Структура организационной культуры

 

Структура – это взаимное расположение частей, составляющих одно целое.

Существуют различные подходы к рассмотрению структур органи-зационной культуры, приведем лишь некоторые из них.

М. Магура предлагает следующую модель: ценности, системы отно-шений, поведенческие нормы, а также действия и поведение работников.

Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры подразумевает следующие пять элементов: стратегия организации, персо-нал, структура, стиль управления, системы координации. Проявление кор-поративной культуры рассматривается на внешнем и внутреннем уровнях осознания (восприятия) таковой. Внешний уровень (видимый) состоит из видимой атрибутики и провозглашенных целей, фирменной одежды, сим-волов, рекламных слоганов и девизов. Внутренний уровень – иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие пове-дение сотрудников внутри компании, а также негласные правила, обозна-ченные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знако-мится и изучает в первые дни работы. Осознание сотрудником себя как части коллектива (внутренний уровень корпоративной культуры) может быть, в свою очередь, определено как адаптация человека на социальном и личностном уровне в профессиональном коллективе.

Э. Шейн выделяет три уровня организационной культуры:

 поверхностный – включает такие внешние организационные ха-рактеристики, как продукция и услуги, оказываемые организацией, ис-пользуемая технология, архитектура производственных помещений и офи-сов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.;

 внутренний – это ценности, верования, разделяемые членами ор-ганизации;

 глубинный – базовые предположения, которые трудно осознать без специального сосредоточия на этом вопросе [81].

 

 

Наглядно структуру организационной культуры можно представить в виде дерева (рис.4). Каждая составляющая дерева представляет собой уровень организационной культуры. Так, самый очевидный «внешний» уровень культуры – это крона: веточки, листья, цветы и плоды. Внешний уровень позволяет человеку почувствовать, увидеть и услышать, какие ус-ловия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой ор-ганизации взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, – видимый результат сознательного формирова-ния, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий уровень организационной культуры – «подповерхностный» (ствол) – это ценности и нормы, принципы и прави-ла, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации. Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, по-чему в организации существуют именно такие условия работы, отдыха со-трудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации де-монстрируют такие образцы поведения.

И наконец, самый глубинный уровень организационной культуры – уровень базовых предположений (корни). (Можно сколько угодно холить и лелеять листочки дерева и его ствол, но если корни не обеспечивают достаточное количество питания, то вряд ли дерево будет разрастаться и зеле-неть. Фактически речь идет о том, что принимается человеком на подсоз-нательном уровне – это определенные рамки восприятия человеком окру-жающей действительности и существования в ней, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным посту-пать в различных ситуациях.

По мнению А.М. Ветитнева и А.В. Гостюхиной, организационная культура носит многоуровневый характер:

1) уровень социальной адаптации – система подбора и обучения пер-сонала, способствующая быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности. В случае успешной адаптации но-вые работники становятся носителями культуры организации и в после-дующем передают ее новым поколениям;

2) уровень отношений – система власти, система внутренних комму-никаций, система взаимодействий с внешней средой;

3) уровень мотивации – система аттестации, система вознагражде-ний, система социальных трансфертов, система идентификации.