Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры

Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств топ-менеджеров в настоящее время чаще всего используется технология ассессмент-центр (Assessment Center), или — центр оценки (ЦО). При качественном проведении оценки можно получить ответ на следующие вопросы:

·насколько топ-менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач;

·кого из топ-менеджеров целесообразно направить на обучение;

·каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда топ-менеджеров в данном составе;

·кто из менеджеров среднего звена обладает необходимым потенциалом, чтобы стать руководителем высшего звена.

ЦО представляет собой стандартизованную технологию, предназначенную для комплексной оценки людей в соответствии с определенными критериями. Полученные с ее помощью данные о личностном, управленческом и профессиональном потенциале сотрудников организации помогают руководителям принимать обоснованные кадровые решения (например, о приеме на руководящую должность), а также прогнозировать успешность деятельности топ-менеджеров.

Особое значение для эффективности выполнения функций руководителя имеют такие особенности, как:

развитое стратегическое и аналитическое мышление;

высокий эмоциональный интеллект;

умение оценивать риск;

тип мотивации (стремление к достижению успеха);

хорошие коммуникативные навыки.

Некоторые компании идут по пути разработки и внедрения унифицированной системы оценки менеджеров высшего звена. Стандартный набор оценочных процедур ЦО включает в себя: выявление лидерских качеств, определение уровня интеллекта, коммуникабельности, стереотипности/креативности, тревожности/уверенности, конформизма/нонконформизма, стратегического/тактического мышления. Такой подход позволяет оценить качества, из которых складываются основные компетенции руководителя — умение строить кратко- и долгосрочные планы; мотивировать персонал; решать конфликтные ситуации и т. д.

Деловая оценка руководителей проводится для оценки эффективности совместной деятельности сложившегося коллектива руководителей предприятия, и анализа их деятельных установок.Работа по деловой оценке руководителей проводится в несколько этапов:

I. Первый этап

На первом этапе определяются перечни деловых и личностных качеств руководителей, отражающих специфику их деятельности. Они представляют собой набор требований, которые предъявляются к руководителю высшим руководством предприятия. Модель руководителя представлена деловыми и личностными качествами, которые объединены в шесть групп:

1. Группа «Планирование работы»

2. Группа «Производственные задания»

3. Группа «Управленческая деятельность»

4. Группа «Принятие решений»

5. Группа «Контакты»

6. Группа «Личностные качества».

Для оценки качеств используется пятибалльная шкала. На первом этапе выделяются группа тестируемых и группа экспертов из числа работников предприятия. Им надо оценить по 5-ти бальной шкале выраженность деловых и личностных качеств у руководителей. Опрос проводится по заранее подготовленным анкетам, носит анонимный характер.

Экспертная оценка руководителя

Экспертный лист выдается группе экспертов, оценивающей руководителя. Экспертный лист выдается и оцениваемому руководителю для самооценки. Фактический уровень работы руководителя определяется путем оценки в баллах различных ее элементов, содержащихся в утверждениях. Набор утверждений разделен на 6 тематических групп.

II. Второй этап

Экспертная внешняя оценка

Составляется список исследуемых руководителей и разбивается таким образом, чтобы каждый исследуемый руководитель смог оценить своего коллегу. Результатом проведения внешней экспертной оценки будет информация об исследуемом руководителе на наличие тех или иных деловых и личных качеств и соответствие этих качеств занимаемой должности.

III. Третий этап

Проводится визуальная психодиагностика исследуемых руководителей, то есть личная беседа (интервьюирование) с использованием графических методик (например, «Несуществующее животное»), которая поможет составить более полное представление об исследуемом человеке.

Раздается анкета, по результатам которой составляется мини-резюме об исследуемом человеке, то есть врожденные задатки, особенности характера, талантливость, жизнестойкость, здоровье, а так же можно выявить некие семейные трудности, которые мешают работе и рекомендовать наиболее оптимальное решение (лично исследуемому) и т.д.

IV. Четвертый этап.

Четвертым этапом работы является социометрический опрос по выявлению межличностных связей в управленческой среде. Для этого выбирается организационно-деятельный критерий (только деловые формальные и неформальные контакты). Получаем простейшую модель организации.

После обработки анкетных данных социометрического опроса строятся социограммы межличностных отношений, дающие возможность представить картину взаимных межличностных предпочтений в управленческой среде на фоне формальной структуры, увидеть основные организационные и коммуникативные каналы, выявить неформальных лидеров.

V. Пятый этап.

На пятом этапе проводится анализ деятельностных установок руководителей, который дает возможность определить те управленческие ценности и приоритеты, которых придерживаются руководители среднего звена предприятия, осуществляя свою деятельность. В ходе анализа деятельных установок выявляются также представления руководителей о том, что есть эффективное управление предприятием.

