Роль персоналу у діяльності підприємства. Підходи до оцінки персоналу.

Під персоналом підприємства розуміється сукупність найнятих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, які одержують на підприємстві (фірмі) заробітну плату.

Персонал є найважливішою складовою діяльності будь-якого підприємства. Саме персонал підприємства, будучи невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності його діяльності підприємства, є основою стратегічного потенціалу підприємства, впливає на його конкурентоспроможність, визначає напрями подальшого розвитку.

При усій важливості матеріально-речових елементів виробни­цтва на підприємстві саме його персонал є визначальним чинником зростання продуктивності праці, поліпшення використання основ­них і оборотних фондів. Тому добре підібраний трудовий колектив є важливим завданням підприємця. Персонал підприємства повинен бути здатним виробляти нові ідеї і на основі тісної взаємодії впроваджувати їх у життя. Саме людський капітал є наріжним каменем забезпечення конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективної діяльності підприємства.

Велике значення має ефективна оцінка персоналу, створюючи основу для багатьох процедур, зокрема прийому на роботу, внутрішніх переміщень, посадових підвищень, винагород, морального стимулювання тощо.

Процедури оцінки персоналу класифікують за такими ознаками:

1. За об'єктом оцінювання: - діяльність - досягнення цілей, - наявність у працівника професійних якостей. 2. За джерелами даних, на яких базується оцінка: - документи - результати кадрових співбесід; - дані загального та спеціального тестування; - підсумки про участь у дискусіях;

- звіти про виконання виробничих завдань; - графологічна експертиза.

3. За способами виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела. 4. За оціночними критеріями. і т.д.

В практиці діяльності підприємства використовуються такі методи оцінки: - метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника; - метод порівняльних анкет - набір питань та описів для характеристики працівника; - метод вимушеного вибору - експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого ; - описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника; і багато інших.

Планування чисельності працівників підприємства

Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує трудові ресурси підприємства. Вона вимірюється такими показниками, як облікова, явочна й середньо облікова чисельність працівників. Облікова чисельність (Чоб) - це показник чисельності працівників облікового складу на певне число або дату. Вона враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів, а також працюючих власників організації, які одержують заробітну плату (+у відпустках і т.д.) Явочна чисельність (Чя) характеризує кількість працівників облікового складу, які з'явилися на роботу в даний день, включаючи тих, що знаходяться у відрядженнях. Різниця між обліковою і явочною х-зує резерв (на заміну тих, хто не вийшов) Середньооблікова чисельність - чисельність працівників у середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на к-сть місяців.

Планування чисельності працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів.

Для планування потреб у людських ресурсах використовуються різноманітні методи: 1) Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. 2)Метод скоригованої екстраполяції. Поряд із перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів впливу Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Нормативний — базується на принципі, при якому раціональний склад організації визначається розрахунком, відп овідно до характеру й складу робіт, за формулою Ч=Тд/(С*В), де Ч — чисельність персоналу; Тд — нормативна трудомісткість, людино-дні; С — визначений строк виконання робіт, робочі дні; В — середнє плановане виконання норм, відсотки. Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про зростання виробництва, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової робочої сили, дохід від її використання.