Опорный конспект по Менеджменту

Опорный конспект по Менеджменту

Сущность менеджмента

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

Субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Объект менеджмента — все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач:

— человеческие ресурсы организации, представителями которых выступает персонал, подчиненные;

— поставщики ресурсов для организации;

— конкуренты;

— информационное обеспечение, примером которого могут служить организация и налаживание локальных сетей, поддержание программного обеспечения в работоспособном состоянии и т. д.;

— финансы организации, т. е. непосредственно финансово-денежные потоки и управление ими.

 

Подходы в менеджменте

1) Системный подход. При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь.

2) Процессный подход – рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий, планирования, организации координации, контроля и мотивации.

3) Ситуационный подход. Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией

Методы менеджмента

Методы управления - приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Методы управления – способы создания мотивов к труду (материальная, властная, моральная мотивация).

Методы управления – приемы реализации функций менеджмента (планирования, мотивации, организации, координации и контроля).

1). Экономические методы представляют собой совокупность средств воздействия на материальные интересы и создания экономической мотивации объекта управления. Они реализуются в форме оплаты труда, вознаграждения, доходов, прибыли, цен, кредитов, налогов, штрафов, пени и др.

Экономические методы начали внедряться в начале ХХ века, благодаря усилиям основоположника научного менеджмента Ф. Тейлора, который уделял большое внимание проблемам повышения эффективности труда работников.

Сущность экономических методов (подходов) выражается в том, что они предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и получение материального вознаграждения за результаты работы.

Экономические методы в коллективе представляют приемы оказания стимулирующего воздействия на персонал предприятия, группу лиц или конкретного работника в целях мотивации трудовой деятельности.

Они включают:

¾ выплату заработной платы, премий;

¾ установление доплат, надбавок, льгот;

¾ участие в прибылях, бонусы;

¾ вычеты, штрафы и др.

Экономические методы могут выражаться в прямой и косвенной форме.

К прямой относятся те, где денежная основа проявляется открыто (цены, кредиты, премии)

Косвенные методы имеют внестоимостную форму, в них денежная составляющая выражена завуалированно (оплата питания, обучения, транспортных расходов, связи и др.)

Социальные методы

Методы управления индивидуально-личностным поведением:

Ролевое поведение

Внушение

Наставничество

Личный пример

Создание ориентирующих условий

Психологические методы

Психологическое побуждение к деятельности

Гуманизация трудовых отношений

Формирование и развитие групп и коллектива

Профессиональный отбор и обучение

Технологии менеджмента

Технология – это сознательный выбор и построение комбинации и последовательности действия для получения необходимого эффекта.

1). Технология управления по целям - управление по предвидению новых обстоятельств. В основе его лежит бизнес-план, который составляется как для организации, так и для каждого сотрудника. Здесь используется простое целевое управление; программно-целевое управление; регламентное управление. Первое предусматривает подготовку руководителем сроков и конечной цели управления, но не механизма ее реализации. Простое целевое управление открывает простор для инициативных решений сотрудников. Программно-целевое управление обеспечивает разработку руководителем целей управления, механизма их воплощения в жизнь. Цель должна быть достигнута в установленные сроки.

2). Технология управления по результатам используется в случае, когда работа для большинства работников ограничивается их рабочим местом; сотрудники не интересуются сбытовой политикой организации; на территории фирмы не имеется магазина со своей продукцией; работники воруют изделия организации для домашнего употребления; немало изделий списывается за счет организации; имеется плохое стимулирование результатов труда; склады переполнены изделиями фирмы.

Технология управления по результатам основывается на принятии управленческих решений после получения результатов по предыдущему решению.

Для реализации этой технологии обычно производится специальная организационная и функциональная подготовка - в рамках нового подразделения формируется аналитическая группа, в которую входят специалисты в области психологии и социологии, маркетинга, экономики.

Для этой группы создается матричная структура управления. В ее функции входят: анализ текущей информации, проведение опросов, определение проблем и подготовка предложений по корректировке принятых решений, создание информационной базы.

3). Технология управления в особых ситуациях применяется, если высококвалифицированные специалисты увольняются с работы; чрезмерен аппарат управления; руководители редко бывают на рабочем месте; компания оснащена современным оборудованием и оргтехникой; технологический процесс налажен и имеется собственный центр по подготовке персонала; эффективны деловые связи между работниками.

4). Технология управления, опирающаяся на активизацию деятельности, используется, когда работники безынициативны; упор в организации делается на материальное поощрение; работники имеют представление о своем вкладе в результаты работы предприятия; уйма времени тратится на разбор производственных конфликтов; практически нет рабочих династий; руководители проводят обычно совещания в своем кабинете; в организации очень мало молодежи.

