Забастовка как одна из форм защиты граждан

ЗАБАСТОВКА КАК ОДНА ИЗ ФОРМ ЗАЩИТЫ ГРАЖДАН

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Список принятых сокращений

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ЗАБАСТОВКА – ФОРМА И СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

§1. Становление и развитие забастовочного движения России

§2. Понятие забастовки и право на нее

ГЛАВА II. ОГРАНИЧЕНИЕ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

§1. Незаконные забастовки

§2. Коллективная защита индивидуальных трудовых прав

§3. Локаут

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

Приложение 1

Приложение 2

 

 

Список принятых сокращений

 

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

МОТ – Международная организация труда

СНГ – Содружество независимых государств

ООН – Организация Объединенных Наций

КТС – комиссия по трудовым спорам

п. – пункт

ст. – статья

ч. – часть

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. С конца 80-х гг. российские трудящиеся начали активно использовать забастовку как средство разрешения трудовых споров и защиты своих законных. Стремительно возродившись, забастовочное движение в Российской Федерации, по сравнению со странами Запада, имеет достаточно высокую активность.

Мировая и отечественная практика позволяет сделать вывод о том, что забастовки – неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления.

Следует подчеркнуть особую значимость забастовки как единственно действенного способа, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Существование данного права, в сочетание с его разумным применением, обеспечивает сохранение социального мира в любом современном обществе.

Богатый зарубежный опыт (особенно стран с развитой рыночной экономикой) способен послужить ориентиром для российского законодателя. В осмыслении нуждается также и отечественное законодательство, касающееся забастовок и практики его применения.

Все это обусловило необходимость исследования права на забастовку.

Цель исследования состоит в теоретической разработке проблемы забастовочного движения, анализе российского и зарубежного законодательства о забастовках.

В связи с этим в работе предприняты попытки разрешить следующие основные задачи:

– исследовать понятие забастовки;

– проследить развитие забастовочного движения в России;

–осуществить анализ ограничения права на забастовку;

– предложить расширить предмет забастовок, понятие «локаут», а также признать законными забастовки с коллективной защитой индивидуальных прав;

– выявить особенности и основания признания забастовок незаконными;

– проанализировать зарубежный опыт, касающийся осуществления локаутов с целью проведения аналогий на российское законодательство и применения этого опыта в России;

–изучить научную литературу по теме исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучением данной проблемы занимались следующие исследователи: Ю.В. Анохин, А. Бузгалин, О.Н. Волкова, Е.С. Герасимова, Ю.М. Гриценко, Л. Грось, К.Н. Гусов, Э. Коган, А.М. Кацва, И.Я. Киселев, Г. Кузнецов, Д. Кухарчук, В. Лазарев, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, А.Н. Малышев, А.М. Наумов, А. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, М.В. Патракова, А. Соловьев, Е.И. Степанов, С.Ю. Чуча.

Предмет исследования составляют такие понятия и явления, как забастовка, право на забастовку, правовые связи, возникающие в процессе разрешения судебных споров о законности забастовок.

Теоретическое и практическое значение. Обоснованные и систематизированные позиции ученых по совершенствованию российского законодательства могут быть использованы как при разработке новых нормативных актов, так и при внесении изменений в действующие законы.

Методологической основой работы являются общенаучные, а также частно-научные методы исследования: сравнительно-правовой, технико-юридический, сравнительно-исторический, системного анализа.

Нормативную основу работы составляют документы Международной Организации Труда, Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации.

Структура работы. Состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, библиографии.

 

Незаконные забастовки

Исходя из положений ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 Трудового кодекса, забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом, либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст.ст. 401 – 404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ)[29] и другие условия, нарушающие правила проведения забастовок.

Определенный интерес представляет анализ и обобщение судебной практики, особенно учитывая то, что решения судов остаются достаточно противоречивыми и, как представляется, не всегда объективными и обоснованными.

