Глава 5. Мотивация и результативность организации

Человек – основной элемент любой организации. Он выступает одновременно как субъект и объект воздействия. Мотивация – движущая сила бизнеса, заставляющая индивида действовать определенным образом. Существует множество теорий мотивации, которые пытаются объяснить: как лучше воздействовать на индивида для повышения его отдачи.

 Из курсов «Основы менеджмента» и «Управление персоналом» известны содержательные теории: Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга, Альдерфера. Все они основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) человека, заставляющих индивида действовать так, а не иначе. Расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими с содержательными – процессуальные теории: ожидания (Врума, Левина), постановки целей (Тейлора, Локка), равенства (Адамса), концепция партисипативного управления, которые основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

 Первичной в проявлении модели организационного поведения является самоорганизация индивида. В этом случае необходимо понимать мотивационные установки работников и соразмерять с ними методы воздействия и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Организационное поведение личности зависит как от индивидуальных особенностей (темперамента, характера и т.д.), потребностей и интересов личности, так и от структуры стимулов современной организации.

К потребностям относятся физиологическая, психологическая и социальная необходимость индивида в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний. Они зависят как от объективных, так и от субъективных факторов и непосредственно обуславливают действия.

Интерес – как осознанная индивидом потребность, отражает его внешнюю ориентацию, склонность, увлечение, обуславливающие целенаправленное поведение.

Мотив – внутреннее побуждение к действию, формируется первичными нуждами, развивающимися потребностями и интересами индивида.

В свою очередь стимулы, как внешнее принуждение индивида к определенному поведению, не только оказывают воздействие на уже сформированные мотивы, но и закладывают и развивают новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентации индивида. Вместе с тем, стимулы могут непосредственно принуждать индивида к определенному оргповедению, вопреки его потребностям и интересам.

Как инструменты ОП мотивы и стимулы имеют противоположную направленность и принципиальные различия, хотя и тесно взаимосвязанные между собой. В табл.6 приведены главные различия этих понятий в зависимости от основных факторов рассмотрения.

 

Табл.6 Классификатор мотивов ОП

Группы	Факторы	Мотиваторы
Обеспечения	Безопасности жизнедеятельности Комфорта Стабильности Развития	Прогнозы Надежды Планы Уверенность Спокойствие
Изучения	Наблюдения Исследования Переживания Ориентации Знания	Социальные Индивидуальные Интеллектуальные Профессиональные Карьерные
Общения	Коммутации Состязания Сопереживания Взаимности Объединения	Внимания Выделения Сопоставления Признания Уважения
Действия	Созидания Мобилизации Творчества Испытания Достижения	Сотрудничества Инициативы Инновации Вдохновения Изобретения
Признания	Принадлежности Имиджа Статуса Известности Успеха	Уровня Должности Власти Положения Отношения

 

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом:

- ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

- смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

- опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

- мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Прикладное значение теории мотивации заключается в моделировании организационного поведения индивида. Формирование механизма научения поведению как отправное условие воспитания личности целенаправленно объединяет воздействие на индивида таких рычагов, как наставление, подражание, дерижирование, противостояние, соперничество, сотрудничество и т.д.

 Организация целенаправленно и последовательно воздействует на своих сотрудников посредством системы мер – специально выработанного инструментария стимулирования. Под действием этих мер формируется система управления индивидом, которая в свою очередь обеспечивает формирование тактических мотивов и стратегических установок.

Существенную роль в социокультурной ориентации личности и повышении эффективности ее деятельности играет становление корпоративной культуры, формирующей коммуникационные условия путем закрепления формальных и неформальных норм поведения.

Для совершенствования методов и форм стимулирования работников руководству необходимо формировать мотивационные программы. Цель такой программы: объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для интенсификации производственной или коммерческой деятельности организации.

На основе мотивационных программ выполняются мероприятия, направленные на устранение, минимизацию и компенсацию дестимулирующих факторов. При этом задачи стимулирования рассматриваются в широком плане, включая совершенствование оплаты труда, целевое управление, применение форм и методов, обеспечивающих активизацию трудового участия работников в деятельности организации.

Рассмотрим основные этапы создания мотивационных программ:

· анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования в конкретных условиях;

· анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом;

· сопоставление результатов анализа;

· выбор методов и форм стимулирования на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников;

· проверка эффективности выбранных форм и методов стимулирования в организации в целом или на отдельных рабочих местах, их коррекция в случае необходимости;

· внедрение мотивационной программы и периодическая оценка ее эффективности и коррекция.