На пятом этапе строится нормативная модель эффективного в условиях данного предприятия руководителя. Нормативная модель эффективного руководителя – это обобщенное выражение представлений участников опроса о том, чем сегодня в первую очередь должен заниматься руководитель на данном предприятии. Кроме того, это часть организационной культуры предприятия, носителями которой являются управляющие. Еще это – своеобразный перечень норм управленческой деятельности, реализующейся на данном предприятии, социальный стандарт, признанный в конкретной управленческой среде образец поведения руководителя. Нормативная модель является в сущности ситуативной: она отражает представление данных руководителей данного предприятия в данный период времени. На этом же этапе делаются выводы о наличии или отсутствии конфликтов в организации, их разновидностях, природе и возможных путях разрешения; о традиционных психологических играх и психологических особенностях общения; о состоянии морально-психологического климата в организации; о типе организационной культуры и перспективах ее развития; о необходимых кадровых процедурах и изменениях.

Оценка HR- специалистов

Вопросом международной HR-сертификации российское профессиональное сообщество заинтересовалось сравнительно недавно. Существует несколько ее моделей, которые довольно сильно различаются между собой.

Итак, что же представляют различающиеся между собой модели международной сертификации? В Великобритании это Chartered Institute for Personnel Development (CIPD), организация, объединяющая всех специалистов в области управления персоналом и насчитывающая 116000 членов из Англии и Ирландии и небольшое количество зарубежных представителей..

Начнем с того, что обучение по британской модели, как правило, занимает значительно больше времени, нежели по американской. В Великобритании крайне серьезно относятся к национальным квалификационным экзаменам, поэтому наиболее распространенным путем получения сертификации является длительное обучение по нескольким уровням со сдачей соответствующих экзаменов.

В CIPD существует три уровня обучения в области HR:

·Support Level (элементарный уровень)

·Practice Level (практический уровень)

·Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика)

Для каждого уровня четко определен национальный стандарт по количеству сертификатов, которые нужно получить специалисту. (Описанию национальных стандартов посвящены целые тома, и британские HR-менеджеры относятся к ним максимально серьезно) Для сервисного уровня достаточно получения трех сертификатов, для практиков и продвинутых практиков – четыре. Программы обучения на всех уровнях достаточно сложные и продолжительные по времени.

Однако если у претендента на сертификат есть пятилетний опыт работы в области HR, причем на позиции менеджера или топ-менеджера, то он может быть допущен после специального собеседования к национальному сертификационному экзамену. Необходимо отметить, что даже учиться на первом уровне могут только специалисты, имеющие, как минимум, двухлетний опыт работы в HR.

Национальные экзамены проводятся в Британии дважды в год: в мае и ноябре. На них претенденты заполняют большое количество тестов по прописанным обучающим стандартам. Один экзамен длится 2-3 часа. При этом оцениваются не только знания, но и умение решать практические задачи (кейсы). Человеку, не имеющему практического опыта работы в HR-службе, будет сложно пройти такие тесты.

 

Обратимся теперь к американской модели сертификации, которая создавалась известнейшей ассоциацией SHRM. Society for Human Resources Management – ассоциация HR менеджеров, которая возникла в США, затем стала международной и на сегодняшний день насчитывает около 300 тысяч членов, в том числе значительное количество зарубежных. SHRM обладает значительными финансовыми ресурсами, ведет активную издательскую деятельность и организует масштабные мероприятия для специалистов по персоналу. Это позволило SHRM создать собственный институт – Certification Human Resources Institute (CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где были разработаны стандарты профессиональной деятельности HR-менеджеров. В отличие от CIPD, эти стандарты ориентированы в большей мере на практический опыт. SHRM были также подготовлены шесть прекрасных учебных пособий, которые постоянно дорабатываются. Как и в CIPD, американская модель предполагает участие в обучении специалистов по персоналу как минимум с трехлетним опытом работы в сфере управлении человеческими ресурсами по двум уровням сертификации:

·Senior Professional in Human Resources (SPHR)

·Professional in Human Resources (PHR)

Как получить международную сертификацию в рамках CHRI? В 2001 году компания CBSD, выполнив свои обещания, организовала в России полугодовой дистанционный курс (Preparation Course) с небольшими очными сессиями, проводимыми американскими преподавателями. Интерес наших HR-менеджеров к данному курсу медленно, но неуклонно возрастал.

По окончании обучения CHRI приглашает слушателей в свои лицензированные учебные заведения для сдачи экзамена. Так же, как и в CIPD, эти экзамены проводятся дважды в год: в мае и декабре. Продолжительность экзамена – 4 часа. За это время необходимо ответить на 225 вопросов теста! Специфика тестов заключается в том, что даже если вопрос занимает не более двух строчек, он сформулирован как мини-кейс, который необходимо решить. При этом ни один из предлагаемых четырех альтернативных ответов не является истиной в последней инстанции. Вот почему практический опыт работы является обязательным условием поступления на данные программы обучения. Что касается двух уровней сертификации, то тесты для каждого из них различны, при этом для высшего уровня делается акцент на вопросы стратегического управления персоналом, для профессионала – на персонал-технологии.

Насколько полезно для российского HR менеджера прохождение такого обучения и получение сертификата SHRM? На сегодняшний день наличие международного сертификата в области HR, будь то американская или британская модель, для российского специалиста по человеческим ресурсам никак не связано с мгновенным карьерным ростом, как это может показаться на первый взгляд.