Адаптация и социализация как напарвления кадровой работы.

Роль и место профконсультирования в структуре работы с персоналом организации. Персонал является одним из основных ресурсов, за счет которых возможно продуктивное функционирование организации как системы. В последнее время в отечественной психологии организаций используется термин «человеческий капитал», означающий сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целесообразно используется в рамках организации, содействует повышению производительности труда и благосостоянию работников. Управление персоналом как ресурсом реализуется в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика представляет собой деятельность, связанную с отношениями между субъектами организации (социальными и профессиональными группами, личностями и организацией в целом). Функциональный состав кадровой политики достаточно широк и включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей
в персонале, профориентация, подбор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и психологическая поддержка работников и целый ряд других дополнительных функций.

Как правило, кадровая политика организации реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы могут составляться как «внутренними», так и «внешними», нанятыми специально для этой цели психологами — организационными консультантами.

Наиболее важными программами работы с персоналом, реализуемыми на многих крупных предприятиях, являются программы развития персонала. Разработку и осуществление таких программ проводит психолог-профконсультант. Направления его работы могут быть следующими.

Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса.

Планированеи карьеры предполагает комплекс мероприятий по проф. ориентации работников.

Психодиагностическое сопровождение профессионального пути личности – оказание психологической помощи отдельным работникам при возникновении нарушений адаптации в организации, коррекцию девиантного поведения в связи с кризисами карьеры.

Начало работы в новой организации или переход сотрудника на новую для него должность практически для любого человека являются достаточно непростым периодом. Человек, начинающий осваивать новую для себя деятельность, начинающий привыкать к особенностям работы в конкретной организации, к ее целям и ценностям, всегда проходит период адаптации. В зависимости от того, насколько успешно ему удастся преодолеть этот период, зависит эффективность его работы и стабильность положения на данном предприятии.

Как правило, профессиональный уровень новичка предприятия, даже обладающего высоким образовательным уровнем, не полностью соответствует требованиям организации. Любое профессиональное образование носит достаточно общий характер и необходима «притирка» имеющихся знаний, умений и навыков к требованиям и особенностям работы конкретной организации. Новичок, пришедший на работу, может ощутить чувство собственной некомпетентности и неумелости в конкретных областях своей работы. Это ощущение может привести к развитию так называемого «адаптационного шока», симптомы которого связаны с утратой трудовой мотивации и в целом желания находиться в рамках данной организации.

В период адаптации человек наиболее остро ощущает необходимость поддержки себя и своей деятельности внутри организации. В случае отсутствия такой поддержки его доверие к организации снижается, ухудшается эффективность деятельности и повышается риск ухода сотрудника с данного места работы.

Традиционно выделяют два вида адаптации: профессиональную (освоение содержания работы) и социально-психологическую (вхождение в коллектив, в систему отношений в организации в целом и в конкретном подразделении).

Как правило, в рамках профессиональной адаптации новичкам необходима «профессиональная доводка», которая может проходить в виде адаптационной стажировки (щадящий режим работы, прикрепление к новичку кураторов-специалистов, постепенное возрастание сложности выполняемых заданий, и т.п.). В целях успешной социальной адаптации нового сотрудника с самого начала его работы в организации необходимо познакомить с ее философией и стратегией, традициями и стандартами поведения, официальными и неофициальными нормами и правилами.

Способы профилактики: профессиональная доводка (доучивание для работы в организации), адаптационная стажировка (щадящий режим работы, прикрепление куратора, постепенное возрастание сложности заданий).

Социально-психологическая адаптация – адаптация сотрудников к коллективу, организации, орг. культуре и т.д. Может включать в себя использование психологических приемов адаптации к новой социальной микросреде, ее законам, нормам и ценностям. Молодые сотрудники адаптируются быстрее и длительнее., чем проф. адаптация у взрослых.

В некоторых организациях практикуется проведение адаптационных тренингов с вновь принятыми на работу сотрудниками. В ходе проведения такого тренинга могут рассматриваться следующие вопросы:

- история организации, ее традиции, ценности, миссия, правила и т.п.;

- структура организации, система взаимоотношений и взаимосвязей между подразделениями и сотрудниками, каналы передачи информации;

- описание смысла деятельности организации;

- политика в области работы с поставщиками и клиентами;

- критерии качества работы;

- система охраны труда в организации.

Во время проведения данного тренинга могут использоваться приемы снятия нервно-психического напряжения, различные релаксационные и медитативные техники, психогимнастические упражнения.

