Показатели эффективности использования персонала компании

 

Эффективность использования персонала организации коррелирует с показателями производительности и мотивации труда, движения кадров и баланса рабочего времени.

1) Ведущий показатель мотивации труда – заработная плата.

Заработная плата – цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его сложности, условий, квалификации и опыта, необходимого для его осуществления в целях воспроизводства рабочей силы и обеспечения стимулирования его эффективности. Имеются 2 ее вида: основная – заработная плата, которая исчисляется либо по отработанному времени по факту, либо по количеству выпущенной продукции также по факту (качественно сделанной), сюда же присоединяют доплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплату простоя, случившегося не по вине рабочего (данный вид заработной платы вычисляют по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам); дополнительная – вид заработной платы, состоящий из выплат очередных календарных отпусков, перерывов в работе для кормящих матерей, выходного пособия при увольнении, за неотработанное время, отраженные в трудовом законодательстве. Это все относится к номинальной заработной плате, реальная же коррелирует с изменением тарифных ставок, включением компенсационных выплат и с инфляционным индексированием.

Доплаты – прибавки к тарифам, носящие компенсационную ориентацию, компонент заработной платы, выплата к тарифной сумме заработка, которая возмещает дополнительные издержки трудовой деятельности, возникающие при своеобразном характере осуществления работ, их условиями и мотивирующие к проведению этих работ. Надбавки – прибавки к тарифам, носящие мотивирующий характер, коррелируют с конкретными заслугами сотрудника, компонент заработной платы, который выплачивается к тарифной сумме заработка, ориентированы на мотивацию сотрудника к достижению конкретных заслуг и росту (улучшению) персональных параметров и черт, которые превосходят желательные требования для выполнения конкретного типа работ. Организация автономно определяет вид и величину надбавок, опираясь на специфичность своей деятельности и значительности, важности ее целей. Компенсации – возмещающие, мотивирующие выплаты и поощрение за труд. Премия – сумма денежных средств, выплачиваемая сотруднику за достижение показателей количества и качества, указанных работодателем. Вид и величина премирования определяются, опираясь на стратегические цели и задачи фирмы (предприятия) с принятием во внимание интересов сотрудников и сообразных им стимулов. Считается своеобразным, специфическим вознаграждением, поскольку согласно проведенному учеными анализу она сильнее мотивирует сотрудника, чем рост заработной платы каждый год, выплачивается только в конкретных случаях. Бонусы – единовременные выплаты из прибыли фирмы или организации, к примеру – премии, вознаграждения; начисляются за отсутствие прогулов, за экспортную деятельность, за трудовые заслуги, за выслугу лет, за конкретные достижения и успехи, по итогам года. В некоторых странах могут выдаваться бонусы тоже по итогам года, а также как новогоднее и рождественское поощрение, а также коррелируют со стажем и величиной заработной платы[19]^,[20].

Средняя заработная плата = .

2) Показатели производительности труда: выработка и трудоемкость.

Производительность труда исчисляется либо объемом, величиной продукции в единицу времени работы, либо трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров. Является качественным показателем.

Выработка = или

Таким образом, она показывает, сколько производится продукции 1 работающим или за промежуток времени.

Трудоемкость = или

Таким образом, она показывает, сколько времени или сколько людей необходимо для выпуска конкретного объема продукции.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки: констатирует прямую корреляцию между объемом производства и трудовыми затратами; использование показателя трудоемкости позволяет согласовать (скоординировать) производительность труда с факторами и резервами ее роста; позволяет координировать трудовые затраты на идентичные изделия в разных структурных частях предприятия; исключает воздействие на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства[21].

Взаимосвязь между индексом производительности труда и индексом заработной платы служит для понимания эффективности использования персонала.

Индекс заработной платы (I_зп) – отражает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым. Также этот коэффициент может быть рассчитан с принятием к сведению инфляции.

I_зп = СЗП_факт/СЗП_план или I_зп = СЗП_{текущая}/(СЗП_{базисная}*ИПЦ),

где СЗП – средняя заработная плата в плановом или фактическом временном промежутке,

ИПЦ – индекс потребительских цен, базисная и текущая характеризуют периоды, в которых определялась эта заработная плата.

Индекс роста годовой выработки (I_вп) – отражает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым. Также может определяться с принятием к сведению изменений цен на продукцию организации.

