощрение достигнутых результатов

3. Развитие самоуправления в качестве эффективного функционирования организации.

 

 

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

1. Сущность, цели и задачи создания и функционирования предприятия. Классификация предприятий.

2. Организационно-правовые формы предприятий в Республике Беларусь.

3. Экономическая эффективность производства: сущность, виды, критерий и показатели.

4. Персонал предприятия и его состав. Методы определения потребности в персонале

5. Производительность труда: сущность, показатели. Факторы и резервы роста производительности труда средств.

6. Износ и амортизация основных средств.

7. Показатели эффективности использования основных средств

8. Сущность, состав и структура краткосрочных активов (оборотных средств) предприятия.

9. Оценка эффективности использования и определение потребности в краткосрочных активах (оборотных средствах) предприятия.

10. Сущность, значение и виды планирования.

11. Производственная программа и ее показатели.

12. Понятие качества продукции. Система показателей качества.

13. Конкурентоспособность продукции и предприятия: содержание и показатели. Основные направления их повышения. 

14. Сущность, функции и принципы оплаты труда.

15. Формы и системы оплаты труда.

16. Экономическое содержание издержек производства. Классификация издержек производства и реализации.

17. Себестоимость продукции: сущность, классификация, методы расчета.

18. Источники и пути снижения затрат на производство продукции.

19. Сущность инвестиций и инвестиционной деятельности. Классификация инвестиций.

20. Расчет эффективности инвестиционных проектов.

21. Сущность инноваций и инновационной деятельности предприятия.

22. Сущность и виды прибыли. Формирование и распределение прибыли на предприятии.

23. Рентабельность: сущность, показатели.

24. Хозяйственный риск: сущность, виды потерь, методы оценки. Управление рисками.

25. Стоимость предприятия: виды и методы оценки.

по дисциплине «Управление персоналом»

1. Эволюция подходов к управлению персоналом.

Первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, мотивации и дисциплины.

В средние века организация использовала труд небольшого числа людей, которые в течение продолжительного времени (даже столетий) выполняли одни и те же операции.

В ходе промышленной революции XIX века на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей.

В промышленных развитых странах в 20-30 годы изменения в управлении человеческими ресурсами определили три важных фактора:

-появление и распространение теории научного управления;

-развитие профсоюзного движения;

-активное вмешательство государства в отношения между работниками

Во время второй мировой войны получило развитие управление производительностью – разработка оптимальных рабочих методов и планирование численности рабочих на основе экономических показателей.

В 60-70 годы американские и западноевропейские школы бизнеса включают новые дисциплины – психология, организационное поведение, управление персоналом. Отделы кадров реорганизуются в отделы человеческих ресурсов, появляются новые направления деятельности (планирование и развитие карьеры, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении), планирование человеческих ресурсов становится формализованным процессом.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие организации увольнять работников. При этом отделы человеческих ресурсов занялись трудоустройством высвобождаемых работников и моральной поддержкой оставшихся.

90-е годы, отмеченные ускорением научно-технического прогресса, глобализацией рынков, усилением конкуренции, поставили в области управления человеческими ресурсами новые задачи:

-обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

-взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

-поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников;

-сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.

 

 

2. Модель и сущность управления персоналом.

Модель управления персоналом: количественный аспект управления персоналом - количественный аспект управления персоналом — организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников, особенности человеческих ресурсов и взаимодействия человека и организации. Понятие, цели и задачи управления персоналом. Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала. Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; личности и организации; демографии; менеджмента.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.

И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию со­трудников для достижения эффективности организации.

 

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широ­кую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые понимают эффективность организации более широко. Выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критери­ям — действенность, экономичность, качество, производитель­ность, нововведения, прибыльность [6,c.26].

Основными целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Содержание управления персоналом составляют:

1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподго­товка кадров);

4. система общей и профессиональной подготовки кадров;

5. адаптация работников на предприятии;

6. оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

7. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

8. система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

9. межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

10. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

 

3. Система управления персоналом: понятие, задачи, требования, типовая структура, эффективность.

Система управления персоналом: понятие, задачи, требования, структура, эффективность (косвенные показатели, показатели развития организации).

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Задачи:

1. привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом.

2. создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации.

3. использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации

4. обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий.

Требования:

-наличие сообщения -минимальное количество целей и задач -специфичность, конкретность -направленность на результат -измеримость -достоверность (объективная согласованность) -стабильность предмета, условий -близость по времени, месту -частота повторения информаци

-ормальность -ыразительность и экспрессивность -авторитетность источника, доверие -новизна -вызов уровнем сложности, но достижимость -полезность -опасность, риск потери -простота, ясность, краткость

 

Типовые структуры систем управления