Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Индустриальный период развития менеджмента (1800 — 1917 гг.)↑ Стр 1 из 4Следующая ⇒ Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте Первый (древний) период
Период систематизации менеджмента в туризме (развитие и подъем туризма в 1918 — 1990 гг.) Школа человеческих отношений
Количественная школа управления
Управленческая решетка ГРИД В управленческой решетке ГРИД наглядно представлены различные способы реализации руководителем своих полномочий. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях: забота о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов; Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой. В таблице ГРИД один балл — низкая, а девять баллов — высокая степень измерения. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения. Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в пределах трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять таких, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей: 9.1 — максимальная забота об эффективности производства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;
9. Требования к менеджеру Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена — устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена — постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации. Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков: 1. Знание специальности: § - знание технологии производственного процесса и его функционирования; § - знание теории менеджмента, основных законов и приемов; § - знание общей экономической теории; § - знание теории маркетинга; § - а также общая эрудиция по специальности; § - знание науки психологии (очень важно при работе с людьми); 2. Личные качества: § - умение быть в форме; § - выносливость в состоянии неопределенности и стресса; § - выдержка в любой конфликтной ситуации; § - коммуникативность; § - умение слушать; § - интуиция; § - приспособляемость к ситуации; § - восприимчивость критики, самокритичность; § - уверенность в себе; § - авторитетность; § - стремление к успеху и готовность работать для этого; § - возраст и внешние данные; § - сила воли; 3. Личные способности: § - умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма); § - умение распределять обязанности и давать четкие указания; § - умение стимулировать и мотивировать работников; § - легкость в общении, тактичность и дипломатичность; 4. Интеллектуальные способности: § - ум и рассудительность; § - творческий потенциал; § - умение принять нужное решение; § - логическое, структурное, системное мышление; § - интуиция; 5. Рабочие приемы: § - рациональность и системность в работе; § - умение максимально концентрироваться; § - умение принятия решений и снятия проблем; § - самоменеджмент; § - умение выражать свои мысли, вести переговоры; 6. Физические возможности: § - активность и подвижность; § - энергичность; § - сила и здоровье. § 10. Понятие и виды власти. § Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей людей, с целью подчинить их своей воле. Основные виды власти: § Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. § Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения. § Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая. § Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера). § Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру. § Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей. § Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.
11. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления предприятия СКС и Т Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на пред-приятии и управление ими. Второй аспект — это руководство предприятием, а, следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников. Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из двух направлений не имеет смысла. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, и направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач фирмы — с другой. Таким образом, руководство предприятием означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей. Этот фактор приобретает особую значимость в туристских предприятиях, так как услуга (туристский продукт) производится и предоставляется в присутствии гостя. В связи с этим персонал туристской индустрии образует важнейший стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого их отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации. Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.
12. Планирование потребности в персонале Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:
· Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки; · Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала. Планирование бывает двух видов:
1. стратегическое (долгосрочное); 2. тактическое (ситуационное). При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов. Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься. В идеальном варианте организация должна составлять планы на каждый из периодов. Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
· краткосрочные (до 2-х лет) · среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет) · долгосрочные (более 5 лет)
С чего начать?
Планирование потребности в персонале:
Каждая компания, подведя итоги отчетного периода, прогнозирует успехи в новом году. А без квалифицированного персонала добиться успехов гораздо сложнее. Поэтому важно правильно проанализировать потребность в персонале, выбрать наиболее подходящий метод расчета, найти источники покрытия потребности.
Планирование: виды и цели.
· Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки; · Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала. Планирование бывает двух видов:
1. стратегическое (долгосрочное); 2. тактическое (ситуационное). При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов. Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься. В идеальном варианте организация должна составлять планы на каждый из периодов. Можно классифицировать периоды планирования следующим образом: · краткосрочные (до 2-х лет) · среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет) · долгосрочные (более 5 лет)
С чего начать?
