Проблемы мотивирования труда работников компании зао «ладога»

 

В соответствии с решаемыми в процессе работы задачами, автором была проведена диагностика трудовой мотивации, целью которой стало выявление ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ЗАО «Ладога».

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществить формальную обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Для выявления проблем в сфере мотивирования работников компании ЗАО «Ладога» была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов. Предложенная методика складывается из совокупности анкеты для сотрудников подразделения, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.

Автором была разработана анкета, представленная в Приложении 4, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности трудом работников. Результатом анализа анкет 43 работников (продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, кассиров-контролеров - всего 36 человек и административной группы - 7 человек) стали данные о степени удовлетворенности качеством трудовой жизни работников:

1) отношение к выполняемой работе - в среднем 3,3 балла по 10-балльной шкале;

) отношения в рабочем коллективе оцениваются на 7,2 балла;

3) удовлетворенность условиями работы - 7 балла;

)   удовлетворенность заработной платой - 5,3 балла;

)   отношение к управлению - 6,1 балла.

Для оценки системы трудовых ценностей работников в ходе исследования были выделены шесть факторов, которые сотрудники ЗАО «Ладога» расставили в порядке убывания их значимости.

 

Таблица 11 Ценностные факторы труда персонала ЗАО «Ладога»

П/п	Ценностные факторы мотивации	Баллы
1	Оплата труда (размер, способы получения денежного вознаграждения)	11
2	Стабильность, защищенность и безопасность, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода	9
3	Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)	7
4	Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного)	2
5	Хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения	6
6	Ценность свободы, независимости, самодостаточности	5

 

Таким образом, в качестве основных факторов мотивации работников данной организации выступают: оплата труда, стабильность и чувство уверенности в будущем, а также комфортные условия труда.

В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда работников компании ЗАО «Ладога», которая состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Необходимо отметить, что существующая в торговой фирме система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников компании.

Сотрудники получают твердый оклад плюс премии, размер которых мало зависит от результативности труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в политике стимулирования, субъективизм, а также общий уровень денежного вознаграждения, который зачастую является ниже рыночного, приводят к проблемам в кадровой политике компании ЗАО «Ладога». Основные недостатки такого подхода состоят в следующем:

1. Допускается возможность шантажа руководства специалистами, особенно высококвалифицированными, и торговли с ним за более высокий оклад или премии под угрозой увольнения и т.п. При этом наиболее напористые специалисты могут выторговать себе оклад выше, чем у такого же по квалификации работника.

. Рост ставок не связан с профессиональной аттестацией персонала. Решение о повышении заработной платы принимается линейным менеджером лично в результате торгов или в кризисных ситуациях.

3. Большие диспропорции в оплате труда высококвалифицированных и менее квалифицированных специалистов, а также специалистов одной категории.

4. Фонд оплаты труда группы профессионалов составляет наибольшую долю фонда оплаты отдела так, что вновь пришедшим на работу специалистам приходится долго ожидать повышения окладов, тем более что аттестация персонала в торговой фирме проводится формально. По результатам устного опроса можно сделать вывод, что данный подход является основной причиной текучести кадров среди молодых специалистов.

С одной стороны, существующая система оплаты труда в целом соответствует потребностям большинства сотрудников, для которых основным мотивационным фактором для работы в данной организации являются размер заработной платы, но с другой - явно прослеживается спад активности и ответственности работников. Большая часть коллектива, в основном, это люди, проработавшие в ЗАО «Ладога» больше полутора-двух лет, отмечает потерю интереса к работе. Все это отражается на работе торговой фирмы, на финансовых результатах деятельности. По результатам последней проведенной плановой инвентаризации потери магазина за три месяца составили сорок пять тысяч рублей. Это позволяет говорить о неудовлетворительной работе административной группы и торгово-оперативного персонала.

В компании ЗАО «Ладога» принята система ежемесячного премирования работников отдела обслуживания (продавцов-консультантов, продавцов-кассиров и кассиров-контролеров). Размер вознаграждения определяется лично начальником розничных продаж в соответствии с полученной прибылью и на основании рекомендаций линейного менеджера. Таким образом, действующая система премирования не учитывает вклад каждого работника в выполнение плана отдела и никак не стимулирует его к личному профессиональному росту. Кроме того, сотрудники становятся заложниками действий руководства торговой фирмы.

Социальные льготы и выплаты являются жизненной потребностью не только самих работников, но и их семей. К льготам, предоставляемым сотрудникам компании ЗАО «Ладога», относятся:

1) оплаченные отпуска;

2) оплаченные праздничные дни;

)   оплаченные дни временной нетрудоспособности;

)   медицинское и пенсионное страхование.

