Коллективная защита индивидуальных трудовых прав с помощью забастовки

 

В последнее время в ряде стран Запада (Франция, Италия) подвергается критике традиционная трактовка права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнять главное обязательство по трудовому договору – предоставление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что стачка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большинства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуальное право в коллективном исполнении[44].

Рассмотрим, как данная точка зрения отражается в отечественной науке.

Статья 37 Конституции РФ содержит норму о том, что каждый имеет «право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»[45].

Данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Формулировка «каждый имеет право…» указывает на то, что право на забастовку является личным правом, которое может реализоваться и индивидуально гражданином, и коллективно. Однако мы привыкли к тому, что забастовка – это массовый отказ от работы. И это, в первую очередь, объясняется тем, что понятие забастовки имеется только применительно к коллективным трудовым спорам (ст. 2 Федерального закона РФ от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

Также определенную роль играет и то, что термин «забастовка» в законодательстве сначала появился в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и только потом, спустя четыре года, в приведенной выше норме Конституции РФ.

В результате этого в большинстве комментариев, учебников и т.п. забастовка рассматривается именно как способ разрешения коллективных трудовых споров, как массовый отказ от работы – в точном соответствии с определением, приведенным в Федеральном законе РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Представляется,  что, исходя  из  буквальной  трактовки  нормы  Конституции РФ, такое понимание не соответствует действительности.

Возможность коллективной защиты индивидуальных трудовых прав специально ничем не предусмотрена, однако наличие ее вытекает из общих норм законодательства, в частности из ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.

Кроме того, данное право сформировано в ч. 3 ст. 1 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых прав», где указано, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, не является предметом регулирования настоящего Федерального закона[46].

По мнению А. Соловьева получается, что социальный конфликт, который еще надлежащим образом не квалифицирован по признакам, сформулированным законодателем в п. 1 ст. 2 Закона, уже определяется как «коллективный трудовой спор»[47]. Однако этот конфликт имеет другие юридические последствия, причем, хотя и носит коллективный характер, не может именоваться «коллективным трудовым спором». Кроме того, законодатель не раскрыл понятие «конфликт коллективной защиты индивидуальных трудовых прав», а также не перечислил критерии отличия данного типа конфликта от коллективного трудового спора, этапом разрешения которого является забастовка.

На практике нередко возникает ситуация, когда группа работников отказывается выполнять трудовые обязанности в связи с невыплатой заработной платы за уже выполненный объем работ (услуг). В таком случае природа и последствия конфликта по коллективной защите индивидуальных трудовых споров существенно отличаются от забастовки как этапа разрешения коллективного трудового спора[48].

Если даже малая группа работников (три человека) заявляет работодателю об отказе от выполнения трудовых обязанностей вплоть до того срока, когда будет погашена задолженность по выплате вознаграждения (заработной платы) за уже произведенные объемы работ или предоставленные услуги, трудовые отношения между сторонами конфликта не приостанавливаются.

Более того, за время простоя, который является вынужденным и не может квалифицироваться как простой по вине работника, работодатель обязан произвести соответствующую оплату. Данные моменты российским законодателем не регламентированы надлежащим образом.

Конфликты, связанные с коллективной защитой работниками индивидуальных трудовых прав, отличаются от коллективных трудовых споров по нескольким основаниям.

Во-первых, конфликты «защиты» протекают без прекращения (даже формально) трудовых отношений.

Во-вторых, за время проведения их активной части – отказа работников выполнять трудовые обязанности, работодатель вынужден производить  оплату времени простоя, который произошел не по вине работников.

В-третьих, работники не имеют государственных гарантий, и при увольнении в связи с данным конфликтом вынуждены будут отстаивать свои права в рамках трудового законодательства.

Ситуация с коллективным трудовым спором в его юридическом понятии иная. Согласно п. 3 ст. 18 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются только место работы и должность. Значит, можно предположить, что в течение забастовки трудовые отношения между забастовщиками и работодателем временно прекращаются. Последнее означает, что работодатель по закону не обязан выплачивать работникам заработную плату за время забастовки, когда трудовые обязанности, естественно, не выполняются[49].

Еще одна точка зрения на понятие коллективной защиты индивидуальных трудовых прав и его отличие от разрешения коллективного трудового спора Е. Герасимовой. Она опирается на уже названный Федеральный закон, где дается понятие коллективного трудового спора, как «неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по социальным трудовым вопросам»[50].

