Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

Корпоративная культура

 

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами занимают важное место. Основные управленческие ре­шения реализуются через кадровое наполнение и эффективную корпоративную культуру.

Основные факторы, которые оказывают влияние на выбор типа кадровой политики и куль­турных аспектов управления международной компанией:

• местоположение фирмы и ее филиалов;

• «базовая» культура фирмы;

• отрасль;

• размер компании;

• организационная форма;

• конкурентная стратегия;

• характер операций на рынке;

• политика, правила и процедуры международной фирмы.

Корпоративная культура — система личных и коллективных ценностей, прини­маемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под кор­поративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

Механизм формирования корпоративной культуры может быть проиллюстри­рован с помощью концепции четырех сред (рис. 3).

Для международной фирмы может быть использована классическая типоло­гия корпоративных культур:

1. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений.

2. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществля­ющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструк­ций и процедур.

3. Техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный историче­ский опыт технических разработок.

 

 

Рис. 3. Четыре среды, влияющие на формирование культуры международной фирмы

 

Кроме того, для международной фирмы может иметь место разделение куль­туры штаб-квартиры и культуры филиалов.

Инструменты формирования и развития культуры международной фирмы включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, цере­монии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инстру­менты, характерные для международного бизнеса:

1. Универсальная знаково-символическая система, включающая наименова­ния, знаки, систему фирменной идентификации.

2. Система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слэнги, система неформального общения).

3. Постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение со­трудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

Вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы

 

В системе международного менеджмента выделяются пять вариантов «фирмен­ных» подходов международной компании к формированию культуры и кадровой политики:

• доминирующий стиль штаб-квартиры и перенесение его элементов на фи­лиалы;

• приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так называе­мые «домашние» подходы);

• «сплав» (происходит своеобразный синтез различных управленческих и культурных аспектов деятельности штаб-квартиры и филиалов);

• универсализм (устанавливается некий осредненный нейтральный стиль, принимаемый разными культурами);

• комбинированный подход (представляет собой сочетание всех перечислен­ных выше подходов применительно к региональным или глобальным усло­виям деятельности международной фирмы).

Существует значительное количество факторов, отличающих управление человеческими ресурсами в своей стране («домашний» вариант) от международного:

1. Культурные факторы.

2. Экономические факторы.

3. Стиль и практика управления.

4. Различия рынков труда и факторы трудовых затрат.

5. Проблемы перемещения рабочей силы.

6. Факторы отношений в промышленности.

7. Национальная ориентация.

8. Факторы контроля.