Структура психологической характеристики

 

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его характеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека"[2].

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленческой и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить направленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответствующее содержание знаний о человеке.

 

Содержание знаний о человеке

 

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанностей сотрудника.

5. Интеллектуальные и познавательные качества личности в значительной степени характеризуются способностью к анализу, обобщению, сравнению; склонностями к конкретной деятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чем увлекается); методическими навыками в самостоятельной работе по самосовершенствованию; уровнем внимания и наблюдательности; характеристиками памяти и др.

6. Эмоциональные качества личности отражаются во внутренних отношениях сотрудника к явлениям и объектам окружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Они характеризуют: направленность переживаний; сформированность чувства корпоративного и профессионального долга, ответственности; способность управлять своими чувствами в экстремальных условиях деятельности.

7. Волевые качества. К профессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной, экономической и др. сферы общества относятся: целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятельность, настойчивость, способность принимать самостоятельные решения и добиваться их выполнения, инициативность, исполнительность.

8. Привычки сотрудника могут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкам можно отнести профессиональную аккуратность, исполнительность, ответственность за решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональной подготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д. К отрицательным - невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость, несобранность.

9. Социально-общественная активность проявляется в выполнении общественных поручений (имеет постоянное или выполняет отдельные поручения, отношение к ним и результативность деятельности); оценке непосредственными руководителями ее мотивов (сложившаяся установка активности, потребность в общении с людьми, активность по развитию фирмы, показная активность и т.д.); критичности оценки своей деятельности и деятельности других сотрудников.

10. Корпоративная дисциплинированность отражает интегральный уровень воспитанности сотрудника, насколько он способен управлять своим поведением в соответствии с существующими требованиями. Показателями дисциплинированности выступают знание и выполнение требований, организованность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность, правдивость, искренность.

11. Физическое развитие и состояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателя диктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность, совершенство личности. Оно в значительной степени определяет возможности подчиненного преодолевать возникающие трудности (напряженность) решения профессиональных задач, достигать профессионального успеха в сложных условиях. Физическое развитие характеризуется уровнем общей физической подготовленности, расположенностью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма; поддержанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий в секциях, клубах и т.д.)

Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полно определить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важных организационно-педагогических требований.

 

Требования к изучению сотрудника

 

Рассмотренные ранее методологические позиции отечественной психологии требуют исследовать любое явление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и к изучению человека. Вследствие этого изучение индивидуальных психологических особенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящих в нем физических, нравственных, духовных и др. изменений. Для этого каждое личностное качество целесообразно рассматривать со следующих точек зрения:

- особенности проявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению с прошлым, что позволяет выявить динамику их последующего развития;

- устойчивость исследуемого качества при его проявлении в усложненных и неблагоприятных условиях профессиональной деятельности или межличностного взаимодействия;

- выявление причин, вызвавших формирование данного качества;

- оценка сочетаемости выявленного личностного качества с другими психологическими особенностями сотрудника.

Не менее важным является требование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджеру рекомендуется:

- применять не один метод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные, полученные одним методом, должны подтверждаться, опровергаться или дополняться другими;

- изучать сотрудника в различных видах его профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- анализировать проявление индивидуальных психологических особенностей подчиненных сотрудников с позиций их оценки другими категориями руководителей службы, организации, фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочных суждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностных особенностях сотрудников.

В число требований к изучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условиях структурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников (через коллектив). Для этого необходимо:

- сравнивать поведение и поступки подчиненного с аналогичными проявлениями личностных особенностей других сотрудников;

- учитывать характер функционирования, решаемые (сервисные, социальные, экономические и др.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, в которой сотрудник работал до этого;

- знать и учитывать оценочные суждения других сотрудников об особенностях личностной сферы подчиненного.

И, наконец, менеджеру (специалисту) для повышения уровня объективности информации о психологических особенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянное углубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логической обработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создается предпосылка для прогнозирования поступков и поведения сотрудников в различных условиях профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.

Вместе с тем информация о психологических особенностях личности, которой владеет руководитель, может использоваться и за пределами фирмы (организации). В этом случае возникает вопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическая характеристика.

Следует учитывать, что составление полной психологической характеристики сотрудника - задача психолога подразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако ее наиболее ярко выраженные элементы (например, доминирующие в данный период черты характера, эмоциональные состояния и др.), существенно влияющие на качество профессиональной деятельности, должны входить в содержание служебной характеристики (рекомендации), которую дает руководитель (рекомендующий). В связи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся при передаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных (сотрудников) другим категориям руководителей.

 

1.6. Этические требования к использованию результатов