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора не является беспредельным. Границы его определяются:

-  основаниями признания забастовки незаконной (ст. 16, 17 Закона)[30];

-  возможностью ограничения прав на забастовку (ч. 4 ст. 1 Закона)[31].

Последнее основание на практике вызывает многочисленные споры. В соответствии с ч.4 ст.1 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Существует несколько оснований признания забастовки незаконной:

1. В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 23 ноября 1999 г. незаконной является забастовка при наличии коллективного трудового спора, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст.ст. 3 – 8, 12 – 16 настоящего закона (ч.1 ст.17)[32].

2. В соответствии со ст.55 Конституции РФ незаконной является забастовка, создающая реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ч. 2 ст. 17).

3. Являются незаконными забастовки работников вооруженных сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности при создании угрозы обороне страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17)[33].

4. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной (ч. 4 ст. 16)[34].

Рассмотрим некоторые из этих случаев. По основанию несоблюдения процедур, требований и сроков разрешения коллективного трудового спора признается большинство забастовок.

Так, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда приняла решение о признании незаконной забастовки, объявленной Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров (ФПАД) 15 декабря 1995 года. Причиной такого решения было, в частности, несоблюдение требований ст. 2 Закона о процедуре формирования и выдвижения требований трудового коллектива; кроме того, были нарушены ст.ст. 5 и 6, регламентирующие проведение примирительных процедур: ФПАД объявил о начале забастовки в период формирования трудового арбитража.

В ч. 6 ст. 5 установлено правило, в соответствии с которым представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникающего коллективного трудового спора.

Можно ли рассматривать нарушение ч.6 ст. 5 как основание признания забастовки незаконной, если, например, стороны не воспользовались представленным им правом на проведение массовых акций (ч. 9 ст. 5). При буквальном толковании закона следует дать положительный ответ на этот вопрос, однако это создало бы ситуацию, при которой заинтересованная сторона всегда может доказать незаконность забастовки, поскольку всегда есть какие-то неиспользованные меры. Думается, что речь идет лишь о соблюдении обязательных примирительных процедур, а не вообще любых мер. «В противном случае … гарантированное Конституцией РФ право трудящихся на забастовку становится фикцией»[35].

Также следует понимать, по-видимому, и ч. 1 ст. 16, согласно которой стороны в период проведения забастовки обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем примирительных процедур.

Судебная практика не рассматривает совершение подобных действий, равно как и их несовершение, в качестве основания признания забастовки незаконной[36].

Интересный вопрос возникает при анализе формулировок ст. 16 (ч. 4) и ст. 17 (ч. 1 – 3). В них в одном случае идет речь о том, что забастовка признается незаконной, а в трех – что забастовка является незаконной.

Означает ли это, что есть забастовки, которые могут быть признаны или не признаны незаконными судом в зависимости от определенных условий, а есть забастовки, которые в случае указания на это закона всегда являются незаконными.

Федеральный закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» неоднократно указывает, что решение о признании забастовки незаконной принимается судом, то есть все же ни одну забастовку нельзя назвать законной или незаконной до того, как будет принято решение суда о признании ее таковой.

Таким образом, представляется, что действует некая презумпция законности забастовок, которая может быть опровергнута только решением суда.

Аналогичные выводы подтверждаются и тем, что закон устанавливает ответственность за участие в забастовке лишь после ее признания незаконной судом и вступления в силу решения по этому вопросу[37].

Уже акцентировалось внимание на особенности урегулирования права на забастовку в Конституции. Представляется, что следует обратиться к ней еще раз в связи с формулировкой ч. 1 ст. 17: «забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной…»[38].

Дело в том, что могут согласно Закону, признаваться незаконными только забастовки, возникшие в связи с коллективным трудовым спором, вопрос же о незаконности забастовки, которая проведена не в связи с ним, не должен ставиться применительно к этому Закону в принципе, а тем более приниматься к рассмотрению судом. Забастовки часто проводятся с целью разрешения индивидуальных трудовых споров, но вопрос об их законности или незаконности должен рассматриваться не на основании Закона от 23 ноября 1995 г., а на основании ст. 37 Конституции[39].

