Содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Нет единства и в понимании функции мотивации, К.Халл, К. Спенс, Е. Толмен ограничивают мотивацию функцией знергетизации деятельности. К. Левин рассматривает потребности и ценности как составляющие единого процесса мотивации. Понимание одного из ведущих специалистов в области мотивации Дж. Аткинсона следующее: «Мотивация – это процесс, определяющий избирательность, интенсивность и устойчивость поведения».

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

Чтобы объяснить мотивацию необходимо, рассмотреть и проанализировать ее составляющие: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.

Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо. По мнению К.К. Платонова, потребность – это не сама нужда, а ее отражение в сознании человека.

Любая деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Существуют различные способы реагирования на потребности. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации. Согласно иерархической теории потребностей А.Маслоу, существуют потребности высокого уровня, которые, как правило, проявляются после удовлетворения у человека потребностей более низкого уровня (см. рисунок 1.).

Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его удовлетворять потребность. К примеру, молодой педагог, пришедший в вуз, стремится сблизиться с коллективом, узнать его традиции, вникнуть в проблемы учебного заведения. Этим он удовлетворяет потребность в принадлежности и отчасти – в безопасности и стабильности. Однако после адаптации в коллективе он начинает самоутверждаться, желая получить признание и одобрение администрации, коллег, студентов. Формы самоутверждения могут быть различны, но таким образом молодой преподаватель переходит к удовлетворению потребности, стоящей на более высоком уровне. Потребность в принадлежности уже более не мотивирует его стремления и действия.

Работники, для которых наиболее актуальной является потребность в безопасности, оценивают место своей работы с точки зрения его стабильности. Как, правило, сотрудник с ведущей потребность в безопасности старается избегать неудачи, пассивен в инновационной деятельности. Руководители должны предъявлять таким сотрудникам достаточно ясные требования.

Не следует использовать их для рискованных дел, нельзя требовать от таких педагогов инновационной активности, однозначного одобрения изменениям и нововведениям.

Удовлетворение указанных выше потребностей, как правило, не приводит к росту эффективности работы. Скорее, происходит устранение причин неудовлетворенности трудом, что повышает лояльность сотрудника организации к ее руководству. Вместе с тем, удовлетворение первоочередных человеческих нужд делает актуальными потребности более высокого порядка.

Потребность в признании достижений и самоуважении предполагает как стремление работников к уважению со стороны руководителей и коллег, так и желание быть уверенным в собственных силах. Для таких сотрудников очень важно иметь определенный статус лидера или авторитета в какой-либо области. Управляя ими, необходимо всячески подчеркивать заслуги этих работников, разработать четкую и понятную систему стимулирования, отдавая приоритет моральным вознаграждениям.

 

 

Рисунок 11 – Иерархия потребностей по Маслоу

 

Потребность в самовыражении представляет собой стремление работника к творческому раскрытию своих возможностей. Управленцам нужно помнить, что творческие сотрудники отличаются открытостью и независимостью. Они, как правило, не боятся конфликтов, способны доказательно спорить, обладают реалистичностью оценки и самооценкой. Поэтому, целесообразно поручать им выполнение нестандартных задач, поощрять инициативу, участие в разработке и внедрении новшеств, предоставлять необходимую свободу в действиях.

Применение данной модели мотивации состоит в выявлении активных потребностей сотрудников и развитии системы мотивации в соответствии с изменением их потребностей, а также созданием ситуаций, при которых педагог удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей фирмы.

Интересна также теория Альдерфера, которая основывается на посылке, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей: потребности существования; связи; роста.

В круг потребностей существования входят потребности, за исключением групповой безопасности, и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи выражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. К данной группе можно отнести ту часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которая связана, со стремлением человека занимать, определенное положение в окружающем мире. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, включая в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

По мнению Клейтона Альдерфера, возможно движение от потребностей к потребности как снизу-вверх, так и сверху-вниз, и если нельзя удовлетворить потребность верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности верхнего уровня, которая выражается более конкретно.

Применение данной модели мотивации состоит в выделении потребностей профессионального и личностного роста своих сотрудников для развития инновационной деятельности, путем воздействия на удовлетворения потребностей верхнего уровня в связи с финансовым кризисом.

Многие считают, что удовлетворенность сотрудника своей работой, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и формируется его состояние и настроение. Фредерик Герцберг исследовал, в своей теории двух факторов, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность и установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Удовлетворение факторов, которые вызывали усиление неудовлетворенности, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Он пришел к выводу, что когда люди чувствуют неудовлетворенность своей работой, они беспокоятся об обстановке, в которой работают. С другой стороны, когда люди довольны своей работой, то она как бы сама собой делается. Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими факторами или препятствующими удовлетворенности трудом потому, что они описывают человеческое окружение и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Он назвал вторую категорию потребностей мотивирующими, илиспособствующими, удовлетворенности трудом, так как они эффективны в побуждении людей к лучшему исполнению. Герцберг утверждает, что эти факторы могут иметь положительный эффект на работу, что повышает уровень производительности (см. таблицу 5).

Руководителю нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не всегда приводит к неудовлетворенности работой. Сотрудников может вполне устраивать ситуация, когда они загружены рутинной работой, не требующей ответственности, используя новации лишь в случае крайней необходимости. Многие педагоги удовлетворены своей работой, потому что учебное заведение находится вблизи от дома, их устраивают условия работы. Они вполне довольны тем, что их не ругают и не хвалят, то есть не обременяют контролирующими действиями.

