Погодинна форма оплати праці

Погодинна праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило годину) і тривалого часу роботи в розрахунковому періоді (місяці) Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за наявністю належного обліку часу роботи).

При зростанні продуктивності праці за цією формулою зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки.

Тому мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивної роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці. Це вважається основним недоліком погодинної плати. Разом з тим сфера її застосувань є досить широкою, і створюють нові умови для її застосувань є досить широкою, і поступово створюють нові умови для її ефективного використання.

Заробіток при прямій погодинній системі обчислюється як:

 

, (9.8)

 

де - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.;

- годинна тарифна ставка за і-м розрядом робітника, грн.

При погодинно-премiальнiй системi до заробiтку, обчисленого за прямою погодинною системою, додається сума преміальних доплат (за бездефектне виготовлення продукції, економiю матерiалiв тощо).

Система посадових окладiв є різвидом погодинно-премiальної системи. Використовується в основному для керiвникiв, спеціалістів та службовцiв.

Застосування погодинної оплати працi доцiльне, коли:

- кiлькiсний результат процесу визначається машиною або машинною системою, i працiвник не може безпосередньо вплинути на його величину;

- результат працi не можна вимiрювати кiлькiсно i, вiдповідно, не має можливостi встановити норму виробiтку i розцiнки або коли така робота є надто трудомiсткою;

- якiсть результатiв праці є визначальним чинником, а кiлькiсний результат особливого значення не має;

- робота є небезпечною для працiвника;

- завантаження роботою нерегулярне i має імовірнісний характер.

Зазначенi умови властивi багатьом видам діяльності. Передyciм тим, що пов’язані з комплексно-механiзованими та автоматизованими процесами, потоковими лiніями, обслуговування устаткування, виготовлення оригiнальних або унiкальних виробiв (наприклад, iнструментiв) тощо.

Організація праці

Під організацією праці розуміється система заходів, що забезпечують раціональне використання робочої сили.

Особливості залізничного транспорту:

1) безперервність перевезень;

2) територіальна роз'єднаність транспорту;

3) персонал працює групами або по одному;

4) робота персоналу в рухомому складі.

Всі основні умови праці регулюються Кодексом законів про працю (КЗОТ): робочий час, час перерв і відпочинку, режим праці, зарплати, відпустка й ін.

В основі організації праці лежить поділ його по наступних ознаках:

- функціональному;

- технологічному;

- кваліфікаційному.

Функціональне – це поділ працівників на підгрупи по їхньому функціональному призначенню й ролі в процесі виробництва: робітники, що служать фахівці, керівники).

Технологічне – це поділ виробничих процесів на фази, роботи й операції (за цією ознакою організуються ділянки й цехи, бригади й конкретний поділ залежить від технології).

Кваліфікаційний поділ – поділ по характері робіт і рівню кваліфікації працівників (кваліфікація й професія).

Фонд робочого часу

Це законодавчо встановлений час для виконання роботи. Основою є 40-годинний робочий тиждень.

Весь робочий час із урахуванням його класифікації називають бюджетом робочого часу. Бюджет класифікують на рік, квартал або місяць.

Календарний фонд робочого часу – весь робочий час, передбачений протягом року на тривалість робочого дня:

 

. (9.9)

Номінальний фонд робочого часу – установлене законом час роботи однієї людини за рік.

 

. (9.10)

Ефективний фонд робочого часу – це час, фактичне відпрацьоване працівником за рік:

 

, (9.11)

 

де В - кількість вихідних днів у році;

С - кількість святкових днів у році;

К_отс – кількість годин на відпустку, хвороби, прогули й виконання колективно-суспільних обов'язків.

Законом передбачене чергування робочого часу з перервами на обід, відпочинок, оформлені у вигляді графіка робіт, складеного адміністрацією й погодженого із профспілкою.

Бюджет робочого часу

Весь робочий час ділиться на час роботи й час перерв.

Час роботи – час на безпосереднє виконання роботи, ділиться на продуктивний час (підготовчо-заключний, основний (оперативний), обслуговування) і непродуктивний.

Оперативний час ділиться на основне й допоміжне.

Непродуктивний час ділиться на виконання випадкових робіт і зайвої непродуктивної роботи.

Час перерв ділять на регламентовані перерви й нерегламентовані перерви, які передбачені технологічним процесом.

Регламентовані - викликані технологічним процесом і на відпочинок й особисті потреби.

Не регламентовані - викликані порушенням технологічного процесу й порушенням трудової дисципліни.

 

Нормування праці

 

Нормування праці – це встановлення кількості і якості праці для виконання якої-небудь одиниці роботи. Нормування праці необхідно для встановлення необхідної кількості працівників й їхньої заробітної плати.

Нормування задається нормою часу й нормою виробітку.

Норма часу – це робочий час, необхідне для виконання якої-небудь роботи одним або групою робітників необхідної кваліфікації при раціональній організації праці.

Норма виробітку – це кількість продукції, що повинне бути виконане одним або групою робітників необхідної кваліфікації в одиницю часу, при раціональній організації праці. Норми часу й норми виробітку встановлюються по видах робіт з галузей, по підприємствах залежно від універсальності цих робіт.

Нормування чисельності робітників – це встановлення числа робітників, необхідного для виконання заданого обсягу робіт або обслуговування встаткування.

 

Форми мотивації працівників

 

Для досягнення найкращих результатів діяльності підприємству необхiдно заохочувати працiвникiв, спонукати їx до бiльш продуктивної праці.

Основними формами мотивації працiвникiв пiдприємства є:

1) заробiтна плата;

2) системи внутрішньофірмових пiльг;

3) нематерiальнi пiльги i привілеї;

4) створення сприятливої соціальної атмосфери на підприємствi.

Заробiтна плата повинна повнiстю компенсувати витрати праці робiтника i забезпечувати його потреби, повинна бути порiвнювана і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі й peгіонів.

Системи внутрішньофірмових пiльг працiвникам підприємств можуть включати:

- субсидоване i пiльгове харчування, встановлення на підприємстві aвтоматів для продажу гарячих напоїв i закусок;

- продаж продукції підприємства cвoїм працiвникам зi знижкою;

- повна або часткова оплата витрат на проїзд працiвника до мiсця роботи;

- надання cвoїм працiвникам безвідсоткових або низьковідсоткових позик;

- надання права користування транспортом фiрми;

- оплата лiкарняних листiв понад визначеного рiвня, страхування здоров’я працiвникiв за рахунок підприємства;

- ефективне премiювання за стаж роботи на підприємстві та iнше.

Нематерiальнi пiльги i привілеї:

- надання права на гнучкий графiк роботи;

- надання вiдгулiв, збільшення тривалостi оплачуваних вiдпусток за певнi досягнення i успiхи в роботi;

- достроковий вихід на пенсію та інше.

Необхiдно брати до уваги те, що жодна з форм стимулювання не є iдеальною. Необхiдний широкий набiр методiв стимулювання для досягнення найкращих результатiв роботи.