Типы организационной культуры

 

Организационная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития ком-пании.

Существуют различные подходы к типологии организационной культуры. Так, Д. Коул выделяет четыре типа организационной культуры: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партисипатив-ную (демократическую) (табл. 5).

Таблица 5

Основные характеристики типов организационной культуры Характерис- тика	Органичес- кая	Предпринима-тельская	Бюрократиче-ская	Партисипа-тивная
1	2	3	4	5
Метафора типа органи-зации	Колхоз, клика	Кооператив, кружок	Конвейер, комбинат	Команда
Метафора роли руково-дителя	Вождь, хозяин	Организатор, координатор	Администра-тор, началь-ник	Тренер, лидер
Метафоры изменений	Рост и строи-тельство	Путешествие, переход	Ремонт и на-ладка	Трансформа-ция и созда-ние
Метафора социально-психологи-ческого кли-мата	«Один в поле не войн»	«Друзья друзьями, а денежки врозь»	«Моя хата с краю, ничего не знаю»	«Ты за дело, а дело за тебя»
Тип деятель-ности орга-низации	Совместно-взаимодейст-вующая	Совместно-индивидуаль-ная	Совместно-последова-тельная	Совместно-творческая
Организация системы	В согласии с общей идеей	Свободная инициатива	Сильное ру-ководство	Всестороннее обсуждение
Способ ре-шения про-блем	Исходное со-гласие с це-лями и зада-чами	Индивидуаль-ное творчест-во	Продумыва-ние	Открытое взаимодейст-вие
Основание для лидерст-ва	Согласие об-щих взглядов на общее движение	Наличие ав-торитета и признания	Власть и по-ложение	Содействие и сотрудничест-во
Реакция на возникнове-ние проблем	Не придают значения, от-каз от обсуж-дения	Поиск новых творческих решений	Подкрепление руководства и следование правилам	Дискуссия и выработка способов ре-шения
Ежедневная работа	Осуществля-ется сама со-бой	Предприни-мается и при-меняется каж-дым по сво-ему	Неизменность курса и руко-водства	Предприни-маются по-пытки к большему со-вершенству
Функции и ответствен-ность	Реализуются с автоматично-стью	Получаются такими, каки-ми их делают люди	Предписыва-ются и закре-пляются	Сменяются и пересматри-ваются по не-обходимости
Желания и интересы от-дельных лю-дей	Оцениваются по степени их согласованно-сти с целями организации	Считаются более важны-ми, чем инте-ресы органи-зации	Подчиняются интересам ор-ганизации	Согласуются с интересами организации путем догово-ренности
Деятельность руководите-ля	Задает кон-текст и цель, сводя к мини-муму осталь-ное вмеша-тельство	Дает людям возможность делать вещи так, как они считают нуж-ным	Определяет лидеров и возможные направления работы	Действует как катализатор группового взаимодейст-вия и сотруд-ничества
Конфликты	Отражает факт расхож-дения с об-щими целями и задачами	Продуктивное выражение	Угрожают стабильности организации, мешают в ра-боте	Считаются необходимы-ми для реше-ния проблем
Коммуника-ции	Ограничены и несуществен-ны	Меняются по интенсивно-сти и непред-сказуемости	Являются формальными и подчиняют-ся правилам	Открыты и насыщены
Информация	Совместное знание не нужно выно-сить во вне	Используется для индиви-дуальных дос-тижений и распределяет-ся по жела-нию облада-теля	Доступ к ин-формации ог-раничен и контролиру-ется	Информация оценивается и распределяет-ся открыто

Органическая культура характеризуется тем, что работники в основ-ном ориентированы на социальные нужды, поэтому смысл профессио-нальной деятельности они видят в решении социальных проблем, а также во взаимоотношениях друг с другом.

При доминировании предпринимательской организационной культу-ры работники руководствуются только личными интересами. Они равно-душны к целям организации, кроме целей, сопряженных с достижением максимальной прибыли.

При преобладании бюрократической организационной культуры ра-ботники характеризуются как прирожденные лентяи, они пассивны и нуж-даются в контроле со стороны организации.

При партиципативной организационной культуре подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов.

Следует отметить, что достаточно редко встречаются организации с «чистым» типом организационной культуры, чаще имеет место доминиро-вание того или иного типа, а также использование элементов другого. Важно учитывать и то, что не существует идеального типа, каждый из ти-пов организационной культуры является оптимальным для определенного вида деятельности, типа организации.

Американский социолог Ч. Ханди на основе анализа ряда крупней-ших американских компаний предложил типологию, в основе которой ле-жит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации лич-ности, которые обусловливают специфический характер отношения инди-вида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различны этапах ее эволюции.

По этому критерию Ч. Ханди выделяет следующие типы организа-ционной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стадии в про-цессе своего формирования.

1. Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формиру-ется главным образом тогда, когда директор является не просто руководи-телем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть неко-торое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отноше-ний в коллективе – власть и жесткий контроль.

Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность этой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменени-ям на рынке. Правда, есть одно «но» – вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Недостаток силовой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе, часто не жела-ет делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30–60 человек более или менее возможно, то при большем количестве со-трудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохра-нить власть в одних руках приводит к сдерживанию роста организации.

В такой ситуации часто происходит большая текучка среди менед-жеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соот-ветствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участ-вовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принима-ет решение все равно один человек. Единственный выход для такой ком-пании – создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Аполлона»). Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолют-но всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраи-ваются в ячейки.

Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работ-ников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции.

Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление из-лишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписав-шийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Проблема в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где рабо-тает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраи-ваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей, и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям.

3. Личностная культура («культура Диониса»). Этот вид встречается довольно редко. Его отличие заключается в том, что весь коллектив состо-ит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на дан-ный момент им удобнее находиться вместе.

Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консал-тинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рас-считана на удовлетворение личных амбиций и интересов. Иногда она фор-мируется не в самой организации, а в каком-то ее отделе или подразделе-нии. Личностная культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую.

4. Целевая культура («культура Афины»). Целевая культура форми-руется в компаниях, деятельность которых направлена на решение кон-кретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично раз-вивающегося рынка (Интернет-рынке, например). Структура таких органи-заций чаще всего довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабо-чего коллектива в «тусовку», обычно существует жесткая форма отчетно-сти и контроля.

Основное внимание в компаниях уделяется профессионализму со-трудников. Целевая культура требует командной работы.

Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базиру-ется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. У. Оучи выделил три наиболее распространенных типа культуры: рыночную, бюро-кратическую, клановую.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отноше-ний. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается, как правило, на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура – элемент неформальных организаций, является дополнением к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объеди-нены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.