Работники, освобождаемые от первичного инструктажа.

От первичного инструктажа на рабочем месте освобождаются работники, работа которых не связанна с обслуживанием, эксплуатацией, испытанием, ремонтом и наладкой оборудования, применением и хранением сырья и материалов, а также не связана с использованием электрифицированного или другого инструмента.

Разумеется, оформлять проведение первичного инструктажа на рабочем месте лучше для всех работников. Но, если в организации есть работники, освобождаемые от первичного инструктажа на рабочем месте, то перечень их должностей должен быть утверждён заранее.

Программа первичного инструктажа, утверждённая работодателем, включает в себя:

· ознакомление работников с имеющимися вредными или опасными производственными факторами;

· изучение требований охраны труда, которые содержатся в инструкциях по охране труда, локальных нормативных актах организации, эксплуатационной и технической документации, а также применение безопасных приемов и методов выполнения работ.

Как правило, проводит инструктаж и проверяет знания работника один и тот же человек. Проверка проходит устно, факт проведения инструктажа и проверки знаний регистрируется в журнале или наряде-допуске на производство работ.

Факт проведения инструктажа подтверждается собственноручной подписью работника и лица, проводившее его, и указывается дата его проведения.

Внеплановый инструктаж.

Для оформления внепланового инструктажа издаётся приказ или распоряжение, в котором должны быть указаны сотрудники, с которыми он будет проводиться, причина проведения такого инструктажа, его программа и ответственные лица.

Внеплановый инструктаж проводится непосредственно руководителем работ в следующих случаях:

1. при внесении изменений или введении в действие новых нормативных правовых актов или инструкций по охране труда;

2. при модернизации или замене оборудования, инструмента или приспособлений;

3. при изменении технологических процессов;

4. по требованию должностных лиц органов государственного контроля и надзора;

5. при нарушении работниками требований охраны труда;

6. при перерыве в работе (по решению работодателя; более 30 календарных дней для работ во вредных условиях труда; более двух месяцев).

Целевой инструктаж.

Целевой инструктаж по охране труда, как правило, оформляется приказом о проведении работ с оформлением наряда-допуска для лиц, которые участвуют в работе.

Целевой инструктаж по охране труда осуществляется при:

· выполнении разовых работ;

· ликвидации стихийных бедствий и последствий аварий;

· производстве работ, на которые оформляются разрешение, наряд-допуск или иные специальные документы;

· проведении массовых мероприятий в организации

 

График выхода на работу

Ф.И.О	Квалификация
Валов Н.Н	Шеф-повар	11-23	11-23	11-23	Вых.	Вых	11-23	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	11-23
Жилин Д.Е.	Повар 6 разряд	вых	10-22	10-22	10-22	Вых	Вых.	10-22	10-22	10-22	Вых.	Вых.	10-22	10-22
Петров А.С.	Повар 5 разряда	Вых.	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых	Вых.
Пронин Д.В.	Повар 5 разряда	10-22	10-22	Вых.	Вых.	Вых.	10-22	10-22	Вых.	Вых.	Вых.	10-22	10-22	Вых.
Соков Ю.К.	Повар 5 разряда	10-22	Вых.	11-23	Вых.	10-22	Вых	11-23	Вых.	10-22	11-23	Вых.	11-23	Вых.
Чекалина Н.К.	Повар 5 разряд	11-23	Вых.	Вых.	11-23	10-22	11-23	Вых.	10-23	Вых.	10-22	11-23	Вых.	11-23
Аксенов Н.Н	Повар 4 разряда	Вых.	11-23	Вых.	10-22	Вых.	11-23	Вых.	11-23	Вых.	10-23	Вых.	10-23	Вых.
Бочаров С.К.	СУ-шеф	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	10-22	10-22	Вых.
Голенко О.В.	СУ-шеф	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23
Прокофьев В.Д.	Администратор	11-23	11-23	11-23	Вых.	11-23	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	10-22	Вых.	Вых.
Рогова Г.В.	Посудомойка	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	10-22	11-22	Вых.
Терентьева В.И.	Посудомойка	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	10-22	Вых.
Якушева И.В.	Посудомойка	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23
Шигина Л.Е.	Посудомойка	10-23	11-22	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23
Симанин Г.Г	Официант	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23
Морозова С.А.	Официант	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23
Логина	Официант	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.
Кушнир В.И	Официант	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.	Вых.	11-23	11-23	Вых.

Система оплаты труда.

Система оплаты труда любой коммерческой организации зависит в первую очередь от специфики осуществляемой деятельности. Для предприятий общественного питания - это различные выплаты работникам не только в денежной, но и в натуральной формах. Кроме начисления зарплаты за отработанное время работникам баров и ресторанов полагаются различные выплаты компенсирующего характера за работу сверх установленных норм рабочего времени. При этом работа в выходные и праздничные дни, а также в ночные и сверхурочные часы в соответствии с трудовым законодательством оплачивается в повышенном размере. Для того чтобы соблюсти все нормы законодательства, бухгалтеру необходимы знания не только ТК РФ, но и особенностей трудовых отношений с отдельными категориями работников.
В предлагаемой статье рассмотрен порядок выплаты отдельных компенсационных начислений с позиций трудового и налогового законодательства, а также другие актуальные вопросы оплаты труда, с которыми бухгалтеру приходится сталкиваться на практике.

