Тема 5. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 5. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ.



Тема 5. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ.

Виды организаций. Хозяйственные организации.Рационализация. Научная организация управления и труда. Организационное проектирование. Стратегическое развитие организации. Структура организации. Реинжиниринг.

 

Виды организации, хозяйственные организации.

Существует много разных оснований для классификации организаций. По области решаемых задач можно выделить: хозяйственные, культурные, общественные, религиозные и т.д. Основаниями для классификации являются территория, отрасль, вид деятельности, форма собственности, степень формализации, юридический статус и др.

Принято разделять социальные организации на деловые (хозяйственные), общественные и ассоциативные.

Типы деловых организаций приведены на рис.2.5. учебного пособия С.В.Рогожина и Т.В.Рогожиной, с.36-46.

Типы организаций приведены в гл. 8 учебника О.С.Виханского и А.И.Наумова “Менеджмент”:

¨ по взаимодействию с внешней средой (механистический и органический);

¨ по взаимодействию подразделений (традиционная, дивизиональная, матричная);

¨ по взаимодействию с человеком (корпоративная, индивидуалистская).

Новые типы организаций (эдхократическая, многомерная, партисипативная, предпринимательская, ориентированная на ранок).

Принципы рационализации.

Рационализация - это усовершенствование, улучшение, разумная организация труда. Идеи, сформулированные Ф.Тейлором, получили признание во всем цивилизованном мире. В нашей стране по указанию В.И.Ленина изучался опыт НОТ в США и Германии. Созданы были общественная организация Лига Время (Платон Михайлович Керженцев) и ЦИТ (Алексей Капитонович Гастев). Основными направлениями рационализации организационной деятельности являются: НОТ, рационализация результатов труда, средств труда, технологических процессов, организационных структур и отношений в организациях.

Процесс рационализации преследует решение трех задач:

¨ экономическая - обеспечить наиболее эфффективное использование трудовых и материальных ресурсов и неуклонное повышение производительности труда;

¨ психофизиологическая - создать благоприятные условий труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;

¨ социальная - воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.

Основные направления деятельности:

¨ совершенствование форм разделения и кооперации труда;

¨ улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

¨ совершенствование методов и приемов труда;

¨ повышение квалификации и культурного уровня работников;

¨ улучшение условий труда;

¨ совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;

¨ укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.

Оценка качества организации может проводиться и в соответствии с международным стандартом ISO 9000:

¨ организация и оценка эффективности процесса управления;

¨ оценка соответствия организации современным требованиям;

¨ оценка адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;

¨ оценка профессиональной пригодности персонала;

¨ проведение сертификации организации;

¨ организация процесса производства;

¨ освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;

¨ оптимизация процессов создания организационных систем.

Рационализация не позволяет обеспечить стратегическую ориентацию организации. Для этого необходимо управление стратегическим развитием, проектирование организации в соответствии с выбранной стратегией или реорганизация (реинжиниринг) бизнес-процессов.

Структура организации.

В номере журнала “Техника управления” за 1927 год писали: “Разбухание штатов обусловливается в большинстве случаев не тем, что там “делают мало”, а тем, что “много” делают так, что делать вообще не следует”. В большей мере такое положение дел определяется структурой управления.

Структура - скелет, функции - процесс, культура - душа организации.

Структура - устойчивый порядок между определенными элементами, закрепляющий разделение управленческих функций. Различают виды структур управления:

¨ организационные или административные, характеризующие состав органов и объектов управления и их административную подчиненность;

¨ функциональные;

¨ информационные, показывающие взаимосвязь источников и получателей информации;

¨ технологические, показывающие процессы формирования и обработки информации, выработки управленческих решений, доведения их до исполнителей и контроля исполнения.

Перечисленные виды структур находятся в неразрывной связи, однако построение организационной структуры является кульминационным моментом построения структуры управления, т.к. этому предшествует анализ всего процесса управления.

Анализ организационной структуры решает две задачи:

¨ в какой мере существующая организационная структура может способствовать или мешать реализации выбранной стратегии;

¨ на какие уровни в организационной структуре должно быть возложено решение определенных задач в процессе осуществления стратегии.

На выбор оргструктуры влияют:

¨ размер и степень разнообразия деятельности;

¨ географическое размещение организации;

¨ технология;

¨ отношение к организации руководителей и сотрудников;

¨ динамизм внешней среды;

¨ стратегия.

Принципы проектирования:

¨ концентрация усилий; сначала создаются ячейки организации, которые выполняют главные функции, а затем дополнительные;

¨ полная загрузка каждого сотрудника;

¨ разделение ответственности, отделение планирующей и распорядительной работы от технической;

¨ разделение труда;

¨ возможность реорганизации под воздействием автоматизации.

При проектировании структуры управления необходимо провести:

¨ полное описание целей и задач организации;

¨ описание функций управления;

¨ изучение системы кадрового обеспечения;

¨ изучение информационной структуры;

¨ изучение неформальных социальных структур;

¨ выбор наиболее рационального вида управления;

¨ решить вопросы управляемости и выявить все внутренние и внешние связи системы.

Методы проектирования (Б.З.Мильнер, гл.28):

¨ аналогий;

¨ экспертно-аналитический;

¨ организационного моделирования.

Реинжиниринг.

Впервые термин "реинжиниринг бизнес-процессов" (от англ. business process reengineering, BPR) был введен М.Хаммером, который определяет этот вид деятельности как "фундаментальное перепроектирование бизнес-процессов компаний для достижения коренных улучшений в основных актуальных показателях их деятельности: стоимость, качество, услуги и темпы".

Реинжиниринг бизнес-процессов ориентирован на коренную перестройку всей деятельности предприятия, а не на частичные изменения в той или иной сфере управления.

Реинжиниринг бизнес-процессов ориентирован на коренную перестройку всей деятельности предприятия, а не на частичные изменения в той или иной сфере управления.

Поскольку BPR оперирует с такими понятиями, как бизнес-процесс, бизнес-система, деловая процедура, то в целях более четкого восприятия этих терминов следует дать следующие определения.

Бизнес-система - это связанное множество бизнес-процессов, конечной целью которой является выпуск продукции. Под продукцией, понимают товары, услуги и документы.

Бизнес-процесс - это горизонтальная иерархия внутренних и зависимых между собой функциональных действий, конечной целью которых является выпуск продукции или отдельных ее компонентов.

Деловая процедура - это функция, задача, цепь событий, происходящих в течение определенного промежутка времени и обладающих познаваемым результатом.

Существуют следующие категории бизнес-процессов:

¨ процессы, непосредственно обеспечивающие выпуск продукции;

¨ процессы планирования и управления;

¨ ресурсные процессы;

¨ процессы преобразования.

Бизнес-процесс характеризуется:

¨ существующей технологией реализации бизнес-процесса;

¨ существующей структурой бизнес-системы;

¨ средствами автоматизации, оборудованием, механизмами и т.п., обеспечивающими реализацию процесса.

Показателями оценки эффективности бизнес-процессов являются:

¨ количество производимой продукции заданного качества, оплаченное за определенный интервал времени;

¨ количество потребителей продукции;

¨ количество типовых операций, которые необходимо выполнить при производстве продукции за определенный интервал времени;

¨ стоимость издержек производства продукции;

¨ длительность выполнения типовых операций;

¨ капиталовложения в производство продукции.

Базовые принципы, положенные в основу реинжиниринга бизнес-процессов:

¨ несколько рабочих процедур объединяются в одну, т.е. происходит горизонтальное сжатие процесса (по имеющимся оценкам, горизонтальное сжатие ускоряет выполнение процесса примерно в 10 раз);

¨ исполнители принимают самостоятельные решения, т.е. осуществляется не только горизонтальное, но и вертикальное сжатие процессов (наделение сотрудников большими полномочиями и увеличение роли каждого из них приводит к значительному повышению их отдачи);

¨ шаги процесса выполняются в естественном порядке;

¨ процессы имеют различные варианты исполнения (тот или иной вариант выбирается в зависимости от конкретной ситуации, состояния и т.д.);

¨ работа выполняется в том месте (подразделении, отделе), где это целесообразно (устраняется излишняя интеграция, что приводит к повышению эффективности процесса в целом);

¨ уменьшается количество проверок и управляющих воздействий;

¨ минимизируется количество согласований путем сокращения внешних точек контакта;

¨ единая точка контакта обеспечивается уполномоченным менеджером (в тех случаях, когда шаги процесса либо сложны, либо распределены таким образом, что их не удается объединить силами небольшой команды).

Подводя итог теме реинжиниринга, заметим, что BPR - это не просто модная тенденция, а следствие жесточайшей конкурентной борьбы, которая требует внедрения наукоемких инновационных технологий как средств повышения производительности и эффективности деятельности предприятия.

Литература:

обязательная

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебн. пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2002. - 320 с. (2.5; гл. 6,7).

дополнительная

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб: Издательство “Питер”, 1999. - 416 с. - (Серия “Теория и практика менеджмента”).

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

 

Организационная культура.