Однако следует отметить, что на протяжении долгих лет суды все забастовки, независимо от того, в связи с чем они возникли, рассматривали на основании Закона от 23 ноября 1995 г. В последнее время наметилась тенденция к более правильному применению законодательства[40].

Интересно также как решается вопрос о правомерности так называемых «стихийных забастовок», которые проводятся без соблюдения примирительных процедур, а зачастую и не в связи с коллективным трудовым спором. Необходимо рассмотреть отдельно две ситуации.

Во-первых, если есть в наличии коллективный трудовой спор, но не были соблюдены никакие сроки и условия его разрешения, забастовка должна быть признана незаконной, а лица, в ней участвующие, не должны привлекаться к ответственности без оснований, указанных в ст. 22 Закона.

Во-вторых, если забастовка проведена при отсутствии коллективного трудового спора, следует уяснить, есть ли сумма индивидуальных трудовых споров, разрешавшихся в соответствии с законодательством. Если да, то забастовка должна быть признана правомерной на основании ст. 55 Конституции.

Если споры не разрешались в указанном порядке, акция должна рассматриваться как прекращение работы, а лица, в ней участвующие, на законных основаниях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В случае предъявления иска о признании забастовки незаконной по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 17, роль суда, фактически, сводится лишь к выяснению технических моментов соблюдения сроков и иных условий, то есть суд вообще не рассматривает вопросы права, а тем более вопросы, связанные с существом коллективного трудового спора[41].

Вторая группа оснований признания забастовки незаконной вытекает из ст. 55 Конституции. В соответствии права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Говоря о сегодняшнем положении, можно констатировать: несмотря на то, что условия реализации права на забастовку при разрешении индивидуальных трудовых прав в законодательстве не предусмотрены, в соответствии со ст.18 Конституции РФ «права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими», поэтому отсутствие в законодательстве механизма реализации конституционного права человека и гражданина не может препятствовать его реализации.

 

Локаут

 

Одним из способов ограничения права на забастовку можно считать локаут, как средство давления работодателя на работников, участвующих в забастовке. Хотя локауты в РФ и запрещены (ст. 415 ТК РФ), но во многих странах они используются как ответное правомерное действие работодателя, поэтому представляется верным рассмотрения локаутов в свете иностранной практики с возможными переходами к отечественной действительности, так как уже сейчас существуют мнения о легализации локаутов в России.

В соответствии с доктриной трудового права, распространенной во многих странах с рыночной экономикой, отношения, складывающиеся между работниками и работодателями в ходе проведения коллективных переговоров, основываются на принципе юридического и экономического равноправия – так называемого равенства оружия. В том случае, если коллективный трудовой спор носит экономический (переговорный), а не чисто юридический (судебный) характер, обе стороны имеют право оказывать экономическое давление друг на друга для разрешения разногласий в свою пользу с помощью так называемых промышленных акций. Право на основную из этих акций – забастовку, – так или иначе признается в подавляющем большинстве государств. Вопрос о том, каким образом работодатель может противостоять экономическому давлению со стороны работников, гораздо более спорный[57].

В большинстве экономически развитых стран при возникновении на предприятии забастовки работодатель (в том случае, если он не желает принять требования бастующих) обладает двумя возможностями для своей защиты. Во-первых, он может принять меры для поддержания нормального функционирования своего предприятия (и тем самым минимизировать эффект, которого добиваются бастующие – нанесение экономического ущерба) и, во-вторых, объявить локаут.

Первый способ защиты работодателя в литературе иногда называется «квазилокаутами». Действия работодателя в данном направлении бывают достаточно разнообразными. Так, для избежания ущерба, наносимого забастовкой, работодатели часто нанимают работников для замены бастующих. Комитет по свободе объединения Административного совета Международного бюро труда (КСО) считает, что серьезным нарушением свободы объединения служит препятствование для возобновления работы законно бастовавшим работником в силу того, что его рабочее место занято другим. Фактически это означает постоянную замену одного работника другим в случае законной забастовки[58].

