Сущность набора и отбора персонала

Процесс набора персонала – это действия, направленные на определение соответствия соискателей (кандидатов) требованиям вакансии.

Различают оперативный набор и стратегический набор. Стратегический набор отличается от оперативного (срочного) тем, что предполагает создание баз данных с информацией о соискателях на запланированный в долгосрочной перспективе рабочие места (позиции).

База данных содержит:

· анкету, заполненную соискателем (по предложенной фирмой форме),

· копию характеристики (рекомендации) с предыдущего места работы,

· копии документов об образовании (с разрешения соискателя),

· копию трудовой книжки(с согласия соискателя),

· резюме соискателя,

· оценочный лист (заполняется менеджером по персоналу).

Набор завершается выбором нескольких соискателей, из которых будет отобран будущий сотрудник фирмы.

Отбор – это процесс определения соответствия навыков, умений, возможностей и личностных характеристик соискателя требованиям вакансии.

Отбор завершается выбором нового сотрудника на определенное вакантное место (должность, позицию, РМ) в организации.

Процесс найма можно представить в следующем виде (см. схема найма персонала)

1 шаг. Запрос. Предполагает:

· осуществление запроса к руководству фирмы о подборе нового сотрудника

· определение потребности в персонале

2 шаг. Принятие решения, подтверждение запроса. Предполагает:

· получение подтверждения запроса,

· определение критериев отбора,

·

Да

проведение анализа деятельности в рамках рм, на которое подбирается новый работник,

· подготовку необходимых материалов (оценочных лисов, инструкций и т.д.),

· распределение функций между линейными и штабными менеджерами,

· определение эффективных методов отбора, которые будут использованы,

· решение о том, кто примет окончательное решение о приеме на работу,

· составление графика работ (с указанием заданий, исполнителей, сроков, в каком виде должны быть представлены результаты),

· предварительное определение источников привлечения персонала,

· определение затрат.

3 шаг. Поиск. Предполагает:

· уточнение и окончательный выбор эффективных источников привлечения персонала (внутренних и внешних),

· поиск соискателей через отобранные источники.

Внутренние источники привлечения персонала находятся внутри фирмы (личные дела, служебные записки руководства и т.д.). Внешние источники привлечения персонала находятся вне фирмы. Это:

· реклама фирмы в СМИ, в Интернет,

· рекламные объявления соискателей,

· государственная биржа труда,

· рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала)

· фирмы-конкуренты,

· учебные заведения,

· знакомые сотрудников,

· ярмарки вакансий,

· базы данных и т.д.

4 шаг. Предварительный отбор (набор). Предполагает:

· телефонное собеседование на основе поступивших заявлений,

· приглашение соискателей в фирму на короткое очное собеседование

· заполнение анкеты,

· использование ранее запланированных методов отбора (в случае необходимости),

· отбор соискателей, квалификация которых отвечает требованиям вакансии (количество заранее определено на шаге 2 или 3).

5 шаг. Отбор. Предполагает:

· использование заранее определенных на шаге 2 эффективных методов отбора персонала,

· проведение очных собеседований (с комиссией,, в присутствии других соискателей и на комиссии, с одним представителем фирмы в присутствии других соискателей, индивидуального с одним представителем фирмы).

· В результате остается несколько (5, 3) или 1 (один) соискателей, из которых отбирается новый работник фирмы.

6 шаг. Принятие решения о приеме на работу. Предполагает:

· принятие окончательного решения представителем фирмы (менеджером по персоналу, руководителем подразделения и т.д.). кто принимает окончательное решение?

· кто сообщает о положительном решении соискателю? сообщение решения фирмы,

· принятие окончательного решения соискателем.

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

Окончательное решение о приеме на работу

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.

Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательное решение относительно пригодности кандидата для занятия имеющихся вакансий. Руководитель подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов, Отобранные кандидаты проходят собеседование (интервью) со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного решения всех членов комиссии.

 

7 шаг. Договор. Предполагает:

· определение испытательного срока,

· подписание договора в соответствии с существующим законодательством и системой работы с персоналом в фирме.

8 шаг. Введение в должность. Предполагает:

· Представление коллегам

· Ознакомление с положением дел в организации

· Ознакомление с окружением

· Ознакомление со сложившейся практикой управления и работй.

· 1 день.

Первое впечатление о работе, о сотрудниках, о руководстве редко забывается.

1. Приветствие

2. Прямой начальник. Работать в тесном контакте с подчиненными.

3. Информация о компании(в письменной форме или на видеокассете), её история, структура, о рабочем месте сотрудника.

4. Обход компании с начальником

5. Сообщить: отделу корреспонденции и центральному офису.

6. Показать:

· рабочее место

· оборудование

· столовую

· туалет

· медпункт

7. Собрания новичков. Проводит ответственный сотрудник отдела развития человеческих ресурсов или управления персоналом.

8. Краткая встреча с руководством – выявление проблем.

9. Конфиденциальная информация.

Шаг. Продолжение работы.

Если испытательный срок и введение в должность завершается успешно необходимо:

· Проинформировать об этом работника,

· Выполнить все соглашения, предусмотренные в договоре, после испытательного срока.

10 шаг. Прекращение договора. Предполагает:

· информирование работника о том, что он не прошел испытательный срок и его высвобождение в установленном законом порядке.

Методы отбора персонала.

Различные методы отбора могут использоваться на различных стадиях подбора персонала: предварительный набор, отбор, отборочное собеседование.

1. Тесты на проверку способностей и других личностных характеристик. Невысокий прогноз уровня будущей успешности. Измеряют коммуникативный уровень, личностной зрелости, эмоциональной устойчивости, склонность к лидерству: ММРI, личностные опросники Айзенка, Кетелла и др.

2. Тесты, стимулирующие производительность (примеры обязанностей). Дают оценку по ряду показателей, потенциально связанных с работой. Например, опросник для бухгалтеров. Можно составить свои.

3. Центры оценки (баскет-метод и др.)- решение проблемных ситуаций, имеющейся реальной рабочей ситуации, ставится ряд задач. Фирмы используют технологии отборочных центров - специальных учреждений, которые используют ролевые игры, различного рода деловые игры,. собеседования для отбора кадров с высоким лидерским потенциал.

4. Проверка рекомендаций - проверка устных и письменных характеристик.

5. Собеседования (интервью) - центральный и основной элемент отбора. К интервью допускается 20-30% от общего числа кандидатов.

7. Медицинские осмотры – процедуры оценки соответствия характеристик работника требованиям вакансии с получением соответствующих медицинских документов.

8. Испытания – включают моделирование рабочих и сложных ситуаций, демонстрацию способностей (работа на ПК, например).