     Приведем возможные вознаграждения за работу, которые могут быть включены в мотивационные программы:

- машина фирмы, личный кабинет, литература фирмы, клубные привилегии, персональный компьютер;

- деньги, вознаграждения, оплата страховки, обеды, дивиденды, оплата путешествий и развлекательных мероприятий;

- корпоративные мероприятия (праздники, юбилеи и т.п.), формальные благодарности, невербальное одобрение и др.

    Система экономического стимулирования индивида включает корпоративное и общественное участие в доходах, которое отражает все формы материального обеспечения и денежного вознаграждения, определяющиеся профессионально-квалификационным статусом и трудовым вкладом индивида в результаты деятельности организации. Причем, если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то оплата труда и премиальные вознаграждения соответствуют производительности, качеству и эффективности трудового вклада конкретного индивида в получение реального дохода и извлечение распределяемой части прибыли организации.

    Участие в собственности представляет собой разнообразие формы взаимосвязи интересов индивида с результатами роста капиталов организации. Прежде всего, к ним относятся права индивида пользоваться теми или иными имущественными комплексами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе. С другой стороны, индивид может выступать в качестве инвестора капитала организации в паевой, кредитной или акционерной формах. Это обусловливает реализацию того или иного механизма участия в прибыли или управлении собственностью организации.

Корпоративное участие составляет важный инструмент экономического стимулирования индивида со стороны корпоративной группы. Общественный характер и добровольность корпоративного участия в стимулировании индивида отражает социальную природу механизма его осуществления. С другой стороны, он тесно взаимодействует с организационной и общественной составляющей системы стимулирования. Так, деятельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пенсионных и других программ в значительной степени опирается на финансовые возможности организации.

Общественное участие обеспечивает гарантируемый государством уровень экономического стимулирования индивида по конкретным результатам его трудовой деятельности, отражаемым такими характеристиками, как стаж, накопления, отчисления и т.д. Здесь уже государство как самый большой корпоративный субъект на основе механизма частичного перераспределения и регулирования осуществляет социально-справедливое финансирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей индивида с целью достижения социальной стабильности развития общества.

Исходные предпосылки эффективной мотивации. С развитием интеллекта, ответственности рабочей силы и ее зрелости основой мотивации все чаще становятся человеческие ценности, а не деньги. Эффективной организации нужна система ценностей. Но возникает проблема создания такой системы: ценности формируются постепенно эволюционным путем. Этот процесс сугубо индивидуален для каждой компании и зависит от того, на каком этапе эволюции находится ее рабочая сила.

В современных условиях нематериальная мотивация является более эффективной по влиянию на персонал, которая повышает производительность труда и значительно сокращает незапланированную руководством текучесть кадров. Значение нематериальных факторов постоянно растет, оттесняя значение заработной платы на второй план.

   Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Для эффективной работы организации необходимо, чтобы персонал был замотивирован в этом. Все усилия, предпринимаемые коллективом должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи должны быть устремлены в одну точку, которая максимально приближена к цели организации.

   Для нематериальной мотивации характерны следующие составляющие:

- социальная политика;

- корпоративная культура;

- коммуникация;

- соревнование.

Все эти элементы тесно взаимосвязаны.

   Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании.

   Здесь рассматриваются общие условия работы (график работы, социальные льготы, возможность продвижения по работе, наличие условий для повышения квалификации, осознание работником своей социальной значимости); непосредственно сами условия работы (безопасность работы; соблюдение санитарно-гигиенических и физиологических норм по температурному режиму, шуму; эстетические условия места работы); организационно-технические условия работы, характеризующиеся уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, возможностью применения своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы; межличностные отношения, определяемые характером общения с коллегами на работе и вне работы; организация работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующаяся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, возможностью приобретения путевок на курорты, в санатории, дома отдыха, пансионаты и другие услуги.

Мотивация ключевых ресурсов. Для реального менеджмента очень часто наиболее важной задачей является мотивация самых нужных людей (по принципу Парето – закон 20:80). Исследования показали, что в любой компании решающей является работа эффективного меньшенства – ключевых компетентов. Поэтому необходима система мотивации для всех, и для избранных, которых можно выделить по трем параметрам: 1) квалификация, 2) креативность, 3) надежность. Далее необходимо определить в компании таких людей, уход которых приведет к значимым, трудновосполнимым потерям для бизнеса. Зачастую такие работники больше всего ценят возможности роста и самовыражения.

 

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация?

2. Какие теории мотивации вы знаете?

3. В чем разница между мотивом и стимулом?

4. Как формируются мотивационные программы?

5. Что включает в себя система экономического стимулирования?

6. Приведите примеры нематериальной мотивации.

7. По каким параметрам определяются ключевые компетенты?