Характеристики организационной культуры

Организационная культура – атмосфера или климат внутри организации.

Культура – то, что мешает менеджеру вести свою политику. Ее нельзя уловить. Чтобы изменить культуру, нужны годы, зато плодотворно сказывается впоследствии (коллектив сильнее индивида).

Американцы Харрис и Морган вывели характеристики культуры для человека:

· Осознание себя в организации (отношение в организации: открытость, замкнутость). Людям надо ориентироваться на общественные ценности.

· Коммуникации, язык общения (невербальная, жаргон (профессиональный))

· Внешний вид (офис, люди)

· Что, как и с кем едят люди (обеды с боссом способствуют налаживанию лучших связей)

· Время: ценится или не ценится.

· Взаимоотношения между людьми разного пола, расы, национальности.

· Ценности, которых придерживаются люди в организации. Америка изобрела сетевые фирмы, которые подчас надувают неискушенного потребителя.

· Вера во что-либо. Например, в цели организации, в то, что работающие люди – одна команда. Людей надо заставить верить. Если человек осознает цель, то его мотивация увеличивается. Даже деньги не приносят такой мотивации, так как действуют более короткий период.

· Этика трудовых отношений.

Факторы, влияющие на культуру организации:

· Происхождение организации – закладывают определенные принципы косности в элементарных вещах

· Технологии организации – дела ведутся в разных отраслях по-разному. Отсутствие суеты поощряется.

Яркие события в жизни организации – надо поддерживать образы, имидж как руководителя, так и компании.

 

Аналитический подход к организационной культуре: культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности

Аналитическая подход позволяет из запутанных и противоречивых «кусочков» построить осмысленную картину, с помощью которой можно определить, какие административные меры необходимо принять при определенных обстоятельствах.

Рассматриваемая ниже модель основана на методах, разработанных известным английским теоретиком менеджмента Ч. Хэнди. Этот подход основывается на положении, что недостатком предыдущих (классических) теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую, универсальную организационную культуру, т. е. наличие «одного самого лучшего способа» руководить или ряда универсальных принципов, применимых ко всем организациям при любых обстоятельствах.

Культура власти

· Персонифицированна

· Централизованна

· Риск начальника

· Принцип 80\20

· Ориентация на результат

· Быстро реагирует на изменения внешней среды

· Сила ресурсов

Ролевая культура (культура роли)

· Неперсонифицированна

· Линейно-функциональная структура (бюрократическая)

· Чувство защищенности (стабильность)

· Единомыслие

· Лояльность

· Плохо адаптируется

Культура задачи (хар-на для матричной структуры)

· Ориентация на проект или работу

· Можно представить в виде сетки, где некоторые нити толще и сильнее других, причем процедуры принятия важных решений, власть и влияние расположены в местах пересечения этих толстых нитей

· Обычно это матричная или сетевая организация

· Быстрая, эффективная

· Хорошо адаптируется

· Высокая степень автономии в принятии решений и выполнении задач

· Неформальные отношения внутри групп

· Маленький размер

Культура личности.

· Очень персонифицированна

· Личность находится в центре: если есть некая структура или организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

· Невозможно принятие решений, контроль или даже иерархия управления вне обоюдного согласия

· Влияние на процесс принятия решений распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста