Структура и состав работников предприятия.

Современная организация – это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, объединенных для производства товаров и услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Структура трудового коллектива – это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

В зависимости от характера выполняемых функций работники производственных предприятий подразделяются по основному и неосновному видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам).

Если организация принадлежит к числу промышленных, то к персоналу основной деятельности относится промышленно-производственный персонал – ППП, а к персоналу неосновной деятельности – работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, учебных заведений и других, состоящих на балансе данного предприятия (в соотв. с инструкцией, утвержденной постановлением Гос. Комитета РФ по статистике от 17.12.98 г. № 121).

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; персонал научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; работники заводоуправления со всеми отделами, службами, а также службы, занятые капитальным и текущим ремонтом производственного оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники ППП подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие (см. рис.9.1).

Рисунок 9.1 Состав персонала предприятия

 

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств и т. д.

В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных, занятых в основной деятельности предприятия, и вспомогательных, обеспечивающих деятельность основных рабочих.

В зависимости от характера трудовой деятельности рабочие предприятия распределяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специфических знаний и навыков. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах одной профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и другие служащие.Отнесение работников предприятий к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих. Этот классификатор играет роль, по существу, общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор предприятия, начальники, управляющие, заведующие, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и другие, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, нормировщики, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

К другим служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).

Квалификация рабочих устанавливается тарифно-квалификационным справочником и принимается от 1 до 8–10 разрядов (по 18-разрядной ЕТС).

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работников и должностного оклада.

 

 

Планирование и анализ численности персонала

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичности производственного процесса и выполнения производственных заданий. При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

· соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели:

· списочная численность персонала:

· среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

· явочная численность;

· структура состава работников;

· потребность в кадрах;

· баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников по списку на определенное число (дату) с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев или невыходов на работу (отпуска, болезни, командировки, прогулы и др.).

Явочная численность представляет собой необходимую численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции за определенный период (год, полугодие, квартал), и может быть рассчитана по формуле:

, где

Т_р — трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Т_см — продолжительность рабочей смены (сменный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

Т_рп — продолжительность рабочего периода (число суток работы предприятия в расчетном, плановом периоде), сут;

n_см — число рабочих смен в сутки;

к_в.н — коэффициент выполнения норм выработки.

В знаменателе произведение всех показателей представляет собой фонд рабочего времени одного рабочего. Он может быть определен другим упрощенным, но универсальным способом:

365 дней в году: 7 дней в неделю = 52 недели в год;

52 недели ´ 40 ч в неделю = 2080 чел-ч в год;

2080 чел-ч ´ 0,87 = 1810 чисто рабочих часов, где

К=0,87 – коэффициент, учитывающий невыходы на работу в течение года по различным причинам (отпуск, болезни, прогулы, прочие невыходы).

Таким образом, мы может рассчитать явочное число рабочих, необходимых для выполнения конкретной производственной программы. Отношение списочной численности к явочному их составу представляет собой коэффициент списочности:

.

На практике он обычно составляет 1,15–1,25. Иными словами, если для выполнения производственной программы потребуется (расчетом) 100 чел. рабочих, то на работу мы должны принять (по списку) порядка 115–125 чел, т.к. часть из них будет отсутствовать на работе по различным причинам, указанным выше.

В практике учета кадров различают также еще ряд показателей.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день соответствующего календарного периода (месяц, квартал, год) и деления полученной суммы на количество календарных дней за тот же период (включая праздничные и выходные дни):

, где

n и Т_р.п — число дней в расчетном периоде.

Индекс изменения среднесписочной численности работников в планируемом периоде:

, где

и — среднесписочная численность работников соответственно в плановом и базовом периоде.

Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей численности персонала предприятия:

, где

и _. — среднесписочная численность i-ой категории работников и всего предприятия соответственно.

Этот показатель очень часто используют для наглядной иллюстрации удельного веса административно-управленческого персонала в общей численности контингента предприятия.

Основными показателями движения работников на предприятии являются оборот кадров и текучесть кадров.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период:

 

 

Текучесть кадров — это выраженное (может быть в процентах) отношение числа уволенных по собственному желанию и вследствие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

 

В отличие от коэффициента оборота по увольнению (где учитываются все уволенные) при расчете коэффициента текучести учитываются только две причины увольнения (отмеченные выше), в связи с чем этот показатель характеризует правильную кадровую политику руководства фирмы со своим персоналом. Если администрация фирмы уважительно относится к своему персоналу, то работники не будут увольняться по собственному желанию и не будут нарушать трудовую дисциплину, чтобы не лишиться своего рабочего места. Так что этот показатель дает "богатую пищу к размышлению", чтобы сделать правильные выводы в своей работе.

С текучестью рабочей силы связаны существенные затраты:

· прямые затраты на увольняемых работников;

· расходы, связанные со снижением производства на период замены;

· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· плата за возможные сверхурочные работы оставшимся работникам;

· затраты на обучение;

· более высокий процент брака в период обучения;

· ухудшение репутации на рынке труда и др.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучесть кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Обобщающими показателями качественной и количественной характеристики работников при анализе их использования рассматриваются следующие:

§ возрастной состав всех категорий работников;

§ уровень образования;

§ процентный состав мужчин и женщин;

§ затраты на подготовку и обучение персонала и др.