Глава I. Изучение психологической сферы личности

Введение

 

Проблема изучения человека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинам приходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположников отечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: "Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какой он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями... Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природе человека средства воспитательного влияния…"[1].

Слова нашего соотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же в профессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста) они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только со своими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферах экономических, юридических, психологических и других сфер современного общества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личности позволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и более результативно осуществлять взаимодействие со специалистами других профессиональных сфер.

Глава I. Изучение психологической сферы личности

Личность как объект изучения

 

Прежде чем рассматривать проблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения, необходимо отметить, что в отечественной научной мысли последних лет отмечается достаточное разнообразие подходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращают главное внимание на содержание и уровень развития основных ее психических свойств (направленности, темперамента, характера и способностей). Другие предлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющих психологическую природу формирования и существования – знаний, навыков и умений. Также нельзя не отметить еще один подход, обосновывающий важность учета в личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависят от уровня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.

Анализ представленных подходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждом из них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболее полная информация о человеке интересует специалистов групп профессионального отбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все три компонента – процессы, образования и свойства. Для руководителя структурного подразделения (менеджера) весьма важным является уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качеств сотрудника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишь отдельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца, сотрудника.

Такой подход к решению этой задачи в большинстве случаев сложился эмпирическим путем и пока удовлетворяет потребности межличностного взаимодействия в условиях совместной учебной, профессиональной и другой деятельности людей. Вместе с тем для однозначного понимания сущности и показателей тех или иных элементов личностной сферы человека различным специалистам (учителями, преподавателями, социальными работниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций. Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностных особенностей человека.

 

Содержание знаний о человеке

 

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанностей сотрудника.

5. Интеллектуальные и познавательные качества личности в значительной степени характеризуются способностью к анализу, обобщению, сравнению; склонностями к конкретной деятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чем увлекается); методическими навыками в самостоятельной работе по самосовершенствованию; уровнем внимания и наблюдательности; характеристиками памяти и др.

6. Эмоциональные качества личности отражаются во внутренних отношениях сотрудника к явлениям и объектам окружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Они характеризуют: направленность переживаний; сформированность чувства корпоративного и профессионального долга, ответственности; способность управлять своими чувствами в экстремальных условиях деятельности.

7. Волевые качества. К профессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной, экономической и др. сферы общества относятся: целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятельность, настойчивость, способность принимать самостоятельные решения и добиваться их выполнения, инициативность, исполнительность.

8. Привычки сотрудника могут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкам можно отнести профессиональную аккуратность, исполнительность, ответственность за решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональной подготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д. К отрицательным - невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость, несобранность.

9. Социально-общественная активность проявляется в выполнении общественных поручений (имеет постоянное или выполняет отдельные поручения, отношение к ним и результативность деятельности); оценке непосредственными руководителями ее мотивов (сложившаяся установка активности, потребность в общении с людьми, активность по развитию фирмы, показная активность и т.д.); критичности оценки своей деятельности и деятельности других сотрудников.

10. Корпоративная дисциплинированность отражает интегральный уровень воспитанности сотрудника, насколько он способен управлять своим поведением в соответствии с существующими требованиями. Показателями дисциплинированности выступают знание и выполнение требований, организованность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность, правдивость, искренность.

11. Физическое развитие и состояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателя диктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность, совершенство личности. Оно в значительной степени определяет возможности подчиненного преодолевать возникающие трудности (напряженность) решения профессиональных задач, достигать профессионального успеха в сложных условиях. Физическое развитие характеризуется уровнем общей физической подготовленности, расположенностью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма; поддержанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий в секциях, клубах и т.д.)

Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полно определить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важных организационно-педагогических требований.

 

Требования к изучению сотрудника

 

Рассмотренные ранее методологические позиции отечественной психологии требуют исследовать любое явление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и к изучению человека. Вследствие этого изучение индивидуальных психологических особенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящих в нем физических, нравственных, духовных и др. изменений. Для этого каждое личностное качество целесообразно рассматривать со следующих точек зрения:

- особенности проявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению с прошлым, что позволяет выявить динамику их последующего развития;

- устойчивость исследуемого качества при его проявлении в усложненных и неблагоприятных условиях профессиональной деятельности или межличностного взаимодействия;

- выявление причин, вызвавших формирование данного качества;

- оценка сочетаемости выявленного личностного качества с другими психологическими особенностями сотрудника.

Не менее важным является требование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджеру рекомендуется:

- применять не один метод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные, полученные одним методом, должны подтверждаться, опровергаться или дополняться другими;

- изучать сотрудника в различных видах его профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- анализировать проявление индивидуальных психологических особенностей подчиненных сотрудников с позиций их оценки другими категориями руководителей службы, организации, фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочных суждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностных особенностях сотрудников.

