Современная теория мотиваций в деятельности инновационного менеджера.

Современное осознание менеджмента как сложной открытой динамичной системы заставило систематизировать ее исследования, результаты которых инновационный менеджер должен знать и учитывать в своей деятельности.

 Теоретические воззрения на инновационный менеджмент начали складываться еще в 20-е гг. XX в. Так, американский исследователь Элтон Мэйо (1880-1949) выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.

Наиболее популярные теории мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг).

Процессуальные концепции ориентируются на то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения на основе его восприятия обстановки, образования, опыта и внешнего окружением. Они также акцентируют внимание на процессе мотивации (теория В. Врума, теория справедливости и комплексная теория Портера – Лоулера).

Основное содержание теории В. Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эту теорию называют теорией ожиданий (или теорией «предпочтения – ожидания»).

Модель ожиданий, разработанная Виктором Врумом, заключается в утверждении, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события. Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

- «затраты труда – результаты»;

- «результаты – вознаграждение»;

- «валентность» (удовлетворенность вознаграждением, или привлекательность) – перспективы.

Модель ожиданийпредставляет менеджеру множество различных возможностей для мотивации человека к производительной деятельности. Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями и привести их в соответствие.

Однако принцип мотивации не остается неизменно эффективным. Так, повышение мотивации (как и ситуация избыточного комфорта) приводит к повышению творческой активности лишь до какого-то предела. И сам вид мотивации может менять свою значимость и действенность в связи с жизненным изменением ситуации - смены приоритетов в ожидаемых изменениях. Факторами здесь могут послужить пресыщение бывшими приоритетами, смена творческих интересов, семейного положения, возраста, состояния здоровья и др. 

4.3. Национально-этническая спецификамотивационного менеджмента.

Концепции и модели мотивации участников инновационного процесса в той или иной степени учитывают личностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы. Важнейшим же фактором остаются этнокультурные особенности, менталитет участников социокультурного проекта.

Так, популярные модели мотивационного менеджмента отражают, главным образом, американскую систему ценностей – индивидуализм, рацио­нализм, межличностную конкуренцию. В нашей культуре иные ценности и, следовательно, ключи мотивации, основанные на коллективизме, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость, стремлению к справедливости и моральным качествам деловых взаимоотношений, ведения бизнеса.

Инновационная культура этноса, нации - это область его духовной жизни, отражающая его ценностную ориентацию, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях, навыках, образцах и нормах поведения и обеспечивающая восприимчивость им новых идей, его готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни. На этой основе задаются параметры, границы и возможности инновационного процесса, причем определяющую роль здесь играют ценности «ядра» культуры, в том числе этнические. Эта ситуация ставит задачу произвести такие социальные инновации, которые бы опережали технологические и давали шанс на целостность и общий рациональный подход, лежащий поверх всего многообразия.

По этому критерию все культуры можно разделить на два типа:

- традиционные культуры, для которых характерно преобладание концепт сохранения (или канонические, “примитивные”);

- инновационные культуры — с преобладанием установки и механизмов изменения.

Культуры первого типа ориентированы на прошлое: их идеал состоит в сохранении и нейтрализации перемен, поддержании того идеального состояния, которое зафиксировано в преданиях. Это культуры статичны, самодостаточны, недиалогичны, в них доминирует целое, а роль личности сведена до минимума.

Культуры второго типа ориентированы на сегодня и завтра. Они вносят в общественную жизнь напряженность, нестабильность. Самоопределение личностей и социальных групп осуществляется путем отрицания, противопоставления себя предкам. Личность здесь лишена зашиты, испытывает одиночество, “отлучена” от целого, общего.

Это крайние типы культурных систем. В реальности же в любой культуре процессы сохранения и изменения присутствуют, но в различной степени выраженности. Причем, процессы сохранения почти всегда преобладают над изменением. Оптимальный вариант развития культуры предполагает гармоничное сочетание этих тенденций, их комплиментарность в соответствии со спецификой национальной культуры.