5). Технология управления путем постоянных проверок и указаний базируется на жестком планировании работы подчиненных, постоянном отслеживании руководителем состояния их текущих дел. Она эффективна для небольших организаций, когда высок авторитет и профессионализм руководителя. Указанная технология реализуется в форме наставничества, в коллективных формах обучения с индивидуальным контролем, в осуществлении периодического контроля (проведение менеджером проверок, бесед, разборов ситуаций).

 

Планирование как функция менеджмента

Планирование — это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения.

Целеполагание — это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.

Весь процесс планирования в организации разделяется на три уровня: стратегический, тактический и оперативный.

Стратегическое планирование — это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе (2-5 лет)

Тактическое планирование - это определение целей и процедур организации в среднесрочной и краткосрочной перспективе (1 год)

Оперативное планирование — это система управления организацией на текущий период времени (неделя, месяц, квартал).

 

Х-, Y -теория Мак-Грегора

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.

• Работники безответственны и несамостоятельны.

• Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.

• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.

• Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Теория Y исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.

• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.

• У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.

• Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).

• Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Принципы контроля

1. Контроль должен быть всеобъемлющим.

2. Контроль не может быть ни целенаправленным, ни нейтральным.

3. Контроль следует сосредоточить на результатах. Контролировать можно лишь измеряемые явления.

4. Контроль должен быть экономичным.

5. Система контроля должна быть простой. Избыточная сложность создает беспорядок.

6. Контроль должен быть непрерывным во времени.

 

Виды контроля

1. В соответствии с временем его осуществления:

Предварительный контроль

Текущий контроль

Заключительный контроль

2. По степени охвата:

Сплошной контроль

Выборочный контроль

3. По уровню управления:

Стратегический (или управленческий)

Тактический (или административный)

 

11.   Организация как система. Системные признаки и свойства организации

1. Организация (от греч. ὄ ργανον — инструмент) — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей достигается через достижение индивидуальных целей.

И наоборот, когда достижение каких-либо индивидуальных целей достигается через достижение общих целей.

2. Главный организационный эффект - синергия (гр. сотрудничество, содружество) – прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий участников – наиболее важное практическое свойство.         

Признаки организации

1. Наличие целей

2. Правовой статус

3. Саморегулирование

4. Оргструктура

Законы организации

1. Закон синергии

2. Закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположнонаправленными

3. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами

4. Закон композиции

5. Закон самосохранения

6. Закон информированности

7. Закон онтогенеза (создание, рост, зрелость, упадок)

 

Матричная структура

В матричной структуре происходит наложение проектной структуры на функциональную.

В матричной структуре сотрудники переходят из основного подразделения во временный трудовой коллектив на период реализации проекта и подчиняются руководителю проекта

 

Матричная структура позволяет стимулировать инновации, достичь высокой оперативности и исполнения планов при создании новых проектов.

При этом главными недостатками являются рост объёмов информации, нарушение приоритетов предприятия, необходимость быстро адаптироваться к новому коллективу.

 

Стили управления.

Стиль управления – это система сложившихся отношений между руководителями и коллективом по поводу принятия и реализации управленческих решений.

 

Стиль управления формируется и под влиянием преимущественно используемых руководителями методов управления. Принято выделять 3 основных стиля:

1. Авторитарный (автократический) стиль управления характеризуется минимальной контактностью руководителя с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений. Решение подчиненным навязывается, мотивация осуществляется посредством угроз. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля исходят из теории X Мак-Грегора. Преобладают административные методы управления. Деятельность подчиненных строго регламентируется.

2. Либеральный стиль управления представляет собой полную противоположность авторитарному. Руководитель каждое решение согласовывает с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам и группам. По существу коллектив управляет руководителем.

3. Демократический тип управления или система группового участия в управлении основаны на активном привлечении подчиненных как к определению целей организации или подразделений, так и к контролю за их достижениями. Менеджеры полностью доверяют своим подчиненным. Основной мотивацией является возможность вознаграждения, поощрения. Персонал во всех подразделениях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует множество коммуникативных связей и большие возможности для коллективной деятельности. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y Мак—Грегора, в управлении преобладают социально-психологические и экономические методы. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений.

Управленческая решетка

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона и дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава. 

 

Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей:

1—1 – стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

1—9 – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

5—5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.

9—1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

9—9 – стиль руководства, нацеленный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.

Решетку Блейка—Моутона называют управленческой, менеджерской решеткой.

