Тема 8 Удосконалення системи добору персоналу підприємства (організації)

Зміст

Вступ

Розділ 1 Теоретичні основи організації добору і розТАШУВАННЯ кадрів на підприємстві (організації)

1.1 Значення і суть кадрового планування на підприємстві.

1.2 Основні чинники, що впливають на організацію добору персоналу підприємства (організації).

1.3 Основні методи визначення потреби організації в персоналі.

Розділ 2 Аналіз господарської діяльності Й системи добору персоналу підприємства (організації)

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства.

2.2 Суть аналізу персоналу організації.

2.3 Аналіз персоналу організації за основними кількісно-якісними характеристиками.

2.4 Аналіз системи добору і розташування персоналу підприємства (організації).

Розділ 3 Шляхи вдосконалення системи добору і розстановки персоналу підприємства (організації)

3.1 Вибір методу розрахунку чисельності співробітників.

3.2 Розрахунок чисельності робітників (відрядників і почасовиків).

3.3 Розрахунок чисельності адміністративно-управлінського персоналу.

3.4 Розрахунок потреби підприємства (організації) у фахівцях як складової кадрового планування.

3.5 Математична частина.

Висновки

Список використанИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

У вступі необхідно обґрунтувати актуальність обраної теми курсового проекту, вказати мету роботи та об’єкт дослідження.

В розділі 1 «Теоретичні основи організації добору і розстановки кадрів на підприємстві (організації)» потрібно з’ясувати значення і розкрити суть кадрового планування на підприємстві в сучасних умовах господарювання. У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, які можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії: 1) зовнішні: макроекономічні характеристики ринку праці, техніко-технологічні чинники, політика, конкуренція і т. ін.; 2) внутрішні: стратегічні, середньострокові і поточні.

Далі потрібно викласти основні методи визначення потреби організації в персоналі. До них відносяться:

- розрахунок чисельності робітників (відрядників і почасовиків) на основі відомостей про тривалість технологічного процесу;

- розрахунок чисельності адміністративно-управлінського персоналу за допомогою формули Розенкранца;

- метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності;

- методи розрахунку за нормами обслуговування та нормами керованості;

- статистичні методи: стохастичні та експертні тощо.

В основі реалізації рішення організації про проведення необхідних кадрових зрушень для її подальшого розвитку стоїть завдання пошуку та використання джерел поповнення й оновлення персоналу. Існують два основні види забезпечення потреб організації в кадрах:

- через краще використання її власних кадрових можливостей;

- посередництвом залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища.

У першому випадку застосовується: планомірне навчання персоналу; підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів; суміщення посад; виявлення та навчання резерву на посаду; оприлюднення всіх можливих посад для підвищення або переведення та ін.

Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості.

Кожен із зазначених видів кадрового забезпечення має свої переваги і недоліки. Але їхньою спільною рисою є те, що обидва вони найкраще виявляють свої можливості лише в умовах розвинутого ринку праці.

У розділі 2 «Аналіз господарської діяльності і системи добору персоналу підприємства (організації)» дається історична довідка та стисла техніко-економічна характеристика підприємства (організації), розкривається суть аналізу персоналу організації.

Далі проводиться аналіз персоналу організації за основними кількісно-якісними характеристиками:

- динаміка чисельності персоналу;

- його якісні параметри;

- рівень кваліфікації;

- освітній рівень;

- статево-вікова структура;

- ступінь досвідченості кадрів та ін.

Проводиться аналіз системи добору і розстановки персоналу підприємства (організації).

У розділі 3 «Шляхи вдосконалення системи добору і розташування персоналу підприємства (організації)» на основі вибраного методу проводиться розрахунок чисельності співробітників.

На основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

Ч_р = , (3.3)

де Ч_р – чисельність робітників; Т_н – трудомісткість виробничої програми (нормативна), нормо-годин; Т_к – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин; К_пер – коефіцієнт перерахунку наявної чисельності в спискову.

Розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється за такою формулою:

Т_н = , (3.4)

де п – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі; К_і – кількість виробів і-тої номенклатурної позиції; Т_і – час, що витрачається на процес (частину процесу) виготовлення даного виробу і-тої номенклатурної позиції; Тнв_і – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-тої позиції; К_вн – коефіцієнт виконання норм часу.

Коефіцієнт виконання норм часу розраховується наступним чином:

К_вн= , (3.5)

де Т_норм – час виготовлення одиниці виробу за нормами; Т_факт – фактичний час виготовлення одиниці виробу.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца, яка має загальний вигляд:

Ч_ау = , (3.6)

де Ч_ау – чисельність адміністративно-управлінського персоналу (певної професії, спеціальності, підрозділу і т.д.); п – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів; КД – середня кількість дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів та ін.) в і -го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу; Т_і – час, потрібний для виконання одиниці КД в рамках і -го організаційно-управлінського виду робіт; Т_с – робочий час спеціаліста згідно з трудовим договором за період часу, прийнятого в розрахунках; К_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу; К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу; Т_р – час на роботі, що неможливо врахувати у попередніх (планових) розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу розраховується таким чином:

К_нрч=К_дрК_вК_пер, (3.7)

де К_др – коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу. Як правило знаходиться в межах 1,2 ≤ К_др ≤4; К_в – коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника протягом робочої доби. Як правило, встановлюється на рівні 1,12; К_пер – коефіцієнт перерахунку наявної чисельності в спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як:

К_фрч= (3.8)

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Він використовується для розрахунку чисельності працівників як фізичної, так і розумової праці. Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залежність від кількості об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання), або числа працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників-почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

, (3.9)

де О – число об’єктів, що обслуговуються; К_з – коефіцієнт завантаження; Н_об – норма обслуговування.

Використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.

Формула цієї залежності має вигляд:

Ч_р=К_рмК_змК_пер, (3.10)

де К_рм – потрібне число робітників або робочих місць; К_зм – коефіцієнт змінності.

Норматив чисельності службовців визначається за формулою:

, (3.11)

де О_р – обсяг роботи; Н_об – норма обслуговування.

Метод розрахунку за нормами керованості є, по суті, також специфічним випадком методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах.

Загальна потреба у фахівцях (А) є сумою:

А = Ч_с + Д, (3.12)

де: Ч_с – чисельність наявних фахівців на підприємстві на початок планового періоду; Д – додаткова потреба у фахівцях, розрахунок якої включає в себе три основних елемента:

- науково обґрунтоване визначення приросту посад, що займають фахівці, в зв’язку з розширенням виробництва чи збільшенням обсягу робіт:

Д_п = А_пл – А_б, (3.13)

де: А_пл – загальна потреба у фахівцях у плановому періоді, А_б – загальна потреба у фахівцях в базовому періоді;

- часткову заміну практиків, що працюють на посадах фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою. Додаткова потреба у фахівцях у цьому випадку розраховується з урахуванням можливостей їх навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва:

Д_в = А_пл * К_в, (3.14)

де К_в – середньорічний коефіцієнт вибуття фахівців і практиків (вибуття не перевищує 2 – 4 % загальної чисельності фахівців і практиків на рік);

- відшкодування природного вибуття працівників, що обіймають посаду фахівців і керівників.

Студент повинен виконати математичну постановку задачі з питань визначення кількості персоналу за допомогою ЕОМ.

У висновках стисло і змістовно викладаються отримані в роботі результати і підводиться підсумок роботи.

Список літератури повинен нараховувати не менше 25 джерел та бути оформленим з урахуванням усіх вимог.