Определение проф. Отбора. Характеристики его задач и целей. Компоненты проф. Отбора и его этапы.

Проф. отбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психол. качеств личности, кот. определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой д-ти. Проф. отбор – процедура, направленная на выявление степени психол. соответствия кандидата опр. профессии.

При проведении конкртной процедуры профотбора исследуются не индивидуальные психол. качества, а только те, кот. входят в группу профессионально важных. ПВК – это качества, влияющие на эффективность д-ти и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие проф. пригодности. Основная цель любого вида профотбора – определение пригодности к профессии. Профпригодность – это соответствие индивидуальных качеств чела требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять д-ть. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная характеризуется некоторыми природными особенностями, кот. с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, кот. поддаются формированию, тренингу при сооств. условиях и мотивации чела. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора.

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

- нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?

- какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

- насколько характеристики контингента, из кот. производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

- каковы проф. требования к кандидатам (перечень требований профессии)?

- какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?

- какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

- выбор организационной формы проведения психол. отбора (каким образом будет проводится профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов)?

Ответы на эти вопросы необходимы для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора.

Этапы профотбора:

1. психол. изучение д-ти. Необходимо для выявления требований конкретной д-ти к психол. особенностям чела. В результате подробного исследования психологи составляют психограмму – систему психол. качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда (перечень ПВК).

2. разработка критериев эффективности д-ти, подбор показателей успешности выполнения проф. обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, значимости каждого качества.

3. подбор методик для диагностиеи выбранных ПВК у кандидатов. В результате формируется батарея тестовых заданий, кот. будут выполнять претенденты.

4. предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности д-ти групп, вычисление корреляций между показателями д-ти и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и др. методв статистической обработки.

5. сосбственно процедура профотбора.

Далее необходимо определить прогностическую степень путем сопоставления диагноза каждого кандидата с реальной успешностью его д-ти. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбра, вносятся необходимые коррективы.ля выявления требований конкретной д-ти к психол. тивной, высокопрогностичной системы профотбора.

вбованиями деятельности позво