Прежде чем говорить об отношении к локаутам работодателей в отдельных государствах, следует отметить, что не везде под термином «локаут» понимается одно и то же действие работодателя. Как правило, определения локаута, дающиеся в законодательстве или судебной практике, сводятся к следующим действиям работодателя:

а) полная остановка или частичная приостановка деятельности предприятия;

б) приостановление трудовых договоров с работниками, непредоставление им работы;

в) осуществление и тех и других действий.

Как полная или частичная приостановка работы работодателем или закрытие предприятия локаут понимается в законодательстве, например, Азербайджана, Коста-Рики, Мадагаскара, ФРГ, Чехии, Эквадора, Эстонии.

Как приостановление действия трудовых договоров со стороны работодателя локаут понимается в законодательстве Аргентины, Бельгии, Дании. Как возможность осуществления любых из первых двух действий локаут определяется в законодательстве Австралии, Болгарии, Ботсваны, Канады, Индии, Новой Зеландии[59].

Наиболее сложным для определения, продолжаются ли трудовые правоотношения в течение остановки работы (забастовки или локаута), представляется законодательство США.

Несмотря на то, что во многих случаях для описания подобной правовой ситуации используется концепция приостановления трудовых отношений, она не всегда достаточно адекватна. Например, в том случае, когда обязанности сторон по трудовому договору приостанавливаются, должна приостанавливаться и обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину. Тем не менее, в соответствии с американским законодательством, возможно увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в течение остановки работы.

Кроме того, в случае, если обязанности сторон во время промышленной акции не прекращаются, а приостанавливаются, непонятно, как квалифицировать ситуацию, когда работник кончил бастовать и желает вернуться на свое рабочее место, но оно уже занято постоянным замещающим работником[60].

В большинстве государств юридическим последствием локаута служит приостановление, а не прекращение трудовых договоров работников. Более того, в серьезных сравнительно-правовых исследованиях отмечается, что если в прошлом был возможен локаут, разрывающий трудовой договор, то в современных демократических государствах это невозможно. Даже в тех государствах, где работодатель имеет право уволить работников в связи с забастовкой, как правило, речь идет о временных увольнениях. В России же локаут традиционно принято связывать исключительно с увольнением работников. Словарь С.И. Ожегова так определяет локаут: «Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих», такая же трактовка дается у нас и в специальной литературе вплоть до настоящего времени[61].

Статья 415 нового Трудового кодекса Российской Федерации также подразумевает под локаутом только увольнение работников. Упомянутые отечественными исследователями факты, говорящие о том, что в зарубежных странах локаут может не только прекращать, но и временно приостанавливать трудовые отношения, - скорее исключение из общего правила[62]. Следует отметить, что если расширенное определение забастовки позволяет защитить в отличие от обычных нарушений дисциплины большее число действий работников, то более широкое определение локаута (в случае его запрета) ограничивает возможность осуществления действий со стороны работодателя. Думается, что при общей необходимости запрета локаута следует расширить его понятие, включив в него приостановление трудовых отношений с работниками, а также временную приостановку производства для поддержания требований работодателя в коллективном трудовом споре, не вызванных производственной или экономической необходимостью.

А. Соловьев обращает внимание на другой аспект в российском понятии локаута. Так, он считает, что в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. законодатель довольно своеобразно трактует понятие «локаут» как набор нескольких разных по характеру действий, которые запрещены работодателю, если в организации имеет место коллективный трудовой спор и объявлена забастовка. В соответствии с этим, помимо запрета на увольнения по инициативе работодателя, запрещена также ликвидация и реорганизация организации, филиала, представительства. Это чревато ущемлением законных прав и интересов работодателя при проведении реорганизации предприятия или его структурных подразделений, что может быть адекватной реакцией на изменения, происходящие на рынке товаров и услуг[63].