Как показал проведенный анализ, для работников компании ЗАО «Ладога» очень большое значение имеют отношения в коллективе. Для исследования особенностей социально-психологического климата в коллективе торговой фирмы был использована методика, представленная в Приложении 5, авторами которой являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета. Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

В ходе исследования был проведено анонимное анкетирование с целью выявления основных недостатков и позитивных моментов межличностных отношений. Данный опрос показал следующие результаты:

1) 68,4 % всех опрошенных сотрудников ЗАО «Ладога» показали, что их коллектив, в основном, состоит из людей положительного характера;

) 28,6 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру;

3) 3 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.

Как показало исследование, в основном, персонал компании ЗАО «Ладога» оценивает эмоциональный компонент социально-психологического климата в коллективе положительно. Исходя из этого, большинство сотрудников считают, что их коллектив - вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами. На вопрос хорошо ли, если бы члены коллектива жили близко друг от друга:

1) 67,1 % ответили, что не знают;

2) 16,3 % полагают, что скорее нет, чем да;

)   16,6 % соглашаются, что это скорее хорошо.

Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в коллективе компании. Данная картина показывает, что работники довольно тяжело входят в коллектив и стараются держаться в стороне, а также испытывают некоторую неудовлетворенность рабочим коллективом компании ЗАО «Ладога».

Сотрудникам компании была предложена шкала от 1 до 9, в которой 1 означает, что коллектив очень нравится, и 9 - не очень нравится коллектив сотрудников. Результаты данного теста таковы:

1) 1 - 14,3 %;

2) 2 - 44,9 %;

)   3 - 31,6 %;

)   4 - 9,3 %.

1. Исходные данные этого теста показали, что в большинстве работники довольны сложившимся коллективом компании.

. Другие уровни данного теста показывают существующую осведомленность сотрудников о деловых и личных качествах большинства членов коллектива.

Деловые качества:

1) 76% - да

2) 17,2 - не знаю;

)   6,9% - нет.

Личные качества:

1) 45% - да;

2) 44,8 - не знаю;

)   10,3% - нет.

Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров.

Охарактеризовать личные качества большинства из своего коллектива решились женщины.

Мужчины же придерживались нейтральной позиции и не смогли указать личные качества своих коллег.

На предложенный вопрос, согласились бы сотрудники компании провести отпуск вместе со своими коллегами, ответы распределились следующим образом:

1) 58,6 % - не знаю;

2) 22 % - нет;

)   19,4 % - да.

Данная выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы в коллективе компании ЗАО «Ладога».

 

Рис. 4. Выборка из теста для определения атмосферы в коллективе

 

Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». В основном, это руководители отделов. Исходя из полученных результатов, можно полагать, что либо они довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов компании слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе. Если рассмотреть шкалу повнимательнее, то можно увидеть, что большинство сотрудников отделов компании ЗАО «Ладога» поставили свои ответы на отметке 7. Это говорит о том, что взаимоотношения в коллективах разных отделов меняется время от времени, и возникают некоторые проблемы, хотя в целом люди довольны атмосферой, царящей на работе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.

Таким образом, можно предположить наличие в коллективе компании ЗАО «Ладога» доброжелательной, располагающей атмосферы, вызывающей доверие. В то же время при оценке поведенческого компонента персонал компании указывает на противоречивые желания встречаться друг с другом вне фирмы, проводить вместе отпуск. Возможно, это свидетельствует об отсутствии мероприятий, направленных на сближение персонала друг с другом, таких, как, например, совместное празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля и т.д.

В ходе проведенного исследования обозначились еще некоторые весьма существенные факторы мотивирования труда работников компании ЗАО «Ладога».

В частности, специфика работы большинства работников магазина состоит в том, что их начальник не наблюдает за ними постоянно, что требует от сотрудников самостоятельности, а от руководителей - умения оценивать работу подчиненных по косвенным параметрам. В сложившейся ситуации, на наш взгляд, очевидна необходимость пересмотра некоторых функций линейных менеджеров и разработки системы контроля.

Возможность роста, связанная с получением новых знаний, умений и достижение профессионализма являются основным мотивационным фактором лишь для пяти работников отдела обслуживания из сорока трех и, в связи с перспективой открытия нового магазина, они имеют реальный шанс получить повышение.

Это связано с тем, что большая часть персонала не имеет высшего образования, опыта работы в торговле, навыков управления персоналом и работы на ПК.

Выводы

 

Подводя общий итог проведенному анализу основных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что компания ЗАО «Ладога» обладает достаточно неплохим потенциалом. За анализируемый период работы компании значения многих показателей значительно улучшились, а также наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в будущих периодах.

Однако налицо увеличение текучести кадров, что требует совершенствования сложившейся системы мотивации и стимулирования труда персонала торговой фирмы.

В результате проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в компании ЗАО «Ладога»:

1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.

3. Недостаточный уровень корпоративной культуры компании.

Для компании ЗАО «Ладога» очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала, которая должна опираться на следующие положения:

1) справедливая оплата труда и денежное вознаграждение работников компании на основе достигнутых результатов;

2) менеджмент должен быть направлен на человека, на его эффективную работу в группе, обучение и повышение квалификации;

)   управление должно быть направлено на развитие корпоративной культуры компании.