Таблица 5 - Мотивирующие и гигиенические факторы

 

Мотивирующие факторы	Гигиенические факторы
Работа сама по себе	Окружение
Достижения	Трудовая политика предприятия
Признания достижений	Контроль
Ответственная работа	Условия работы
Рост и развитие	Отношения между людьми
	Зарплата, социальный статус, гарантии сохранения работы

 

Такие сотрудники есть и их немало, но вряд ли подобное положение устраивает администрацию. Удовлетворенность человека своей профессией и местом работы у одних связывается в первую очередь с имеющейся на фирме социально-экономическими условиями, у других – с достигаемыми в профессиональной деятельности и результатами, у третьих – с взаимоотношениями с администрацией, у четвертых – с заработной платой. С увеличением стажа работы в организации значимость различных факторов, влияющих на удовлетворенность местом работы, менялась. Так, при стаже 6-10 лет место работы ценится уже в связи с получаемой заработной платой; возрастает и роль взаимоотношений с администрацией. У сотрудников со стажем 11-15 лет место работы ценится в связи с достигаемыми результатами и в меньшей степени – в связи с уровнем материальной базы. Очевидно, приобретенный опыт позволяет работать не только в хороших, но и в плохих условиях.

Применение данной модели мотивации состоит в обеспечении наличия на фирме двух групп факторов одновременно за счет составления перечня факторов для самостоятельного определения педагогами предпочтений, а затем мотивации их труда в соответствии с полученными данными.

Нужно отметить и относительность гигиенических факторов, выделенных Ф.Герцбергом, применительно к российской действительности. Так, многие моральные стимулы, например, грамоты, различные благодарности воспринимаются практически всеми педагогами как должное, и не воздействует на мотивацию деятельности. Еще одно наблюдение то, что многие руководители считают гигиенические факторы, особенно экономические, решающими в мотивации труда.

Еще одной теорией, которая рассматривает мотивацию работников с точки зрения удовлетворения их потребностей, является теория Д. Мак-Клелланда. По его мнению, мотивация человека к трудовой деятельности зависит от важности для него потребностей: в достижениях; во влиянии; в соучастии.Именно они определяют то, как ведет себя работник в процессе труда, побуждают его прилагать усилия, которые могут привести к удовлетворению названных потребностей, которые Д.Мак-Клелланд считает приобретенными под воздействием жизненных различных обстоятельств, что означает возможность влияния на формирование этих потребностей и поведение, вызванное ими.

Потребность в достижении, согласно Мак-Клелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их.

Мак-Клелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

- Человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

- Надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

- Успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

С точки зрения управления представляется важным оценивать потребность работников в достижениях для оптимального содержания их задач, степени предоставляемой им свободы действий и помощи со стороны руководителя. Для развития данной потребности целесообразно проводить с учителями беседы по коррекции их самооценки; создавать условия, позволяющие им участвовать в разработке и внедрении новшеств, повышать свой профессионализм, получить более высокую квалификационную категорию.

Потребность быть влиятельным представляет собой желание работника участвовать в распределении ресурсов учреждения, контролировать действия других людей, оказывая влияние на их поведение.

Потребность – это физиологическая или психологическая недостаточность чего-либо. В то же время, потребности непосредственным образом связаны с внутренними и внешними побуждениями.

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-нибудь, которое имеет определенное направление. Это поведенческое проявление потребности. По закону результата посредством возбуждения происходит реализация потребности. Разумное использование побуждения свидетельствует о том, что власть в учреждении образования основана не на насилии, а на создании условий, стимулирующих появление мотивов.

Применение данной модели мотивации состоит в оценке у сотрудника уровня потребностей в достижениях, влиянии и со­участии, и применении способов стимули­рования труда, которые одновременно удовлетворяют его актуальные потребности и способствуют достижению целей фирмы

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Теория ожидания В. Врума раскрывает зависимость мотивации от того, сколь много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы приобрести, в частности, как много усилий необходимо иметь на это.

Теория ожиданий Врума – это социально обоснованное ожидание связи между компонентами системы «продукция – результаты». По мнению Врума, человек стремиться приложить усилия для выполнения только тех действий, которые:

Во-первых – приведет к удовлетворению его потребностей;

Во-вторых – имеют наибольшую, по его мнению, вероятность успеха.

Практическое значение этой теории состоит в выделении рациональной основы мотивации педагога и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсаций, которые учитывают реальные потребности сотрудников. Графически это выглядит так (см. рисунок 12):

Мотивация человека к исполнению работы определяется тем, в какой мере он заинтересован (или не заинтересован) выполнять ее, насколько работа для него привлекательна. Определяя, что делать, какие усилия затрачивать, человек отвечает на свой вопрос, зачем ему нужно это делать. При выборе альтернатив человек оценивает: если он поведет себя соответствующим образом, будет исполнять работу, как надо, обеспечит ли это определенный результат первого уровня. Таким образом, у него формируется ожидание результата первого уровня. Человек отвечает на вопрос о том, что он будет иметь в результате успешного выполнения работы (ожидания результатов второго уровня). Затем он решает, насколько ценным будет для него искомый результат, т. е. определяет валентность результата второго уровня. Так, формируется мотивация на выполнение работы.

Итак, данная теория помогает выявлять ответ на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы. Исполнение определяется произведением возможностей человека и его мотивации. Мотивация фиксируется произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов этого же уровня. Валентность первого уровня выявляется умножением величины валентности второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек ориентируется на альтернативу, обеспечивающую большую мотивацию.

Для позитивного мотивирования менеджер призван знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня и учитывать, что ожидания второго уровня у всех работников индивидуальны, Менеджер обязан добиваться объединения в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня.

Для эффективности процесса мотивирования необходимо выполнение ряда условий, в том числе, наличие у работников высокой степени ожидания результатов первого уровня, а также высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

Пытаясь мотивировать своих подчиненных на достижение каких-либо результатов, руководителю необходимо добиться, чтобы значение каждого фактора было близко к оптимальному.

 

Рисунок 12 – Модель мотивации по Вруму