Соответственно, те трудовые споры, которые не охватываются настоящим понятием, но затрагивают большую группу людей, характеризуемую определенными признаками (работа на одном предприятии, в одной отрасли и т.п.), можно отнести к индивидуальным, а их коллективное разрешение с целью защиты индивидуальных трудовых прав, в том числе с использованием неистовых процедур, - к коллективной защите индивидуальных трудовых прав.

Отсюда следует, что к первым возможно применение Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и, соответственно, рассмотрение всех процедур с позиции соответствия данному закону, а ко вторым «в силу прямого указания на то ч. 3 ст. 1, - нет[51].

Неопределенность предмета забастовки вносит свою долю влияния в снижение ее эффективности: в вопросе предмета спора российское понятие «забастовка» отлично от того, которое существует, например, в Германии, где не устанавливается обязательных требований по вопросам, входящим в предмет спора или в порядке его разрешения.

Забастовка же по российскому законодательству может быть объявлена лишь после возникновения коллективного трудового спора и прохождения всех его этапов, только если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклонился от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Из-за этого при проведении забастовки по поводу невыплаты зарплаты суд может вполне обоснованно признать ее незаконной на следующих основаниях: «… заработная плата – одно из условий труда, а споры по поводу ее выплаты относятся к спорам о выполнении условий труда … разногласия по поводу выполнения условий труда не относятся к предмету данного вида спора. Поэтому использование … забастовки для решения вопроса невыплаты заработной платы нельзя считать правомерным… Этот вид разногласий относится к коллективной защите индивидуальных трудовых споров…»[52]. Таким образом, работодатель может требовать признания забастовки незаконной.

Но этот же закон (как уже было сказано) от 23 ноября 1995 г. пунктом 3 ст. 1 выводит из-под своей юрисдикции разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников.

Какого-либо закона, который бы регулировал порядок разрешения такого коллективного спора, нет. А раз так, то работники, объявляя о проведении забастовки по вопросу, например, нарушения работодателем ст. 136 ТК РФ  без проведения каких-либо примирительных процедур, ничего не нарушают. Ведь нельзя нарушить закон, которого нет.

Как показывает практика суда, эта идеология нашла подтверждение в определениях и постановлениях судов, в том числе Верховного суда РФ. Однако для правового регулирования вопроса одной практики недостаточно. Необходимо четкое определение столь важных вопросов на уровне федерального законодательства с целью установления единообразного понимания предмета забастовки[53].

Необходимость четко определить законодателю предмет забастовки подтверждает и то, что часто нормы, касающиеся сроков выплаты заработной платы, размера и системы оплаты труда, включаются в текст коллективных договоров и соглашений.

Если такая норма присутствует в каком-либо договоре или соглашении, то спор автоматически из индивидуального становится коллективным, поскольку разногласия по поводу выполнения условий коллективного договора законодателем отнесены к предмету коллективных трудовых споров[54].

Важно уяснить и тот факт, как же может быть реализовано право на забастовку в связи с индивидуальным трудовым спором.

Возможно несколько трактовок порядка реализации данного права. Во-первых, можно предположить, что при разрешении индивидуальных трудовых споров необходимо сначала пройти процедуры, предусмотренные ТК РФ и ГПК РФ (то есть обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд), - соблюсти порядок разрешения индивидуального трудового спора, предусмотренный федеральным законодательством.

Относительно использования далее забастовки для разрешения индивидуальных трудовых споров ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ никаких указаний, разумеется, нет.

Поэтому можно сказать, что если при разрешении индивидуального трудового спора или группы споров такие меры, как обращение в КТС и в суд, не привели к разрешению спора, то работники могут добиться восстановления своих прав с использованием права на забастовку.

Во-вторых, можно предположить, что поскольку в федеральном законе, на который делает отсылку Конституция, вообще не предусмотрен порядок реализации права на забастовку в связи с индивидуальным трудовым спором, то это право должно реализовываться непосредственно: в случае возникновения индивидуального трудового спора работник может сразу использовать конституционное право на забастовку[55].

Встает вопрос о законности таких забастовок. В Федеральном законе от 23 ноября 1995 года указаны основания признания забастовки незаконной в судебном порядке. Но вопрос о незаконности забастовки в связи с несоблюдением, например, процедур, предусмотренных в статьях 3 – 8, 12 – 16, или в связи с необеспечением минимума необходимых работ может ставиться только при наличии коллективного трудового спора, что подчеркивается в Законе: «Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной…» (ч. 1 ст. 17).