Сущность человекоцентристского взгляда на управление

 

Выше отмечалось, что важнейшей основой новой парадигмы управления, генеральной установкой современного менеджмента, его методологическим стержнем является человекоцентристский взгляд на управление.

Работники и сотрудники рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности. Вначале — человек, его запросы, развитие, благополучие, а потом уже — дело, которому он служит, которому отдает себя. Один из преуспевающих японских предпринимателей Кадзума Татеиси пишет в своей книге: "В нашей компании занято около 15 тысяч человек. Это означает, что мы имеем дело не просто с 15 тысячами людей, а с 15 тысячами характеров, с 15 тысячами различных уровней образования и опыта, амбиций и ожиданий. И мы строим так свою работу, чтобы каждый нашел свое место и мог проявить и усовершенствовать себя".

Капиталовложения в человека, в условия его труда, образование и развитие сегодня признаются более выгодными, чем, например, создание новых рабочих мест. Люди — главный ресурс организации и важнейший источник ее производительности и преуспевания.

Сущность человекоцентристского взгляда на менеджмент можно выразить в следующих позициях:

- человек — главная ценность организации;

- человек — не взаимозаменяемая деталь;

- человек — это личность со своим характером, мотивацией, склонностями;

- каждый сотрудник — источник общего интеллекта организации;

- результат, качество и прибыль — от человека, от умения помочь ему раскрыть себя.

Задача любой организации — помочь каждому сотруднику наполнить свою жизнь смыслом, а это значит — максимально развивать и поддерживать инициативу и творчество, адекватно поощрять достижения и личный вклад каждого.

Эффективный менеджер должен вести дело таким образом, чтобы сотрудники ощущали свою причастность к разрешению возникающих проблем и не чувствовали, что неизбежный контроль со стороны руководства сковывает их и мешает самостоятельности. Речь идет об управлении на сопричастной основе. Подчиненные, выполняя приказы и распоряжения, должны обязательно понимать их рациональность, а контроль должен основываться на доверии. Отношения сотрудничества, когда все равно заинтересованы в успехе дела и только с ним связывают возможности удовлетворения своих потребностей, — важнейшая особенность современного менеджмента.

К сожалению, во многих организациях еще бытуют взгляды что обыкновенный средний сотрудник (а их большинство) нуждается в постоянной опеке и норовит или увильнуть от работы, или сделать ее кое-как. В этих случаях игнорируется один из важнейших постулатов психологии личности: доверие к человеку — ключ к успеху, именно оно во многом способствует тому, что человек начинает чувствовать себя личностью, субъектом деятельности, а не объектом управления и манипуляций.

Вспомним скверы, парки или другие общественные места, усеянные надписями типа "По газонам не ходить", "Не курить", "Руками не трогать", "На стенах не писать", "Машины не ставить", "Костер не разжигать". Словом, все нельзя. Но ведь существуют и такие парки, где души людей радуют другие надписи: "Добро пожаловать с палатками", "Удобное место для вашего пикника", "Здесь удобное место для курящих"[1]. В одном случае все запрещают, в другом — предлагают воспользоваться удобствами. Разница в этих посылках оказывает на людей колоссальное психологическое воздействие.

Доверие к человеку лежит в основе гуманизации отношений. На нем основывается включение работников в управленческий процесс и делегирование им ряда ответственных полномочий. Наконец, доверие к человеку лежит в основе развития его творческой инициативы. Как отмечает Д. Карнеги, даже обыкновенный средний человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить. Д. Карнеги подчеркивает далее, что прослеживается явная взаимосвязь между производительностью труда и степенью доверия к человеку и заинтересованности в нем.

Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности, поскольку процесс обретения нового чаще всего растягивается на длительное время. Как отмечается в новейших пособиях по менеджменту, "неизменно только постоянство изменений", и руководитель должен поэтому быть не только генератором новых идей, но и уметь управлять процессом постижения нового. Мышление его должно быть творческим, что выражается в умении отбрасывать традиционные, стандартные решения, в способности находить новые, оригинальные, мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения проблемы) и выбирать оптимальное[2].