Взаимодействие с профсоюзами

Происшедшая в 90-х годах прошлого века смена способа произ­водства способствовала кардинальному изменению роли и функций профсоюзов в российском обществе. Центр тяжести профсоюзной работы довольно резко переместился от хозяйственно-распредели­тельной к организационно-общественной деятельности.

В социалистическом хозяйстве, основой которого выступал коммунистический способ производства, профсоюзы в основном выполняли обслуживающую функцию. На их балансе и в собствен­ности находились гигантские фонды в виде санаториев, домов от­дыха, пионерских лагерей, туристических баз, спортивных соору­жений, учреждений культуры и других учреждений, на управление которыми расходовались основные силы профсоюзных органов. Основное место в деятельности заводских профсоюзных организа­ций занимало распределение льготных путевок в оздоровительные учреждения, сооружаемых за счет средств соцкультбыта квартир, дефицитных товаров народного потребления, а также организация социалистического соревнования членов коллектива и экономиче­ского всеобуча. Заключавшиеся в тех условиях коллективные до­говоры между администрацией социалистических производствен­ных предприятий и профсоюзными организациями не выступали инициирующей основой для противостояний и конфликтов. В той ситуации деятельность профсоюзных организаций жестко направ лялась соответствующими организациями и органами Коммуни­стической партии Советского Союза.

Происшедшая в августе 1991 г. ликвидация КПСС привела к полной самостоятельности профсоюзов, первым шагом которых стала их автономизация в основном по отраслевому принципу. Од­новременно с этим возникли новые профсоюзные надстроечные образования, перераспределившие между собой (оторвавшие от прежних вертикальных структур профсоюзов) низовые (первич­ные) профсоюзные организации предприятий, учреждений, учеб­ных заведений, хозяйств и др. В результате приватизации основной части объектов профсоюзов последние освободились от хозяйст­венно-распорядительских функций, переведя центр работы на то, ради чего собственно и возникли «товарищества рабочих», а имен­но, на защиту интересов наемных работников перед работодателями.

Принятие ряда законов, регулирующих общественные отноше­ния в условиях нового способа производства. Трудового кодекса РФ сформировали развитое правовое поле для полнокровного са­модеятельного функционирования профсоюзных формирований.

В условиях системного кризиса перед профсоюзами стоит двой­ственная функция; с одной стороны, их структуры должны оказы­вать давление на работодателей в лице топ-менеджеров хозяйствен­ных организаций, с другой — способствовать предупреждению экс­тремизма у работников, результатом которого может стать закрытие предприятий, учреждений и ликвидация рабочих мест.

Аналогичные граничные параметры регулируют отношение профсоюзного комитета к руководству кризисной фирмы, по­скольку и первые, и вторые заинтересованы в преодолении экономи­ческого кризиса. Однако интересы топ-менеджера и профкома сов­падают лишь в этой части. Что касается цены вопроса, т.е. каким путем, за счет чего фирма должна улучшить экономические пока­затели, интересы руководства и профкома отличаются (табл.6.4).

Таблица 6.4. Интересы топ-менеджера и профкома хозяйственной организации

№п/п	Проблемные вопросы и мероприятия антикризисного управления	Степень поддержки или возражения
Топ-менеджер	Профком
	Преодоление кризиса	+++	+++
	Соблюдение режима экономии	+++	+
	Реорганизация производства, слияние цехов и отделов	++	++
	Сокращение оборудования	++	++
	Сокращение персонала	++	-
	Замена руководителей	+	+
	Внедрение технологических процессов, сокра­щающих живой труд	+++	+-
	Освоение продукции, добавляющей рабочие места	+	+++
9	Интеллектуализация производства	+++	++
	Упрощение (деинтеллектуализация) производ­ства	+	+
	Замена высшего руководства	-	-
	Разделение фирмы на части	++	+
	Создание дочерних фирм и филиалов	+++	++
	Продажа объектов соцкультбыта (базы отдыха, общежития, пионерлагеря, поликлиники и т.п.)	+	--
	Оказание спонсорской помощи внешним орга­низациям	+-	-
	Учеба персонала	+++	+++
	Охрана труда	+	+++
	Отношение к забастовкам	--	+-
	Отношение к единичным акциям неповинове­ния	--	+
	Сокращение зарплаты персонала	+++	-
	Повышение норм выработки	+++	-

Примечание: количество плюсов (+) и минусов (-) соответствует степени поддержки или возражения.

Примерное сравнение отношения руководства кризисной фир­мы и профкома, показанное в табл. 6.4, свидетельствует о наличии различных позиций указанных субъектов трудовых отношений по значительному кругу вопросов. Тем не менее, это допускает заклю­чение договоренности между ними.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовые отношения в организации строятся на основе социального партнерства.

«Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной вла­сти, органами местного самоуправления, направленная на обеспе­чение согласования интересов работников и работодателей по вопро­сам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работо­дателей или их представителей, уполномоченных на представитель­ство законодательством или работодателями, а также в других слу­чаях, предусмотренных федеральными законами». Осно­вой для систематических трудовых отношений руководства фирмы (работодателя) и персонала является коллективный договор о со­циальном партнерстве. «Коллективный договор — правовой акт, ре­гулирующий социально-трудовые отношения в организации и за­ключаемый работниками и работодателем в лице их представите­лей. При не достижении согласия между сторонами по отдельным по­ложениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подпи­сать коллективный договор на согласованных условиях с одновре­менным составлением протокола разногласий». Содержа­ние и структура коллективного договора регламентирована Трудо­вым кодексом РФ (ст. 41). Это упрощает и упорядочивает систему составления коллективного договора, который должен принимать­ся на срок не более трех лет (ст. 43).

Новый Трудовой кодекс РФ достаточно широко описывает круг трудовых отношений современных организаций, что позволяет их руководству четко осуществлять антикризисный менеджмент.

Тем не менее следует учитывать и то, что законы не в состоя­нии описывать все многообразие к нюансы трудовых отноше­ний. Общеизвестна так называемая «итальянская забастов­ка» — это когда все выполняют только то, что предписано долж­ностными инструкциями, и дело стоит. Происходит это потому, что нет такой инструкции, которая бы предусмотрела все откло­нения в производственном процессе и описала всю палитру взаимодействий его участников. В этом контексте и взаимоотно­шения администрации фирмы с профсоюзным комитетом также лучше строить не столько на формальной, сколько на нефор­мальной основе, — как отношения сотрудничества по преодоле­нию общих трудностей. В противном случае у профкома всегда найдутся аргументы для проведения акций неповиновения. По­этому задачей руководства кризисной фирмы является регуляр­ное общение с профсоюзным активом (члены профкома, предсе­датели цехкомов и др.) и нахождение взаимоприемлемых путей осуществления антикризисных мероприятий (которые зачастую болезненны для обеих сторон).

Закон допускает наличие в трудовом коллективе нескольких профсоюзных организаций различной ориентации, а также не ох­ваченных профдвижением работников. Наличие в одной фирме со­перничающих профсоюзных организаций вряд ли будет способст­вовать консолидации коллектива в преодолении трудностей кри­зисного периода. Поэтому руководству фирмы лучше находить средства для унитаризации профдвижения в ее границах.

Удобнее в управленческом отношении, когда трудовой коллек­тив делегирует защиту своих интересов в коллективном договоре с работодателем (руководством фирмы) профсоюзной организации. Это упрощает учет интересов работников в менеджменте, упорядо­чивает управление социальными процессами.

Проблемным вопросом для руководства кризисной организа­ции является реагирование на акции неповиновения отдельных ра­ботников или их групп. Практика показывает, что наиболее под­вержены забастовкам и другим выступлениям группы работников с низким заработком. Чаще это сборщики конвейерного производст­ва, работники технологических служб. Также склонны к предъяв­лению жестких требований к администрации рабочие цехов с вред­ным производством (гальваники, прессовщики пластмасс и др.), а также с тяжелыми условиями труда (штамповщики, обрубщики ли­тья и др.). Реже участвуют в групповых акциях наиболее высоко­квалифицированные рабочие и специалисты, работники управлен­ческого аппарата. В числе активистов выступлений против админи­страции наиболее часто становятся те, кто решил уходить из пред­приятия. Такая вспышка эмоций даже одного подобного работника может заражать нигилизмом многих окружающих, что оборачивает­ся значительными проблемами для организации. Поэтому руково­дству необходимо заблаговременно выявлять потенциальных увольняющихся и обращать особое внимание на их поведение в микроколлективах. Средствами нейтрализации подобных агитато­ров (исп. Agitation — волнение) могут быть следующие: немедленное погашение задолженности по зарплате; перемещение в малый коллектив с независимыми работниками; отправление в трудовой отпуск или отпуск без сохранения содержания; увольнение и др. Главное здесь для руководства — не упустить инициативу. В про­тивном случае деконструктивный процесс может вылиться в акцию массового неповиновения, которую сможет преодолеть (пережить) не каждый генеральный менеджер.

Таким образом, в области проблемы управления конфликтами антикризисный менеджмент должен строиться на тщательном мо­ниторинге морально-психологических и социальных процессов в организации, достижении консенсуса с персоналом и его представителями в лице профсоюзного актива, а также на оперативном принятии радикальных мер в отношении провокаторов акций неповиновения.