Контроль над трудовым процессом: действия исполнителей

Работники вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные, стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои принципы действия, которые нередко не соответствуют интересам менеджеров.

 

Активное сопротивление менеджменту

Мы начнем со способов активного сопротивления менеджменту, связанных с мобилизацией коллективного действия и демонстрацией силы. К ним следует отнести:

· забастовки;

· пикетирование;

· саботаж.

 

Крайней формой выражения трудового конфликта, свидетельством обостренного характера трудовых отношений является забастовка — коллективная открытая остановка производства путем полного или частичного прекращения работы. Забастовка может сопровождаться пикетированием, которое также имеет открытый коллективный характер и связано с тем, что бастующие работники не допускают других работников на свои рабочие места. Наконец, саботаж выражается в замедлении работы, вплоть до ее полного прекращения без открытого объявления об этом. Подобное действие также имеет коллективный характер, но сопротивление здесь является скрытым, не демонстративным.

 

Упомянутые коллективные действия могут иметь различное смысловое содержание и преследовать разные цели. В одних случаях остановки производства выражают политический протест, в других — подкрепляют выдвинутые экономические требования. Они могут быть предупредительным сигналом, подталкивающим менеджеров к переговорам, а также инструментом самоорганизации и демонстрации силы работников, способом мобилизации общественного мнения или привлечения внимания государственных контролирующих органов.

 

Достижение трудового компромисса

С экономико-социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного трудового компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила поведения и правила контроля, и они пытаются удержать себя и противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство “невинных хитростей”, при желании, легко вскрывается руководством. Но искоренить их куда труднее, чем обнаружить. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в конечном счете бесполезно. Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает “мускулатурой”, напоминая, кто является истинным хозяином, а большей частью вынужден попросту закрывать на многое глаза.

 

Такое поведение становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволяют “выпускать пар” и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности. Такова “плата за гармонию” на производстве.

 

Допущение определенных вольностей также помогает удерживать работников на местах при весьма умеренном уровне оплаты труда.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное переплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов важная роль принадлежит разного рода неформальным институциональным компромиссам.

 

Институционализация трудового конфликта

Вопреки ожиданиям, рост организованности рабочего класса не приводил к непрерывному обострению классовой борьбы. Напротив, по мере правового оформления и общественного признания профессиональных союзов происходит институционализация трудового конфликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода менеджеров и работников к заключению коллективных соглашений — на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне. Возникает система корпоратизма с участием крупных объединений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления.

 

Говорить об исчезновении всяких следов трудового конфликта, разумеется, не приходится. Но о выдвижении политических требований и притязаниях на смену общественного устройства, как правило, речь уже не идет. Более того, нередко отсутствуют и посягательства на правила контроля и авторитет менеджмента. В большинстве случаев зона конфликта со стороны работников ограничивается их экономическими требованиями, которые в основном сводятся к трем позициям:

· гарантированная работа;

· регулярная оплата;

· ограничение роста норм выработки.

 

Пассивное сопротивление менеджменту

Существуют десятки способов невидимого, но не менее эффективного давления на администрацию.

К числу распространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

· отлынивание от работы (абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам, периодические отлучки с рабочего места, имитация деятельности на рабочем месте);

· нецелевое использование ресурсов (работу на сторону, мелкое воровство);

· небрежное отношение к должностным обязанностям;

· торможение инициатив.

 

Наконец, если работник не встает со своего рабочего места, это тоже не дает стопроцентной уверенности, что он занят положенным делом. Многие попросту занимаются имитацией деятельности. Особенно трудно проконтролировать работников нефизического труда, у которых в принципе отсутствуют стандартные нормы выработки.

 

Работник может трудиться в поте лица своего в течение всего рабочего дня, но при этом использовать часть рабочего дня для выполнения сторонних заказов. При этом, разумеется, расходуется не только время, но и принадлежащие данной фирме материалы, эксплуатируется ее оборудование. И отследить подобные практики зачастую можно лишь случайным образом.

 

Не менее распространено и мелкое воровство с предприятия ресурсов и готовой продукции. В одних случаях оно носит невинный характер, в других — является системным элементом хозяйственной жизни.

Сложно устранить и заведомую халатность — небрежное отношение к должностным обязанностям. Она может совершаться и при мнимом исполнении всех формальных правил.

 

Остается добавить, что работники вполне успешно могут тормозить нововведения, если они опасаются негативных последствий от их внедрения. Есть также немало способов тормозить обучение принятых на работу новичков. Это связано с тем, что освоение новых технологий вполне может привести к сокращению необходимости в рабочих руках, усложнению задач или повышению норм выработки. А передача мастерства требует дополнительных усилий, которые, вдобавок, в случае успеха взращивают конкурента.

 

Пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовок и саботажа, рестрикционизм — наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех установленных правил. Цель достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, а также путем уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания “вынужденных простоев”.

 

Человек в сфере занятости

Что такое сфера занятости?

В процессе трудовой деятельности взаимопересекаются, а нередко и вступают в конфликт друг с другом, две различные стратегии поведения. С одной стороны действуют во имя достижения своих интересов работодатели: предприниматели и менеджеры, а с другой — наемные работники. Сферой пересечения этих стратегий поведения и интересов является сфера занятости. Она представляет собой обширную область трудовой деятельности, в которой взаимодействуют предприниматели (организаторы производства) и наемные работники, осуществляющие деятельность, ориентированную на удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую, как правило, им заработок, трудовой доход.