Тема. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях

 

Особливості управління людськими ресурсами в ТНК

Відмінність ринків праці у країнах-господарях.

Переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах.

Відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях.

Національна орієнтація персоналу.

Ускладнення контролю виконання.

 

Джерела людських ресурсів

1. Домашні країни - Експатріанти

1. Технічна компетенція.

2. Висока кваліфікація.

3. Контроль корпоративної стратегії.

2. Країни-господарі - Місцевий персонал

1. Пристосованість до місцевих умов.

2. Високі стимули.

3. Імідж компанії.

4. Довгострокові цілі персоналу.

5. Мобільність.

6. Менші витрати.

Треті країни

1. Надійна експертиза.

2. Високі здатності до роботи.

 

Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень

Загальні критерії

Технічні навички

Людські навички

Управляючі дочірніми компаніями

Добрі комунікації

Управлінський талант

Емоційна стабільність

Здатність адаптуватись до нового середовища

Функціональні керівники

Зрілість

Емоційна стабільність

Технічні здатності до виконання службових обов’язків

Операційні менеджери

Зрілість.

Емоційна стабільність.

Знання локальних законів.

Знання людей країни-господаря.

Американський підхід - наголос на технічних навичках.

Японський підхід - наголос на поведінкових навичках (клієнтів, споживачів, підлеглих і ін.).

 

У системі міжнародного менеджменту виділяють 5 варіантів «фірмових» підходів міжнародної компанії до формування культури і кадрової політики:

J домінуючий стиль штаб-квартири і перенесення його елементів на філії;

J пристосування до умов країни перебування (домінують так звані «домашні» підходи);

J «сплав» (відбувається своєрідний синтез різних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філій);

J універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, що приймається різними культурами);

J комбінований підхід (поєднання всіх перерахованих підходів стосовно регіональних або глобальних умов діяльності міжнародний фірми).

Існує ряд факторів, що відрізняє УЛР у своїй («домашній» варіант УЛР) від міжнародного УЛР:

1. Культурні фактори. Існуючі культурні фактори та етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили у зарубіжних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть призвести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4. Відмінності ринків праці і фактори трудових затрат. Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі переваги у глобальному масштабі.

5. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні і культурні бар’єри. Для їх подолання міжнародним фірмам приходиться розробляти власні методики набору, орієнтації і стимулювання робітників.

6. Фактори відносин у промисловості. Відносини у промисловості (особливо відносини між робочими, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності у різних країнах і сильно впливають на практику УЛР.

7. Національна орієнтація. Персонал філій або місцевих відділень міжнародної фірми може роботи головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом міжнародної фірми.

Міжнародне УЛР характеризується більш різноманітними функціями; високим ступенем залучення менеджерів у повсякденне життя персоналу; диференційованим підходом до підготовки менеджерів і більш значним впливом зовнішніх факторів.

Зусилля і робочий час міжнародного відділу УЛР розподіляються між 8 видами діяльності:

J планування персоналу;

J встановлення зарплати і системи стимулювання персоналу;

J орієнтація персоналу;

J підготовка і розвиток персоналу;

J трудові відносини;

J питання безпеки;

J кадрова політика;

J створення можливостей для просування персоналу.