Методы оценки при замещении вакантной должности: интервью кандидата при приёме на работу.

Цель собеседования за­ключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеаль­ного сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способ­ности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями канди­дата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно

помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценива­ет организацию с точки зрения ее соответствия его собственным ин­тересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объ­ективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересо­вать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Сотрудник должен сосредоточиться на оценке "общих характе­ристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, со­вместимости с организацией.

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования

является собеседование "один на один", во время которого один представитель

организа­ции встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и

другие виды собеседований. Существует несколько клас­сификаций собеседований по

отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая:

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата,

его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он

сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состо­ит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняш­нее состояние кандидата.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну

или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто

используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей

профессиональной деятельностью кандидата. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить спо­собность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседования представляет со­бой интервью, во время

которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной

ситуа­ции (связанной с будущей профессиональной деятельно­стью), а его ответы

оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

Недостатки связаны с ограниченностью оцени­ваемых качеств кандидата и

необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего

собесе­дование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом

таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Стадии собеседования по отбору на работу. Вне зависимости от выбранного

интервьюером типа собесе­дования, оно должно состоять из нескольких этапов:

Предварительная подготовка На этом этапе сотрудник организации,

собираю­щийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье

кандидата. (Для того чтобы лучше оценить профес­сиональные и личные качества кандидата

организации могут обратить­ся за информацией к людям и организациям, знающим

его по совместной учебе, работе, и т.д. Получить информацию о кандидате можно и обратившись непо­средственно в организации, в которых он ранее работал или учился).

Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть

не­посредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии

оценки). И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить

кандидата по требуемым критериям.

"Создание атмосферы доверия". В начале собесе­дования крайне важно снять

естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату

расслабиться и полностью продемонстрировать свои ка­чества. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно перехо­дить к основной части интервью, однако,

важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности

в течение всей беседы.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между

его участниками. Интер­вьюера интересует та информация, которая дает

воз­можность оценить способность и желание кандидата успешно работать в

организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.

Завершение В самом конце интер­вью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после

Собеседования. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается руково­дителю подразделения, располагающего вакансией, который и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандида­та.