Культура представляет собой общие для группы ценности, убеждения, выразительные средства. С помощью норм и санкций служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы. Латинское значение слова культура (colere) означает культивировать или возделывать почву, немецкое слово Kultur означает высокий уровень цивилизации. Усвоение культуры осуществляется с помощью научения. В отличие от животных, поведение людей лишь частично обусловлено инстинктами. В жизни людей культура в значительной мере осуществляет ту же функцию, которую в жизни животных выполняет генетически запрограммированное поведение. Поскольку она не приобретается биологическим путем, каждое поколение воспроизводит ее и передает следующему поколению. Этот процесс является основой социализации. В результате усвоения ценностей, верований, норм, правил и идеалов происходит формирование личности человека и регулирование его поведения. Если бы процесс социализации прекратился в массовом масштабе, это привело бы к гибели культуры. Фрейд обратил внимание на то, что культура может подавлять инстинктивные начала человеческой натуры и это приводит к конфликту. Но обычно культура скорее определяет условия удовлетворения потребностей, а не исключает их полностью. С другой стороны, некоторые факторы, например окружающей среды, могут препятствовать формированию некоторых моделей культуры. Поддержание устойчивого общественного порядка также ограничивает влияние культуры. Само выживание общества диктует необходимость осуждения таких поступков, как убийство, воровство и поджог.

Основными элементами культуры признаются: понятия, благодаря которым удается упорядочить опыт людей (они содержатся главным образом в языке); отношения между понятиями как реального, так и сверхъестественного мира; ценности - общепринятые убеждения относительно целей, к которым человек должен стремиться (разные культуры могут отдавать предпочтение разным ценностям и каждый общественный строй устанавливает, что является ценностью, а что не является); правила, включая нормы, регулируют поведение людей в соответствии с ценностями определенной культуры.

Ослабление социальной напряженности, возникающей, когда люди осознают расхождение между провозглашенными ценностями и реальными условиями своей жизни осуществляется с помощью идеологии.

Идеология - система утверждений относительно ценностей и фактов. Кроме функции ослабления социальной напряженности, идеология выражает или защищает интересы группы и придает смысл действиям людей.

Культура не только укрепляет солидарность между людьми, но и является причиной конфликтов внутри групп и между ними. Различают три вида культурных конфликтов: культурное запаздывание в результате опережающего развития материальной культуры; господство чуждой культуры, тормозящее интеграцию общества; аномия - нарушение единства культуры в связи с отсутствием ясно сформулированных социальных норм. Термин "аномия" был введен Дюркгеймом в классическом исследовании сущности самоубийства. Аномия или социальная дезорганизация является причиной девиантного (отклоняющегося) поведения. Люди теряют ориентацию, когда культурные ценности, нормы и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу. Вместе с тем, доказывается, что чем больше люди верят в ценности, принятые обществом (например, в правильность законов), чем активнее они занимаются социально одобряемой деятельностью, тем меньше вероятность совершения ими девиантных поступков. Мертон считает, что причиной девиации является разрыв между культурными целями общества и социально одобряемыми институциализированными средствами их достижения (трудно, к примеру, достичь финансового успеха с помощью социально одобряемых средств).

В теории девиантного поведения различают нормы-правила и нормы-ожидания. Нормы-правила включают законы, запрещающие такие поступки, как убийство или похищение людей, и влекут суровое наказание. Нормы-ожидания контролируются чаще всего общественным мнением. Девиантные поступки различаются в зависимости от того, отрицаются ли одобряемые обществом цели (ритуализм) или социально одобряемые средства (инновация) или и то и другое (ретреатизм). Поведение в соответствии с одобряемыми целями и одобряемыми средствами называется конформизмом. В отличие от него, поведение, называемое бунтом, взамен отрицаемых целей и средств, предлагает новые, которые считает более законными, чем существующие.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В разных классификациях выделяют (гл.10 О.С.Виханский, А.И.Наумов. Менеджмент):

¨ поверхностный, подповерхностный и глубинный уровни;

¨ субъективную и объективную культуру.

При одном из подходов Ф.Харрис и Р.Морган организационная культура рассматривается на основе характеристик:

¨ осознание себя и своего места в организации;

¨ коммуникационная система и язык общения;

¨ внешний вид, одежда и представление себя на работе;

¨ что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

¨ осознание времени, отношение к нему и его использование;

¨ взаимоотношения между людьми;

¨ ценности;

¨ вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

¨ процесс развития работника и научение;

¨ трудовая этика и мотивирование.

Кризисы организации.

