Глава 1. Мотивация и стимулирование труда Как фактор эффективности деятельности персонала предприятий

Содержание

 

Введение

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий

Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда       

1.3 Основные методы стимулирования труда

Выводы

Глава 2. Характеристика деятельности компании ЗАО «Ладога»

Основные направления и результативность деятельности компании ЗАО «Ладога»

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами компании ЗАО «Ладога»

Проблемы мотивирования труда работников компании ЗАО «Ладога»

Выводы

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ЗАО «Ладога»    

3.1 Практические рекомендации по совершенствованию материальных факторов мотивирования работников компании

Совершенствование нематериальных факторов мотивирования персонала компании

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

 

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

2. Дать характеристику структуры управления и результативности производственно-хозяйственной деятельности торговой компании ЗАО «Ладога».

3. Выявить проблемы мотивирования труда работников компании «Ладога».

. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала торговой компании ЗАО «Ладога».

Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом организации. Объектом исследования является торговая компания ЗАО «Ладога». В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.

Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика реализации мотивационного процесса, которая позволяет выявить приоритетные направления в сфере стимулирования труда работников предприятий, тем самым осуществить рациональный подход к использованию человеческих и финансовых ресурсов. Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников компании ЗАО «Ладога», которые могут быть использованы в управленческой деятельности других торговых организаций.

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

 

Необходимо отметить, что данная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит создание команды.

Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Система мотиваций персонала показана на схеме Приложения 1. [20, с.412]

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

 

Выводы

 

Проведенный теоретический анализ литературы, посвященной проблемам в сфере мотивации и стимулирования труда, дает основание для следующих выводов.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается, с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

стимулирование труд мотивация персонал

 

Выводы

 

Подводя общий итог проведенному анализу основных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что компания ЗАО «Ладога» обладает достаточно неплохим потенциалом. За анализируемый период работы компании значения многих показателей значительно улучшились, а также наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в будущих периодах.

Однако налицо увеличение текучести кадров, что требует совершенствования сложившейся системы мотивации и стимулирования труда персонала торговой фирмы.

В результате проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в компании ЗАО «Ладога»:

1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.

3. Недостаточный уровень корпоративной культуры компании.

Для компании ЗАО «Ладога» очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала, которая должна опираться на следующие положения:

1) справедливая оплата труда и денежное вознаграждение работников компании на основе достигнутых результатов;

2) менеджмент должен быть направлен на человека, на его эффективную работу в группе, обучение и повышение квалификации;

)   управление должно быть направлено на развитие корпоративной культуры компании.

 

Выводы

 

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ЗАО «Ладога» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся человеческие и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом торговой фирмы.

 

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.

В данной дипломной работе объектом исследования является компания ЗАО «Ладога». Проведенное эмпирическое исследование среди работников торговой фирмы показало, что наибольший вес среди форм мотивации и стимулирования труда имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий и социальные льготы. Значимыми также являются следующие мотивационные формы: хороший социально-психологический климат в коллективе, возможность профессионального роста.

В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании ЗАО «Ладога». По их реализации можно сделать следующие выводы.

Основная тенденция в развитии компенсационного пакета компании ЗАО «Ладога» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. При разработке модели оплаты труда и надбавок:

1. Применена 16-ти разрядная тарифная сетка.

. Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.

. В качестве базовой выбрана ставка шестого тарифного разряда.

. Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

5. Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.

.   Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.

7. Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.

8. Коэффициент переменной части взят за 1.0, поскольку торговая фирма выполнила план по объему полученной выручки.

.   Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.

Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании ЗАО «Ладога» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования.

Совершенствование корпоративной культуры компании ЗАО «Ладога» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

1) закрепление высокопрофессионального персонала;

2) косвенное и прямое стимулирование труда;

3) создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников торговой фирмы как единой команды;

4) создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели);

5) увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании ЗАО «Ладога». Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами торговой фирмы. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. Необходимо отметить, что система наставничества и комплексная программа повышения квалификации персонала компании ЗАО «Ладога» позволит повысить приверженность ее сотрудников к торговой фирме, создаст основы корпоративной культуры и снизит текучесть кадров.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников в компании ЗАО «Ладога» должна указывать на то, что в стратегических целях торговой фирмы присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании ЗАО «Ладога» достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов, мотивирующих работников торговой фирмы.

 

Список литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 50-52.

. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31.

. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009. № 7. С. 44-47.

. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2009. № 11. С. 14-19.

. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7.

. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2004. № 1. С.36-41.

. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010. № 4. С. 23-34

. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби. 2011. - 688 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ. 2000. - 248 с.

. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. №4 С.75-79.

. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2009. № 10. С. 29-31.

. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2004. - 213 с.

. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. 2003. - 384 с.

. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117

. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2009. № 1. С. 169-174.

. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75

. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова; пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с., ил.

. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2009. № 3. С. 41-44.

. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2003. - 607 с.

. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2004. 508 с.

. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2004. № 8. С. 32-37.

. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 224 с.

. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 77-84.

. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2009. № 1. С. 38-41.

. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 12-15.

. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2009. № 11. С. 59-62

. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 368 с.

. Мексон М. и др. Основы менеджмента / Пер с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с. - («Библиотека журнала «Управление персоналом»).

. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. № 4. С.12-16.

. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65

. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2003. 236 с.

. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 2000. № 5. 44 с.

. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004 - 336 с. - (Библиотека журнала «Управление персоналом».)

. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.

. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2009. № 4. С. 51-56.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно - практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003. - 352 с.

. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2009. № 12. С. 28-31.

 

Приложение 1

Система мотиваций персонала

 

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

«Экспресс - методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Опросник

1) Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

 

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди.
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

 

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

 

Нет, конечно.
Скорее нет, чем да.
Не знаю, не задумывался об этом.
Скорее да, чем нет.
Да, конечно.

 

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумы- вался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

 

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

 

1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

 

Это меня вполне бы устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это бы меня совершенно не устроило

 

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

 

Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы

 

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосферы взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы бы поместили свой коллектив?

 

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

 

Да, конечно
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее нет, чем да
Нет, конечно

 

Приложение 6

Приложение 7

Приложение 8

План обучения продавцов на неделю

Понедельник

· Знакомство в группе.

·         Предоставление плана обучения на неделю.

·         Обзорная лекция по товарам.

· Самостоятельное изучение каталогов и прайс-листов по товарам. Выполнение задания по составлению сводных таблиц по товарам.

· Терминологический словарь продавца по продажам одежды.

Вторник

· Разминка-викторина по терминологическому словарю.

·         Семинар по продаже одежды.

·         Лекция по истории развития компании.

·         Лекция по технологии работы «под заказ».

·         Самостоятельное выполнение задания по продаже товара.

Среда

· Работа в магазине.

Четверг

· Проверка задания.

·         Семинар «вопросы-ответы».

· Подготовка и проведения деловой игры «Продажа одежды привередливому покупателю».

· Лекция по структуре компании.

· Изучение бланка аттестационного листа и самостоятельная подготовка к аттестации.

Пятница

· Аттестация слушателей (первая половина дня).

·         Тренинг по технике продаж (вторая половина дня).

Приложение 9

Содержание

 

Введение

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий

Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

Исследование содержательных и процессуальных теорий мотивации труда       

1.3 Основные методы стимулирования труда

Выводы

Глава 2. Характеристика деятельности компании ЗАО «Ладога»

Основные направления и результативность деятельности компании ЗАО «Ладога»

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами компании ЗАО «Ладога»

Проблемы мотивирования труда работников компании ЗАО «Ладога»

Выводы

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ЗАО «Ладога»    

3.1 Практические рекомендации по совершенствованию материальных факторов мотивирования работников компании

Совершенствование нематериальных факторов мотивирования персонала компании

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

 

Введение

 

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Необходимо отметить, что кадровая работа с персоналом, в том числе, в процессе создания системы мотивации и стимулирования труда работников организаций, становится технологичной лишь в том случае, когда ее реализация осуществляется на основе четких целей и определенных процедур, руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в данной сфере.

Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

2. Дать характеристику структуры управления и результативности производственно-хозяйственной деятельности торговой компании ЗАО «Ладога».

3. Выявить проблемы мотивирования труда работников компании «Ладога».

. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала торговой компании ЗАО «Ладога».

Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом организации. Объектом исследования является торговая компания ЗАО «Ладога». В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.

Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика реализации мотивационного процесса, которая позволяет выявить приоритетные направления в сфере стимулирования труда работников предприятий, тем самым осуществить рациональный подход к использованию человеческих и финансовых ресурсов. Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников компании ЗАО «Ладога», которые могут быть использованы в управленческой деятельности других торговых организаций.

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий