Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда

Изучение потребностей человека привело к появлению содержательных теорий мотивации, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является психологический, а не материальный. Огромный вклад в развитие теории мотивации труда внес А.Маслоу, один из лидеров гуманистической психологии. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей» (рис. 2). [29, с.367]

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

Маслоу полагал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: [29, с.368]

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

) социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе;

) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям (самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание);

) потребность самовыражения - в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того, как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. Маслоу считал, что степень необходимости в удовлетворении потребности уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении согласно ступеням иерархии.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Развитие в послевоенные годы психологии, социологии и совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на рабочем месте на научную основу, что привело к развитию школы поведенческих наук, которая развивает основные положения школы человеческих отношений. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Она продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. [15, с.110]

К.Алдерфер сформулировал подход, который получил название теории выживания, принадлежности и роста. На ее основе он выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление. Основные положения теории Альдерфера: [23, с.68-71]

1) чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они настоятельны;

2) чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности существования;

)   чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;

)   чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они настоятельны;

)   чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;

)   чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности роста;

)   чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они настоятельны.

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие: по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д; Альдерфер считает, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

С развитием экономических отношений и управления значительная роль в теории мотивации начинает отводиться потребностям более высоких уровней.

Исследователи Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из этих потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. [35, с.204-205]

1. Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

. Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Он считал, что необходимо развивать эту потребность у руководителей и давать возможность им удовлетворять ее.

. Потребность достижения(успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

Американский психолог Ф.Герцберг сформулировал двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию на основе данных интервью, полученных на различных рабочих местах, от разных профессиональных групп и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой. Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Он доказал, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. [37, с.42-44]

 

Таблица 1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Способ управления	Достижения
Политика компании	Признание успеха
Отношения с непосредственным руководителем	Работа как таковая (интерес к работе и заданию)
Условия труда	Ответственность
Заработная плата	Продвижение по службе
Отношения с сотрудниками	Профессиональный рост
Отношения с подчиненными	Творческий рост
Статус
Безопасность

 

Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджерам необходимо обращаться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность.

Когда эти условия удовлетворены, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению более важных потребностей-мотиваторов.

Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция теорий заключается в том, что с учетом потребностей необходимо принимать во внимание как человек распределяет усилия для достижения различных целей и его вид поведения. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

Теория ожиданий В.Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений: [39, с.253-255]

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого.

Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидание измеряется индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

Суть теории постановки целей Э.Локка заключается в том, что человек определяет для себя цели, к достижению которых стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. При постановке целей индивидами между ними возникает конкуренция, которая, безусловно, активизирует их деятельность, но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. В то же время теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации. [12, с.88-93]

Разработанная С.Адамсом теория справедливости утверждает, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. [4, с.15-16]

 

Таблица 2 Варианты ситуаций, которые возникают, с точки зрения справедливости вознаграждения для работника

Вознаграждение А Вклад А	<	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (недоплата)
Вознаграждение А Вклад А	=	Вознаграждение Б Вклад Б	Справедливость
Вознаграждение А Вклад А	>	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (переплата)

 

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя». Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, т.е. их референтная группа является предельно широкой. Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». В этом случае референтная группа очень узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.