В число требований к изучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условиях структурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников (через коллектив). Для этого необходимо:

- сравнивать поведение и поступки подчиненного с аналогичными проявлениями личностных особенностей других сотрудников;

- учитывать характер функционирования, решаемые (сервисные, социальные, экономические и др.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, в которой сотрудник работал до этого;

- знать и учитывать оценочные суждения других сотрудников об особенностях личностной сферы подчиненного.

И, наконец, менеджеру (специалисту) для повышения уровня объективности информации о психологических особенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянное углубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логической обработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создается предпосылка для прогнозирования поступков и поведения сотрудников в различных условиях профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.

Вместе с тем информация о психологических особенностях личности, которой владеет руководитель, может использоваться и за пределами фирмы (организации). В этом случае возникает вопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическая характеристика.

Следует учитывать, что составление полной психологической характеристики сотрудника - задача психолога подразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако ее наиболее ярко выраженные элементы (например, доминирующие в данный период черты характера, эмоциональные состояния и др.), существенно влияющие на качество профессиональной деятельности, должны входить в содержание служебной характеристики (рекомендации), которую дает руководитель (рекомендующий). В связи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся при передаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных (сотрудников) другим категориям руководителей.

 

1.6. Этические требования к использованию результатов

Методика самопознания

 

Самопознание является одними из неотъемлемых атрибутов жизнедеятельности человека, объектом которой является он сам. Оно складывается в ходе психического развития личности, проходя при этом путь, аналогичный развитию внешнего восприятия: от бессловесного и внесмыслового к словесному, смысловому и предметному. Это означает, что в процессе самопознания происходит обобщение внутренних форм психической деятельности, что находит свое выражение в переходе к новому типу его регуляции.

Психодиагностика рассматривает самопознание как субъективный процесс, опосредованный индивидуальными психологическими особенностями человека, в первую очередь – его самооценкой. Это накладывает существенные ограничения на достоверность получаемых результатов. Однако самопознание никогда не ограничивается констатацией того или иного уровня личностного развития. Его результаты всегда окрашены эмоциональной оценкой удовлетворения или неудовлетворения. К тому же в процессе самопознания человек стремится не только отметить некоторый факт своего развития, но и дать ему соответствующее объяснение. В качестве такого объяснения он подсознательно избирает наиболее приемлемое для себя, не позволяющее поколебать сложившуюся к этому времени самооценку. При этом срабатывает своеобразный механизм психологической самозащиты, когда человек старается оградить себя от неприятных переживаний и склоняется к благовидному толкованию своих суждений и поступков. В связи с этим проблема, которую ставит самопознание перед психологией, заключается в том, в какой функции и форме можно использовать его результаты в интересах объективной личностной самооценки.

Методика самопознания предполагает использование человеком изложенной ранее системы методов. Однако этот процесс в данном случае имеет достаточное своеобразие, заключающееся в том, что объект и субъект диагностики совпадают. С одной стороны это позволяет повысить уровень объективности оценки исследуемых психических явлений личности (исследуемый заинтересован в точности их оценки), но с другой – эмоциональное состояние самообследуемого привносит в нее достаточный элемент субъективности.

Последний недостаток самопознания с использованием общих методов диагностики (самонаблюдения, самоанализа, самооценки и др.) устраняется с помощью тестовых и опросных психодиагностических методик, реализуемых с помощью компьютерных технологий. В настоящее время с их помощью имеется возможность осуществить самодиагностику интеллекта и креативности (прогрессивные матрицы Дж.Равенна, тест креативности Е.Торранса), типологических особенностей личности (личностный опросник Г.Айзенка, 16-ти факторный личностный опросник Р.Кэттела), эмоционально-личностной дезадаптации (тест М,Люшера) и ряд других личностных свойств и качеств человека. К тому же применение ЭВМ позволяет не только устранить субъективность оценки, но также после получения ответов на тестовые и опросные вопросы практически сразу их обработать и интерпретировать.

Помимо компьютерных технологий изучения особенностей собственной личностной сферы психодиагностика также предлагает некоторые достаточно простые, весьма доступные, но не всегда надежные методики.

ОАО «БКЗ»

Данное исследование было проведено с сотрудниками ОАО «БКЗ» методом опросников «Умение слушать», тест «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский), тест «Ваш стиль общения».

Бийский котельный завод, основанный в 1942 году – ведущее предприятие в России по изготовлению паровых и водогрейных котлов средней и малой мощности, котельно-вспомогательного оборудования для промышленной и коммунальной энергетики.

Выпускаемые заводом котлы предназначены для выработки насыщенного или перегретого пара, горячей воды, используемых в системах централизованного и автономного теплоснабжения на нужды отопления, вентиляции, горячего водоснабжения поселков, жилых массивов, частных домов, общественных и производственных зданий и сооружений, а также для технологических целей на предприятиях различных отраслей.

