Кадровая политика МНК. Подбор п-ла

Культурные аспекты: Различие 1. иерархическая дистанция (характер доверительности в отношениях начальника с подчиненным). Высок: Испания, ближн Восток кор: Швеция 2. Избегание неопределенности (ИН). - отношение людей к неустойчивым ситуациям. Так, ИН высокий в Чехии, Японии. Низк ИН в Южн Корея.

3. Индивидуализм либо коллективизм (ИК). Предпочтения в работе.. Одни закрываются в кругу семьи, другие же социально активны.высокий индивидуализм характерен для Англии, США,. Коллективизм же высок в Японии.,

4. Мускулинизм либо феминизм (МФ). Предпочт при приеме на раб.

Кадровая политика современных МНК состоит из экономической и культурной частей. К экономической части кадровой политики относится квалификация, креативность, трудолюбие и патриотизм персонала. Культурная часть кадровой политики связана с менталитетом и психологий людей, их жизненными ценностями и традициями. Можно выделить четыре элемента культурной части кадровой политики, которые необходимо учитывать при работе с персоналом.

1. Различия в общей культуре сотрудников. 2. в стилях организации труда и управления. Стиль организации труда и управления в развитых странах отличается демократичностью, либерализмом, гибкостью. Для развивающихся государств характерны авторитаризм, чинопочитание, исполнительность.

3. Различия в стимулировании и мотивации.4. Барьеры коммуникаций. Самый серьезный коммуникационный барьер – это язык. Однако самым негативным явлением в общении персонала МНК являются проявления национализма, превосходства одной из нации над другой.

Подбор и работа с персоналом в МНК

Подход 1. Этноцентризм. На ключевые посты в фирмах МНК, в том числе за рубежом, назначаются представители страны головной организации. Подход 2. Полицентризм. (представителям страны нахождения фирмы.) Подход 3. Региоцентризм. На ключевые посты назначаются известные и влиятельные в регионе люди. Подход 4. Геоцентризм. Главное это квалификац кандидатов, независимо от их национальности.

Категории работников: топ-менеджеры; ведущие специалисты; кризисные руководители и менеджеры; оперативные работники и менеджеры.

Виды работников разделяются по отношению к стране пребывания фирмы.: местные; командированные (экспатрианты).

ограничения для экспатриантов. Внешние ограничения 1незнание местных условий; 2 проблемы поддержки на месте. Внутренние ограничения: а) дороговизна, б) нежелание переезжать, возможн правовые проблемы.

Работа с персоналом в МНК включает формирование международного коллектива, обучение сотрудников и управление ими.Международный коллектив – это профессиональное сообщество людей из разных стран. Создавая и сплачивая международный коллектив менеджеры приобретают бесценный международный опыт.

особенности обучения персонала МНК.1. Учет культурно-деловых традиций. 2. Оценка учебных успехов.3. Взаимодействие: преподаватель-учащийся. 4. Институт стажеров.

Особую роль в кадровой политике МНК играет управление персоналом. Оно складывается из стиля руководства, системы оплаты труда, способов стимулирования и мотивации.

Система оплаты труда складывается под влиянием принятого в данной стране уровня зарплаты, кадровой политики МНК и ее экономических возможностей. Факторы выбора типа оплаты труда в головной компании МНК и национальных дочерних фирмах таковы:практика типа оплаты труда в МНК;

традиции оплаты труда в регионе;трудовое законодательство страны.

Способы стимулирования и мотивации персонала, применяемые в МНК, могут быть различными. Рассмотрим три наиболее часто используемых.

1. Материальное стимулирование. (должностн оклад, надбав и прем,участия в прибылях) 2. Социальный пакет. 3. Нематериальное стимулирование. публичные поощрения;продвижения по службе.

Стимулирование персонала является системой мер внешнего характера. Это действие менеджеров с целью побудить сотрудников к качественному и интенсивному труду. Если стимулирование ведется профессионально грамотно, оно вызывает мотивацию, то есть внутреннюю заинтересованность работников в результатах своего труда.