Большинство руководителей считают, что стиль 9–9 наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, ведь информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и достоверной.

 

19. Сущность делегирования полномочий

Делегирование полномочий – это передача руководителем некоторого задания подчиненному, которое тот в состоянии выполнить качественно, исходя их своих полномочий и квалификации.

Не подлежат делегированию такие вопросы, как:

O установление целей;

O принятие решений;

O выработка политики организации;

O руководство сотрудниками и их мотивация;

O задачи высокой степени риска;

O необычные и исключительные дела;

O задачи строго доверительного характера.

Преимущества делегирования полномочий:

1. Возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

2. Сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

3. Это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

4. Это лучший способ обучения;

5. Это способ профессиональной карьеры.

Эффективность делегирования

Сущность власти

Власть – это способность и возможность социального субъекта осуществлять свою волю, используя различные ресурсы и технологии (авторитет, силу, традиции, закон, техники манипуляции сознанием и т.д.).

Власть –право и возможность влиять на поведение других, управлять ими.

Сила власти – это способность заставлять явления происходить по заданному сценарию. Она всегда носит принудительный характер.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

Виды власти:

1. Законная власть

2. Власть принуждения

3. Власть поощрения

4. Власть эксперта

5. Власть уважения, примера

 

Лидерство в организации

Лидерство – это способность влиять на поведение отдельных людей и их группы, чтобы побудить их действовать для достижения цели

Концепции лидерства:

Личностный подход

Характеристика руководителей по А. Файолю

1. Здоровье и физическая выносливость

2. Ум и умственная работоспособность

3. Нравственные качества: воля, активность, энергия, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе

4. Административные способности: умение строить социальный организм, распорядительность

5. Значительный круг общих познаний

6. Общее значение со всем, что имеет отношение к существенным функциям бизнеса

7. Возможна более глубокая компетентность в характерных для данного предприятия профессиях

Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако одного наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Ситуационный подход

Уровень зрелости рабочей группы	Соответствующий стиль руководства
Высококвалифицированная и продолжающая совершенствоваться	Предоставление самостоятельности (Определение функций и ответственности работников. Совместное обсуждение результатов)
Достаточно квалифицированная и продолжающая совершенствоваться	Участие в принятии решений (Привлечение работников к постановке целей. Консультации и поощрение самостоятельности)
Малоквалифицированная, но стремящаяся к повышению квалификации	Координация (менее глубокий инструктаж и контроль. Поощрение инициативы и деловых контактов)
Низкоквалифицированная и не расположенная совершенствоваться	Указывание (Тщательный инструктаж и детальный контроль. Поощрение исполнительности и личных достижений)

 

Влияние в коллективе

Влияние – любое поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение, отношение, ощущение другого человека.

Формы влияния:

1. Убеждение

2. Участие сотрудников в управлении.

Влияние, оказываемое лидером, должно отвечать следующим условиям:

• оно должно быть постоянным, а не разовым или носящим кратковременный характер;

• руководящее воздействие лидера должно распространяться на всю группу (организацию);

• лидер должен иметь явный приоритет во влиянии; влияние лидера, особенно организационного,;

• оно должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства.

 

Авторитет руководства

Авторитет  – высоко оцениваемые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя и которые определяют их повиновение без применения угроз или убеждения.

Авторитет основываетсяна согласии, проявляется в уважении и доверии и поддерживается с помощью различных мероприятий и ритуалов (особого выделения в группе, предоставления первенства и т.д.)

Подорвать авторитет могут люди, которые ставят под сомнение права лидера, не выражают достаточного уважения и послушания.

Авторитет подрывает и информация о неудачах.

Главное отличие авторитета от власти: авторитет не рождается и не даётся автоматически с назначением на управленческую должность. Авторитет приобретается трудом, проявлением высоких человеческих качеств, и именно в силу этого он обладает большой значимостью для окружающих.

 

Как поддерживать и восстанавливать авторитет руководителя:

1. Забота о сотруднике;

2. Самообладание руководителя;

3. Избежание двойных стандартов;

4. Сдерживание обещаний;

5. Умение исправлять свои ошибки;

6. Уважение подчиненных.

Опорный конспект по Менеджменту

Сущность менеджмента

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

Субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач.

Объект менеджмента — все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач:

— человеческие ресурсы организации, представителями которых выступает персонал, подчиненные;

— поставщики ресурсов для организации;

— конкуренты;

— информационное обеспечение, примером которого могут служить организация и налаживание локальных сетей, поддержание программного обеспечения в работоспособном состоянии и т. д.;

— финансы организации, т. е. непосредственно финансово-денежные потоки и управление ими.