Далее рассмотрим типы отношения государств к возможности осуществления локаута. Выделяют четыре типа отношения. Первый, и довольно редкий, тип – это полное запрещение промышленных акций работодателей в любом виде. Данный подход обосновывается тем, что для достижения справедливого соотношения сил между работниками и работодателями в коллективных переговорах работодатель и без права на промышленные акции обладает необходимыми средствами давления на работников. В соответствии с таким подходом законодательства, предоставлении права на локаут нарушит тонкий баланс, существующий между работниками и работодателями, образовавшийся в результате предоставления последним права на забастовку. К странам, использующим данную модель законодательного регулирования локаутов можно отнести Грецию и Болгарию, в которых локауты запрещены законодательством, и Португалию, где они запрещены Конституцией.

Вторым типом отношения законодательства к локаутам служит их запрет с допущением в исключительных случаях иных действий работодателя – более мягкого характера. К таким действиям относят квазилокауты, а также приостановление трудовых договоров в связи с производственной необходимостью (англ. – layoff). Подобный правовой режим существует, например, во Франции[64].

Несмотря на декларативный запрет локаута, содержащийся в Трудовой кодексе, Россия, очевидно, относится именно к группе стран, допускающих квазилокауты. Так, в российском законодательстве нет норм, запрещающих наем замещающих работников на место бастующих. Представляется, что для усиления позиций работников при разрешении коллективных трудовых споров в современных социальных условиях в России желательно было бы законодательно запретить наем как постоянных, так и временных замещающих работников на период забастовки.

В соответствии с третьим типом отношения к локаутам, они допускаются для достижения фактического равенства сил сторон коллективного трудового договора. Например, в Италии существует общий принцип незаконности локаутов, однако судебная практика допускает в отдельных случаях защитные локауты по соображениям безопасности. При данной концепции забастовки и локауты не представляют формально равные между собой с правовой точки зрения действия. Зачастую право на забастовку в государствах, где признаются такие условия, основывается на конституционных или законодательных нормах, а право на локауты осуществляется исходя из судебного толкования правовых норм. Легальными признаются только промышленные акции работодателей, направленные на их защиту от промышленных акций работников (например, Япония, ФРГ).

Сложность применения данной системы заключается в том, каким образом определить, является ли локаут защитным действием работодателя или наступательным[65].

Для России особенно интересен опыт правового регулирования локаутов во Франции, поскольку система мирного разрешения коллективных трудовых споров в этой стране оказала, пожалуй, наибольшее влияние на формирование российского законодательства в данном вопросе. Соответственно, модели осуществления промышленных акций, практикуемые во Франции, могут быть наиболее легко адаптируемы в нашей стране, не имеющей длительного опыта социально-партнерских отношений. Осуществление забастовки, так же как и в России, во Франции основывается на конституционных положениях, раскрываемых в законодательстве. Право работодателя на локаут, в отличие от права работника на забастовку, не закреплено законодательно. В качестве общего правила судебная практика трактует локаут как нарушение трудового договора. Однако из этого правила есть три исключения.

Первое исключение – непреодолимая сила. В случае если работодателю удается доказать, что он имеет право объявить локаут.

Второе исключение – это приостановка работ, вызванная необходимостью обеспечить безопасность труда.

Третье исключение – это право предпринимателя окончательно ликвидировать производство в любой момент.

В связи с вышесказанным, позиция профессора М.В. Лушниковой, предполагающей определить локаут как действие, приостанавливающее, а не прекращающее трудовой договор[66], достойна поддержки. В то же время трудно согласиться с ее мнением, что защитные локауты следует легализовать в отечественном законодательстве. Ее аргументация, касающаяся того, что допущение подобного локаута может содействовать созданию конструкции взаимных обязательств и паритетной ответственности сторон, кажется спорной. Действительно, именно такая правовая доктрина имеется, например, в ФРГ. Тем не менее, в современных российских социальных условиях, при слабости профсоюзного движения и крайне низкой правовой дисциплине, паритет в отношениях работников и работодателей легализацией локаута достигнут не будет.