Правовые аспекты регулирования трудовых отношений
Трудовые отношения на предприятиях общественного питания регулируются:
- нормами Трудового кодекса;
- коллективным договором;
- локальными нормативными актами (положение о нормах трудового распорядка, об оплате труда, о премировании, приказы и указания о гарантиях и компенсациях при выполнении служебных обязанностей);
- трудовым договором, заключенным с работником.
Заключенные договоры, соглашения и иные нормативные акты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.

Коллективный договор
Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Поэтому ему необходимо уделить особое внимание, так как данный документ может выступать гарантом защиты прав и интересов работников. Как показывает опыт аудиторских проверок, на предприятиях не всегда заключается коллективный договор. Однако это не является нарушением трудового законодательства: согласно ст. 40 ТК РФ, а также Закону N 2490-1 работодатель не обязан заключать с представителями трудового коллектива коллективный договор, если работники или сам работодатель не выступили с данной инициативой. Тем не менее на предприятиях коллективный договор необходим, он регулирует вопросы оплаты труда, трудового распорядка и иные права и обязанности работников и работодателя. Кроме того, данный документ играет не последнюю роль в вопросах налогообложения выплат и вознаграждений работников, так как положения налогового законодательства базируются на нормах трудового права. В частности, при налогообложении прибыли расходы должны быть предусмотрены нормами законодательства, коллективными и (или) трудовыми договорами (ст. 255 НК РФ).
Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".

Трудовой договор
Одна из особенностей трудового договора - его соответствие не только Трудовому кодексу, но и коллективному договору. Работнику, устраивающемуся на работу, следует обратить внимание на срок трудового договора. Как правило, договор заключается на неопределенный срок, и только в установленных законодательством случаях допускается составление срочного трудового договора. Однако, как отмечено в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор. При этом доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств необходимо исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.
Постановление ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
По мнению столичных налоговиков, высказанному в Письме от 21.07.2005 N 20-12/52413, нормы коллективного договора, правил трудового распорядка положений о премировании и других нормативных актов организации должны быть отражены в конкретном трудовом договоре. Если в трудовой договор не включены те или иные начисления либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.
Новостью разъяснения московских налоговиков назвать нельзя. Данная позиция основана на положениях п. 5.2 ранее действующих Методических рекомендаций по применению гл. 25 НК РФ <3> (утратили силу с вступлением в действие Приказа ФНС России от 21.04.2005 N САЭ-3-02/173@). Однако указания отменены, а позиция налоговиков осталась неизменной. Поэтому рекомендуем организациям включать в трудовые договоры ссылки на нормы коллективного договора и иных локальных актов по оплате труда, если в них не отражены порядок и условия оплаты труда работников предприятия.
Приказ МНС России от 20.12.2002 N БГ-3-02/729 "Об утверждении Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй НК РФ".

Система оплаты труда
Система оплаты труда работников коммерческих организаций устанавливается коллективным договором, соглашениями и иными локальными актами организации (ст. 135 ТК РФ). На предприятиях общественного питания, как правило, устанавливается тарифная система оплаты труда на основе окладов и тарифных ставок. К оплате за отработанное время к установленному окладу в соответствии с нормами трудового законодательства могут начисляться различные доплаты стимулирующего и компенсационного характера: премии за результаты труда, надбавки за профессиональное мастерство, за классность, и иные стимулирующие выплаты согласно коллективному договору (положению об оплате труда). Также к начислениям компенсирующего и стимулирующего характера относятся доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплата труда при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий.

Доплаты за условия труда
На предприятиях общественного питания у бухгалтера наиболее часто возникают сложности при начислении и налогообложении доплат, связанных с работой сверх норм рабочего времени. Рассмотрим особенности начисления данных доплат работникам в различных нестандартных ситуациях.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни
Привлечение работников предприятий общественного питания к работе в выходные и праздничные дни характерно для баров и ресторанов. Работникам данных заведений в соответствии с нормами ТК РФ при пятидневной рабочей неделе устанавливаются два выходных дня, при шестидневной - один выходной день (ст. 100 ТК РФ).
Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие дни, определенный ст. 153 ТК РФ, распространяется на всех работников независимо от установленного для них режима рабочего времени. Сдельщикам необходимо оплатить работу не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам, которым установлена почасовая (дневная) оплата труда, компенсация должна составлять не ниже двойного размера часовой (дневной) ставки. Как видим, расчет оплаты работы в выходные (праздничные) дни производится в одно действие и не вызывает у бухгалтера вопросов в отношении начисления таких выплат.
Трудности возникают при расчете оплаты труда работников с постоянным окладом, вышедших на работу в выходные или праздничные дни, а также работников с суммированным учетом рабочего времени, для которых работа в эти дни может быть запланирована графиком сменности.