Котельное оборудование БиКЗ позволяет решить задачу строительства мини-ТЭЦ. Установка противодавленческих турбин за котлами позволяет получать электрическую энергию, а также использовать остаточное тепло после турбины на технологию, отопление и ГВС, что увеличивает КПД мини-ТЭЦ. При этом затраты на энергоснабжение предприятия снижаются в 1,5-2 раза, позволяя окупить приобретенное котельное оборудование за 2-3 года и получить тепло- и энергонезависимость.

Качество работы Бийского котельного завода по достоинству отмечено медалями, дипломами и сертификатами специализированных выставок и конкурсов в области теплоэнергетики, коммерческого развития и промышленных технологий, проводимых на международном, общероссийском и региональном уровне, а также благодарностями и рекомендациями бизнес-партнеров.

Результаты опросников были занесены в таблицу и на основе этих результатов был сделан вывод.

Таблица 1 – Результаты опросников сотрудников ОАО «БКЗ»

N п/п	Ф.И.О.	Ваш стиль общения	Умение слушать		«Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский)
			I	II
1.	Брунер А.А.	35	25	20	7
2.	Глушков М.В.	37	37	26	12
3.	Исаева Е.С.	36	38	18	13
4.	Назаров А.А.	46	37	18	11
5.	Брозовская Н.Е.	21	35	17	14
6.	Богер Р.Б.	43	34	19	8
7.	Казанин А.Е.	31	31	19	8
8.	Макаров А.А.	44	39	16	16
9.	Иванова А.Н.	41	39	14	7
10.	Рыжук Т.П.	32	34	14	10
11.	Клопова Л.В.	45	30	11	16
12.	Анучина О.С.	35	30	25	20
13.	Лукянова Г.Н.	34	34	11	23
14.	Кузнецова О.П.	37	36	18	23
15.	Михалев А.А.	31	26	26	21
16.	Имельянова А.А.	38	37	9	19
17.	Свиридова С.А.	35	33	24	18
18.	Киреева В.А.	38	34	25	10
19.	Атяжкина Е.С.	47	29	12	11
20.	Маргун И.А.	32	36	24	11

 

По результатам опросника I «Умение слушать» был сделан следующий вывод:

С трудом слушающих своих собеседников в данной группе не выявлено.

Посредственных слушателей выявлено 12 человек.

Сотрудников, с редким качеством умением слушать и говорить в меру – 8 человек.

В результате полученных данных можно сделать общий вывод: в данной группе испытуемых было выявлено больше посредственных слушателей.

По результатам опросника II «Умение слушать» было выявлено, что идеальных слушателей в данной группе испытуемых – 4 человека.

Хороших слушателей – 3 человека.

Посредственных слушателей – 7 человека.

Плохо умеющих слушать – 4 человека.

Не умеющих слушать вообще – 1 человек.

 

По полученным результатам тестирования «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский) можно сделать следующее заключение, что:

Не коммуникабельных людей в данной группе испытуемых не было выявлено, так же как и людей замкнутых и не разговорчивых.

В известной степени общительных людей выявлено 5 человек.

Людей с норманой коммуникабельностью – 8 человек.

Весьма общительных людей выявлено 7 человек.

Через чур общительных – 3 человека.

Людей с коммуникабельностью болезненного характера выявлено так же небыло.

 

По результатам тестирования «Стиль общения» можно сделать вывод, что:

Недостаточно уверенных в собственных силах и возможностях людей выявлено – 6 человек.

Людей с достаточным «здоровым честолюбием» - 12 человек.

Излишне агрессивных и неуравновешенных людей – 3 человека.

Заключение

 

На основе этого исследования сделан общий вывод, а именно, в коллективе благоприятная атмосфера общения между сотрудниками.

Таким образом, изучение психологических особенностей личностной сферы любого человека предполагает опору на конкретные методологические основы, что позволяет руководителю структурного подразделения организации, фирмы получить достаточно полную информацию и результативно ее использовать в целях рационального распределения персонала, его профессионального роста и корпоративного воспитания.

В интересах изучения особенностей сотрудников используется система психолого-педагогических методов, позволяющая руководителю оценить уровень развития и содержание психологических явлений его личности. В зависимости от особенностей их применения и точности получаемой информации они условно разделены на три группы. Наиболее доступной выступает группа общих методов. Однако динамичное развитие и широкое внедрение в последние годы теоретических и прикладных разработок психодиагностики, особенно реализующих возможности современных компьютерных технологий, создает условия для широкого применения целого ряда специальных методик с достаточно высоким коэффициентом надежности.

Введение

 

Проблема изучения человека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинам приходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположников отечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: "Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какой он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями... Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природе человека средства воспитательного влияния…"[1].

Слова нашего соотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же в профессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста) они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только со своими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферах экономических, юридических, психологических и других сфер современного общества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личности позволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и более результативно осуществлять взаимодействие со специалистами других профессиональных сфер.

Глава I. Изучение психологической сферы личности