Наконец, четвертый тип регламентации осуществления локаутов принято называть «формальным паритетом» - полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов, а, следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов. Интересно, что доктрина шведского трудового права, основывающаяся на системе формального паритета, вовсе не отрицает необходимости защиты более слабой стороны в коллективных переговорах – работников. Тем не менее, законодательство почти не вмешивается в процедурные правила, касающиеся осуществления забастовок и локаутов.

Типично применение концепции формального паритета в странах системы англо-саксонского права[67].

В странах, где осуществляется концепция формального паритета, всегда преобладает коллективно-договорный характер регулирования коллективных отношений между сторонами.

Как отмечают исследователи, несмотря на то, что в настоящее время на национальном уровне локаут не представляет собой универсально допустимое действие работодателя, законодательство большинства стран постоянно идет в сторону легализации локаутов.

Таким образом, рассмотрев понятие локаута на примерах стран мира, можно сказать, что локаут не всегда является средством давления, ограничения работодателем права работников на забастовку, так как во многих странах созданы действенные механизмы по защите интересов работников при осуществлении локаутов.

Рассмотрев различные определения и формы локаутов в мире, правильным было бы придерживаться мнения о необходимости расширения понятия локаута в России с целью более эффективной реализации и защиты прав работников, а также соблюдения интересов работодателя. Однако вопрос о легализации локаутов в России остается спорным, вследствие несовершенства социальных отношений и правовой базы.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе предпринята попытка анализа права на забастовку как способа защиты прав граждан. По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. Забастовка – это важнейший действенный элемент в диалоге работника и работодателя, отражающий уровень развития общества в условиях формирования правового и социального государства.

2. Забастовочное движение в России формировалось в условиях отрицания данного явления долгое время, часто носило стихийный характер, что не способствовало превращению забастовки в современной России в демократическую меру.

3. Понятие забастовки имеет многоаспектный характер, зависящий от социально-экономических, правовых и культурных традиций страны.

4. Ограничение права на забастовку (признание забастовки незаконной, запрет на защиту индивидуальных прав с помощью забастовки и локаут) в российском и зарубежном праве может рассматриваться как ущемление прав работников, так и защитным и уравновешивающим средством при разрешении конфликта между работником и работодателем.

5. Основания признания забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ) на практике не являются определяющими, так как сталкиваются с множеством спорных вопросов, что повышает роль суда при вынесении решения о законности забастовок (например, ч. 6 ст. 5 и ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных споров» не всегда могут являться основаниями для признания забастовки незаконной).

6. Необходимость расширения предмета забастовок объясняется ущемлением прав работников, например, при защите индивидуальных прав. В предмет забастовок необходимо включить кроме защиты коллективных прав индивидуальные, так как они составляют большую часть из всех трудовых прав работников.

7. Право на защиту индивидуальных прав работников с помощью забастовки должно признаваться на основании ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, а в дальнейшем в новом Федеральном законе, подробно регламентирующим данное право.

8. Локаут, как средство, ограничивающее право на забастовку, может рассматриваться как средство защиты прав работников от злоупотреблений работодателей, так и работодателей от работников.

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

 

I. Законы и иные нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Юридическая литература. – 1993. – 58 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: - М.: Проспект, 2003. – 192 с.

3. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. // Информационно-правовая система «Консультант Плюс».

4. Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. – 2004. - № 4. – 205 с.

5. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева, 1991. Т.II. 231 с.

6. МОТ Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и выработанных им принципов. Женева, 1997. – 590 с.

 

II. Монографии, учебники, учебные пособия, статьи, комментарии, диссертации:

1. Анохин Ю.В. О методических подходах к проблеме обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Юрист. – 2005. - №5. – с.51-53.

2. Бузгалин А. От забастовок к борьбе за рабочий контроль и деприватизацию // Человек и труд. – 2001. - № 2. – С. 83-85.

3. Волкова О.Н. История развития советского трудового законодательства. – М.: ВЮЗИ, 1986. – 238 с.