Большинство социально-экономических систем являются открытыми и динамическими, а, следовательно, подвержены влиянию внешней среды и изменяются стихийно или в целях адаптации. Кардинальным изменениям организации подвергаются при целенаправленном стратегическом управлении. Во всех перечисленных случаях возникают кризисные ситуации, неизбежно отражающиеся на персонале организации. Кризисной может стать и ситуация смены руководства организации, ее реорганизации и реформирования, банкротства, ликвидации.

Персонал организации.

Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал.

Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными. Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.

Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиций развития.

Целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Целью может быть и развитие персонала, личностное и профессиональное развитие конкретных работников. В зависимости от цели, могут формулироваться и задачи. Это может быть: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации; достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой; адаптация новых работников на предприятии и др.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом.

1. Управление подготовкой и формированием персонала (кадров):

¨ осуществление социально-демографической политики;

¨ определение потребности в персонале;

¨ управление комплектованием кадров;

¨ управление подготовкой и развитием персонала.

2. Управление расстановкой и движением кадров:

¨ расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

¨ организация внутриорганизационного перемещения кадров;

¨ организация профессионально - квалификационного движения кадров;

¨ организация должностного продвижения руководителей и специалистов;

¨ управление профессиональной адаптацией.

3. Управление использованием кадров:

¨ использование достижений научно–технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

¨ научная организация труда.

4. Экономика труда:

¨ нормирование труда;

¨ оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

¨ оценка эффективности труда.

5. Развитие персонала:

¨ подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;

¨ межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования может быть как персонал, так и внешние источники комплектования.

 

Содержание кадрового планирования:

¨ удовлетворение потребности в персонале;

¨ высвобождение лишнего персонала;

¨ использование персонала;

¨ расходование средств на персонал и др.

Функциональный подход.

Отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.

Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

¨ внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;

¨ внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т.п.).

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей устанавливается дополнительная потребность - разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.

Количественная оценка:

¨ численность персонала;

¨ количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.

Качественная оценка:

¨ физического и психологического потенциала работников;

¨ объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

¨ качеств членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т.п.).

Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний, уровень квалификации определяется средним разрядом, уровень образования - средним числом лет обучения, профессиональная подготовка определяется долей лиц имеющих соответствующую подготовку.

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.

Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Завершая рассмотрение курса “Теория управления”, следует отметить, что организация возникает в результате взаимодействия людей, возникновения коллективных единств, обладающих единством цели, структурой, системой управления, властными отношениями, дисциплиной и культурой.

Организации рассматриваются как социальные системы, как правило, открытые, динамические. Жизнеспособность организации определяется выбором стратегии в соответствии с установленным динамическим балансом факторов внешней и внутренней среды. В зависимости от потребностей и возможности, желания индивидов организации могут создаваться на основе проектирования или реорганизации существующих.. Все организации имеют свой жизненный цикл, переживают кризисы, а некоторые умирают или должны умереть. Поэтому, наряду с проблемой организации, актуальна и проблема дезорганизации В каждом случае необходимо получить максимальный выигрыш и минимальный ущерб. Теория организации дает основу для эффективного управления, стратегического развития и выживания организации.

СПИСОК ЛитературЫ.

Основная литература:

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебн. пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2002. - 320 с. (2.5; гл. 4, 5, 6,7.).

Дополнительная литература:

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб: Издательство “Питер”, 1999. - 416 с. - (Серия “Теория и практика менеджмента”).

2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Тектология. Т.1-2. - М.: Экономика, 1989.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс. Учебник.- М.: “Фирма Гардарика”, 1996.- 416 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

5. Гвищиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. - 332 с.

6. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - 2-е изд., доп. и испр. - Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ "Крылья", 1998. - 224 с.

7. Кафидов В.В. Исследование систем управления. Учебно-практическое пособие. - М.: МСХА, 2000. - 149 с.

8. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДеКА, 2000. - 288 с.

9. Кунц Г.,О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ.- М.: Прогресс,1981.- 495 с.

10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1992.- 702 с.

11.Плотинский Ю.А. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебн. пособие для высших учебных заведений. - М.: Издательская корпорация "Логос", 1998. - 280 с.

12.Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000.

13.Сорокин П.А. Система социологии. Т.2. Социальная аналитика: Учение о строении сложных социальных агрегатов - М.: Наука, 1993. - 688 с. - (Социологическое наследие).

14.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

15.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - Издательство “Самарский университет”, 1995. - 331 с.

16.Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: “Прогресс”, - 384 с.

 

 

Тема 5. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ.



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.118.225 (0.026 с.)