I_вп = ГВ_факт/ГВ_план или I_вп = ГВ_{текущий}/(ГВ_{базисный}*И_цен),

где ГВ – годовой выпуск (плановый или фактический) в рублях,

И_цен – индекс цен на производимую организацией продукцию, базисный или текущий характеризуют периоды, в которых определялся годовой выпуск.

Показатель экономической эффективности заработной платы (ЭЭ) – своеобразный мультипликатор, отражающий на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

ЭЭ = I_вп/I_зп

Если значение ЭЭ больше единицы, то темпы роста заработной платы выше, чем у производительности труда, что приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Также это говорит о расхождении товарной и денежной масс, то есть о росте инфляции. Если значение ЭЭ меньше единицы, то темпы роста заработной платы ниже, чем у производительности труда, что приводит к экономии фонда оплаты труда. Это говорит о более высоком росте товарной массы, чем денежной, то есть падении инфляции и цен на услуги и товары. Если значение ЭЭ равна единице, то темпы роста заработной платы и производительности труда одинаковы, а значит, фонд оплаты труда будет расходоваться полностью, то есть не будет ни его перерасхода, ни экономии. Также это говорит об устойчивом состоянии предложения и спроса на рынке услуг и товаров и о минимальном уровне инфляции.

Данный подход к оценке эффективности использования персонала не выявляет корреляции между уровнем его использования и показателями финансовых результатов компании, соответственно, для этой цели применяется коэффициент, называемый зарплаторентабельностью.

Он служит для увязки финансовых результатов в виде рентабельности продаж со средней заработной платой и выработкой (производительностью труда). Зарплаторентабельность =

Он может брать в расчет и изменение структуры производственного персонала, и использование времени работы. Это еще больше отражает эффективность применения трудовых ресурсов. Зарплаторентабельность = , где РП – рентабельность продаж, СВ – среднечасовая выработка, КСВТП - коэффициент соотношения выручки и товарной продукции, УВР – удельный вес рабочих в общем персонале предприятия или структурной его части, СПРД – средняя продолжительность рабочего дня, СКД – среднее количество дней в рассматриваемом временном промежутке[22].

Изменение производительности труда непосредственно связано также с экономией численности персонала, что также отражает эффективность его использования:

ΔПТ = *100%

ΔПТ= *100%

Также изменение производительности труда можно вычислить через трудоемкость в отчетном и базовом периодах[23]^,[24].

3) Показатели движения кадров

Движение кадров отражает изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.

Индексы движения кадров:

1. Коэффициент выбытия =

Может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин.

2. Коэффициент текучести =

Отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования.

3. Коэффициент оборота по приему =

4. Коэффициент полного оборота =

5. Коэффициент замещения =

Служит для корреляции движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда. Если он ниже 1, то ситуация на рынке труда нестабильная, наблюдается рост безработицы и сокращение сотрудников из компаний и организаций.

6. Коэффициент стабильности кадров = 1 – коэффициент текучести

7. Коэффициент постоянства кадров = 1 – коэффициент выбытия

Учет и анализ индексов движения рабочей силы рационально осуществлять и в целом по предприятию, и по отдельным его структурным частям, и по категориям персонала, прежде всего по рабочим[25].

Для того, чтобы повысить эффективность использования персонала и свести к минимуму текучесть кадров, находит применение обучение персонала.

Это систематизированный, целенаправленный процесс, когда сотрудник получает новые или дополнительные умения, знания, навыки, способы коммуникации с помощью специальных преподавателей, наставников.

Есть 3 вида обучения:

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Как один из вариантов переподготовки можно рассматривать получение второго образования.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения[26].

4) Баланс рабочего времени – отражает, сколько необходимо отработать 1 сотруднику рабочего времени (часах, днях) в плановом периоде, какое количество дней составят неявки персонала и какова средняя продолжительность дня работы 1 человека.

В нем есть 3 количественных показателя эффективности использования персонала: календарный фонд времени (число календарных рабочих дней в плановом периоде), номинальный (равен разнице между календарным фондом и числом выходных и праздничных дней), эффективный или полезный фонд (равен разнице между номинальным фондом и числом дней неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей)[27]^,[28].

Помимо этого есть еще ряд подходов к исследованию и улучшению эффективности использования персонала: введение информационных технологий (за счет этого персонал своевременно может делиться информацией, повышается оперативность, улучшается процесс обслуживания клиентов), внедрение более современных технологий, оборудования, установка конвейнерных лент, мероприятия по социальной защите сотрудников (отпуск по декрету, путевки в санатории, материальное стимулирование за стаж)[29].