В течение всего периода адаптации служба персонала организации должна осуществлять постоянный контроль за процессом вхождения нового сотрудника в работу организации. Процесс адаптации может заканчиваться аттестационным собеседованием и формально
совпадать с окончанием испытательного срока сотрудников. Однако время прохождения адаптации у разных людей может значительно различаться, вследствие чего при проведении контроля за адаптационным процессом необходим учет индивидуальных особенностей каждого работника. При проведении промежуточной аттестации по окончании адаптационного периода подводятся его итоги и планируется работа по дальнейшему повышению эффективности работы сотрудника.

 

12. Основные принципы в организации проф. обучения. Методы проф. обучения. Активные методы обучения в проф.подготовке личности, их психологическое содержание.

Проблемы проф. обучения и проф. подготовки стан-ся все более актуальными из-за:

- динамика мира профессий. с кажд. годом стан-ся больше разл. профессий и специализаций;

- динамика проф. знаний. последние десятилетия хар-ся усилением динамики проф. знаний. Требуются все более разнообразные и постоянно обновляющиеся знания и навыки даже в рамках конкр. специальностей;

- изменение материальной базы конкр. профессий. Особ-тью современности явл. быстрое моральное, техническое и технологическое старение производственной базы. Все чаще от специалистов требуется освоение нового оборудования, технологий, проф. понятий.

Эти и др. факторы приводят к повышению роли проф. подготовки в обществе.

Проф. обучение – это социальная система обучения конкр. профессии. Осн. задачи научного анализа проф. обучения:

1. выявление специфики и закономерностей формирования трудовых навыков в зависимости от их характера

2. исследование психол. особенностей организации трудовой д-ти.

3. обеспечение формирования обобщенных трудовых навыков

4. изучение мотивации проф. обучения и проф. д-ти.

5. изучение влияния состояний человека на эффективность проф. обучения и способы их диагностики.

6. исследование изменений в личности в процессе проф. подготовки и их влияния на возможности самореализации в труде.

7. разработка основ психол. оптимизации системы проф. обучения.

В процессе проф. обучения постоянно происходит общение, посредством которого усваивается проф. информация, приобретается проф. опыт.

В организации учебного процесса обязательно присутствуют составляющие:

- предмет обучения – собственно те знания, умения и навыки, кот. надо освоить

- субъект обучения (ученик) – чел, кот. желает освоить новые знания и имеет опр. предпосылки для этого освоения.

- способы обучения – те ср-ва, с помощью кот. передаются необх. знания и навыки

- учитель (организатор учебного процесса) – чел, кот. осущ. управление, координацию и регуляцию д-ти ученика, пока последний не сможет делать это самостоятельно.

В процессе обучения формир-ся элементы индивидуального опыта, кот. закрепляются в форме знаний (это информация в виде понятий, поступающая из вне и позволяющая сформировать абстрактную модель действ-ти), умений (промежуточный этап овладения новым способом д-ти), навыков (автоматизированный компонент сознательного действия, кот выраб-ся в ходе его выполнения)

Главная прагматическая цель проф. обучения направлена на усвоение опр. совокупности навыков, умений и алгоритмов проф. поведения.

Современный подход к анализу проф. обучения строится на понятии информации. Требование эффективной передачи информации обычно сводится к выбору наиболее адекватного метода обучения:

- вербальный метод: обеспечивает передачу ученику абстрактной информации; эффективен для начальной ориентации

- демонстрационный метод: показ правильных знаний, действий, далее отработка на практике. Эффективен для взрослых учащихся

- имитационный метод: позволяет учащемуся попрактиковаться в выполнении задания в специально созданных условиях.

- визуальные указания: наглядно демонстрируются верный и неверный пути решения задачи или исполнения действия, затем предлагается выполнить задание самому, сверяя с демонстрацией правильного исполнения. Эффективен при проф. переподготовке лиц среднего и старшего возраста.

- мысленная практика: ученику предлагается мысленно выполнять осваиваемое действие, многократно повторяя его.

- метод анализа конкретных ситуаций. Эффективен при решении проблем, связанных с орг. вопросами трудовой д-ти, проблемой конфликтных отношений, межличностным взаимодействием.

- социально-психол. тренинг (метод Т-группы): групповая дискуссия. Основная цель – научиться слушатьи понимать др. др. Эффективен для целей соц. адаптации и формирования и коррекции системы трудовых отношений.

- метод игрового моделирования (ролевая игра). Цель – сформировать навыки личностного поведения в разл. проф. ситуациях.

В ходе проф. обучения активизируются все основные психол. механизмы и закономерности проф. научения. В результате обучения происходит построение ПСД.