4. Воловик Н. Социальная сфера // Российская экономика, прогнозы и тенденции. – 2004. - № 2. – с.15 - 18.

5. Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. – 1999. - № 3. – С. 51-53.

6. Герасимова Е.С. Ответственность за участие в забастовке // Правозащитник. – 1999. - № 3. – С. 30-37.

7. Герасимова Е.С. Право на забастовку в российском законодательстве // Правозащитник. – 1998. - № 1. – С. 31-35.

8. Герасимова Е.С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал российского права. – 1997. – № 12. – С. 70-80.

9. Гриценко Ю.М. Коллективные трудовые споры. Дисс. канд. юр. наук. – М., 2000. – 105 с.

10. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция. – 1996. - № 8. – С. 45 – 47.

11. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2003. – 496 с.

12. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России. – М. – СПб.: Летний сад, 2002. – 200 с.

13. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 263 с.

14. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 374 с.

15. Коган Э. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Инженер. – 2004. - № 10. – С. 30 - 31.

16. Кузнецов Г. Работа по правилам: хорошо или плохо? // Охрана труда и социальное страхование. – 2001. - № 6. – С. 75 - 76.

17. Кухарчук Д. Массовые протестные действия в эпоху перемен // Мировая экономика и международные отношения. – 2003. - № 4. – С. 105-108.

18. Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика // Человек и труд. – 2001. - № 3. – С. 81-85.

19. Лушникова М.В. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений / М.В. Лушникова, А.М. Лушников, Н.Н. Гарусина. – Ярославль: Изд. Проспект, 2001. – 423 с.

20. Лютов Н.Л. Забастовки и другие промышленные акции работников // Труд за рубежом. – 2001. - № 4. – С. 94-115.

21. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. – 2003. - № 1. – С. 50-57.

22. Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей // Труд за рубежом. – 2002. - № 1. – С. 108-125.

23. Лютов Н.Л. Разрешение коллективных трудовых споров в некоторых странах Западной Европы: соответствие международно-правовым стандартам // Трудовое право. – 2001. - № 3. – С. 67-74.

24. Малышев А.Н. Роль забастовок в социальной жизни России и проблемы эффективности их использования при коллективном споре // Социальная политика и социология. – 2004. - № 1. – С. 114-121.

25. Муртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. – 2002. - № 12. – С. 3-28.

26. Наумов А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Дисс. канд. юр. наук.: М.: РГБ. 2003. – 150 с.

27. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М., 1999. – 1560 с.

28. Орловский Ю.П. Комментарий Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М. – 1999. – 87 с.

29. Патракова М.В. Проблемы урегулирования трудовых споров и разрешения социальных конфликтов // Юрист. – 2003. - № 12. – С. 22-26.

30. Соловьев А. Закон о забастовках и проблемы его правоприменения // Человек и труд. – 2001. - №. – С. 80-82.

31. Степанов Е.И. Социально-трудовые конфликты в современной России // Социс. – 2003. - № 2. – С. 151.

32. Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: Комментарий нового законодательства. – Омск, 1996. – 350 с.

Приложение 1

Примерная форма протокола общего собрания (конференции)

( по утверждению решения об объявлении Всероссийской забастовки)

( наименование учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)  
  протокол
общего собрания (конференции) работников

от “___“ __________ 200_г.                                                                                                    №________

(место проведения)

Председатель _______________

Секретарь ____________________

Присутствовали работники учреждения (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения)
в количестве ___ человек, что составляет _________ от общего количества работников (список прилагается)
(если проводится конференция, то указывается количество избранных делегатов и фактическое количество присутствующих на конференции)
Слушали:
Об утверждении решения об объявлении Всероссийской забастовки (постановления Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ от “_“ __________ 200_. г.).
Выступили:
Председатель профкома (ФИО) предложил утвердить открытым (тайным) голосованием решение об объявлении Всероссийской забастовки работников образования, здравоохранения и культуры (постановление Совета Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ от “__“ 200_ г.); поручить профкому выполнять функции органа, возглавляюшего забастовку, в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении); утвер