Понятие организационной культуры

 

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Раз-ные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей либо отли-чать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотруд-ники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, выступает организационная культура фирмы.

В настоящее время наиболее удачным с позиции системного подхода является определение организационной культуры как социально-духовного поля компании, формирующегося под воздействием материаль-ных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на ос-нове общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала. Это взаимодействие обуславливает своеобразие организации и позволяет ей продвигаться к успеху. Такой подход к организационной культуре позволяет определять, анализировать и понимать организационную культуру как феномен многогранный, дина-мичный, многоаспектный и многоуровневый.

Одним из аспектов организационной культуры является чувство принадлежности сотрудника к коллективу. Ф. Харри и Р. Моран предлага-ют десять характеристик организационной культуры, важных для личност-ной адаптации специалиста при вхождении в организацию:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9) процесс развития работника и обучение;

10) трудовая этика и мотивирование.

Понятия «организационная культура», «социокультура» и «корпора-тивная культура» часто используются как синонимы, но тем не менее их следует различать.

Социокультура включает в себя характеристики социально-психологического климата, социальной позиции, социальной жизни.

Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействий между собой, прису-щих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других, что проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [67].

Корпоративная культура – это модель поведенческих норм, разде-ленных между всеми членами организации, которая была использована в прошлом и признана правильной, а следовательно, должна быть передана новым сотрудникам [81].

Организационная культура – интегральная характеристика организа-ции, которую составляют нормы поведения в организации и способы оценки результатов деятельности [83].

Вместе с тем следует отметить и взаимовлияние корпоративной и ор-ганизационной структур предприятия. В частности, предложенная В. Сате модель включает семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперацию между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникацию;

5) лояльность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производ-ственный результат). Модель В. Сате носит скорее декларирующий харак-тер в установлении связи между эффективностью организационных про-цессов и корпоративной культурой, не выражает инструментальной сущ-ности управления последней в целях формирования оптимальных бизнес-процессов.

Другую модель формирования корпоративной культуры предложили американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман, считающие корпоративную культуру неформализуемым явлением (явление, которое нельзя точно опи-сать через универсальные критерии) организации. В основе их подхода лежит исследование успешных предпринимательских структур и элемен-тов корпоративной культуры, в них реализованных. В обобщенном виде их можно представить следующим образом:

1) вера в действия (action) организации;

2) связь с потребителем, т.е. открытость организации;

3) поощрение автономии и предприимчивости работников;

4) рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

5) знание того, чем управляешь, т.е. профессиональная компетент-ность работника;

6) простая структура организации и немногочисленный штат управ-ления;

7) одновременное сочетание гибкости и жесткости в управлении ор-ганизацией.

Особенность данной модели в том, что она предлагает не поиск фор-мальных параметров, выражающих корпоративную культуру, а формиро-вание таковой по аналогии с успешно практикующими организациями.

Понятие «культура» известно человечеству с незапамятных времен. Но лишь в середине прошлого века в научных спорах и дебатах начала вы-страиваться концепция организационной культуры. В разных исследова-ниях под оргкультурой понимались групповые нормы, стандарты и ценно-сти, поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, правила игры, ментальные модели и лингвистические парадигмы, существующий прак-тический опыт, философия и т.п. При этом чем более ранними были рабо-ты, тем легче они решали вопросы культуры организации. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отно-шении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообра-зии и ожидания членов любой организации были примерно одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, по-тому что все они вышли из относительно сходной культурной среды. Ор-ганизации были в большей степени удалены от вопросов культуры, по-скольку большинство компаний в недавнем прошлом имели исключитель-но или преимущественно внутринациональный характер. Большая часть связанных с производством проблем, с которыми сталкивались такие ком-пании, касались конкретных стран и их культуры. В такой же степени и большинство компаний, которые конкурировали или кооперировались ме-жду собой, принадлежали к одной стране и одной культуре. Подобная мо-нонациональная рабочая среда теперь уже канула в прошлое. В наше время не только рабочая сила стала значительно более разнородной в культурном плане, но и многие компании вышли на международную арену. В эконо-мике теперь существует беспрецедентное число мультинациональных и транснациональных корпораций. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за со-бой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые действуют на внутреннем рынке и не об-ладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с во-просами межкультурного взаимодействия. Новое торговое законодательство и международные договоры столкнули между собой многих конку-рентов из различных удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности открытия рынков для других стран и культур. От-части решение возникающих перед компаниями и отдельными людьми за-дач облегчает успехи в сфере коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные про-странства, их разделяющие. Жизнь ставит перед нами проблемы не только в пределах одной страны, но и далеко выходящие за национальные грани-цы. Многие из таких проблем носят культурный характер. Наша способ-ность решать подобные проблемы в условиях постоянно меняющегося де-лового мира и определяет успешность или неуспешность почти любого бизнеса.

Выше нами был рассмотрен подход к определению организационной культуры, предложенный Т. Соломанидиной и В. Кишеня, ключевым мо-ментом которого является заявление о необходимости максимальной схо-жести культур компаний, взаимодействующих на рынке. Организационная культура должна в первую очередь обеспечивать легкость взаимодействия с компаниями на межнациональном рынке, поэтому необходимо стирать национальные границы при формировании организационной культуры [65].

Существует противоположный подход к учету национальных осо-бенностей в формировании корпоративной культуры. С. Шекшня считает, что создание организации и системы управления без учета национальной культуры обречено на провал [82]. По его мнению, «национальная культу-ра – ценности, идеи, представления, разделяемые представителями отдель-ной нации, и возникающий на их основе национальный характер, под ко-торым понимаются общие для представителей нации поведенческие уста-новки, оказывают значительное влияние на взаимодействие людей в орга-низациях и, следовательно, на то, как представители разных культур управляют своими подчиненными» [82, с. 73].

Каждая из национальных культур имеет свои представления о том, что приемлемо и недопустимо в отношениях между руководителем и под-чиненным, работодателем и работником, поэтому можно говорить о на-циональных организационных моделях или управленческих стилях, кото-рые проявляются в организационной архитектуре, коммуникации, систе-мах управления.

Ярким примером «неприемственности» чужеродной культуры явля-ется Россия: переменчивость в настроении и поведении является, пожалуй, главной чертой российского характера, именно поэтому основным подхо-дом к управлению людьми на организационном уровне служит «удержание в узде». Соблюдение жестких правил, четко действовавшая система штра-фов и наказаний – вот некоторые принципы функционирования советских предприятий. Такие принципы не могли обеспечить конкурентоспособ-ность в рамках традиционной рыночной экономики, поэтому в какой-то момент Россия выбрала свой путь – заимствование западных моделей и инструментов. Однако в конце 1990-х авторитет пришедших из-за рубежа методов резко упал. Начались поиски особой российской модели управле-ния людьми, организационной культуры и организации в целом, учиты-вающей особенности нашего национального характера.

Краткий обзор попыток внедрения в российские организации запад-ных технологий и их отторжение наглядно иллюстрируют сложность сти-рания национальных границ.

Каждый подход аргументированно обосновывает свою точку зрения и значимость предложений, однако право на существование должно ос-таться за одним. Данную проблему предстоит решить для себя каждому руководителю, выбрав те или иные приоритеты.