Где получить информацию, если вы только пришли в компанию: · в бухгалтерии; · у руководителей подразделений; · у руководителя компании; Как правило, на этапе подведения итогов истекшего года и формирования бюджета на год наступающий можно получить, как минимум, следующие данные:
· процент увеличения плана продаж (объема предоставляемых услуг) по сравнению с истекшим периодом (годом); · возможность открытия новых подразделений или аренды новых площадей; · удовлетворенность руководства квалификацией работающего персонала; · возможность разработки новых продуктов; · планы по открытию - закрытию региональных филиалов (если таковые имеются). И вот долгожданная информация у Вас в руках или на экране монитора. Теперь Вам будет нелишне собрать и структурировать информацию о прошлом компании и о существующих кадровых ресурсах; и только после этого заняться непосредственно планированием. Давайте посмотрим, что нам хорошо бы знать до начала планирования, и какие данные могут пригодиться:
· Штатное расписание (с указанием численности и вакантных мест по подразделениям); · Информация о сотрудниках (анкеты, личные данные, в том числе информация о дополнительных навыках сотрудников); · Процент текучести персонала (в идеале по подразделениям); · Причины текучести; · Кадровая политика в отношении персонала. Ориентирована на внутреннюю или внешнюю среду, т.е. нацелена на удержание сотрудников или нет. · Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие. Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов.
1. Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д. 2. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников. 3. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет. 4. Происходит процесс принятия решения: -Привлекать человеческие ресурсы извне; -Переквалифицировать частично имеющихся сотрудников; -Сократить персонала за неимением надобности; Подбор персонала Одной из основных задач кадрового менеджмента компании является организация подбора персонала на вакансии компании. Подбор персонала, так же, как и в дальнейшем, грамотное управление кадрами, является неотъемлемой частью всего бизнеса в целом. Оценка необходимых требований предъявляемых к сотрудникам, анализ сложившейся в данный момент ситуации в целом на «кадровом рынке» в конкретно взятом регионе и, непосредственно, поиск персонала – вот основные шаги рекрутмента. Существует два вида источников подбора персонала: внутренние — силами сотрудников компании внешние — при помощи ресурсов внешней среды. HR-отдел компании выбирает источник поиска в зависимости от имеющихся собственных ресурсов, сложности позиции, объемов поиска и других факторов. Среди внешних источников подбора персонала можно выделить: Рекомендации знакомых. Данный подход актуален для организаций, специализирующихся в узких секторах, в которых количество грамотных специалистов весьма ограничено. «Самостоятельные кандидаты» - сотрудники, которые самостоятельно занимаются поиском работы. Использование рекламы в СМИ. Самый распространенный и широко используемый прием для найма персонала. Контакты с учебными заведениями. Особенностью набора выпускников является то, что в силу отсутствия профессиональных компетенций, принимаются к оценке личные компетенции потенциального сотрудника, например, умение анализировать, навык планирования, личностная мотивация и ряд других. Биржи труда. Государственные службы занятости ведут базы данных, в которых содержится информация о соискателях. Кадровые агентства. Рекрутинг хорошо развивается и за последнее время стал приоритетным источником подбора персонала. У каждого источника подбора есть свои преимущества и недостатки. Когда перед HR-менеджером компании встает вопрос о наборе персонала, необходимо четко определить какой метод будет оптимально эффективным, менее затратным и оперативным. Вне зависимости от выбранного источника, компания проводит отборочные собеседования с потенциальными сотрудниками из выбранного пула кандидатов. Некоторые ограничиваются одним собеседованием, по результатам которого могут принять решение. Но чаще всего, отбор проходит в несколько этапов и с помощью дополнительных методов оценки, среди которых можно выделить: тесты, деловые игры, ассесмент-центр, интервью по компетенциям и другие. По итогам всех отборочных собеседований принимается решение в пользу одного или нескольких кандидатов. Стоит помнить, что надлежащий подбор персонала может легко помочь увеличить производительность, лояльность сотрудников, а иногда и даже повлечь увеличение прибыли. Неправильный же подбор часто является причиной большой текучки персонала и ненадлежащей компетенции персонала.
14. Понятие и классификация методов менеджмента методы управления — это способы, приемы практических действий, направленные на достижение целей, задач управления. Рисунок 11.8. Модель стрессовой реакции
Физиологические признаки стресса - язва, болезнь сердца, астма и т.п. Психологические проявления - раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Снижая эффективность и благополучие индивида, чрезмерный стресс дорого обходится организациям.
Причины стресса. Существуют различные теории относительно причин стресса. Основной причиной стресса являются перемены. Любая перемена, даже позитивная, нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении. В связи с этим отдельные сотрудники настолько оказываются в стрессовой ситуации, что вынуждены даже оставить работу. Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать на ситуацию по признаку "битва или бегство". Синдром "бегства" проявляется тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации. Реакция "битвы" позволяет приспособиться к новой окружающей среде. Когда менеджер признал, что стресс существует, он должен начать работать над тем, чтобы устранить факторы, которые делают стресс чрезмерным, поэтому важно разобраться с симптомами стресса (рис. 11.9).
Рисунок 11.9. Типичные симптомы стресса
По мере того как менеджеры учатся справляться с собственной напряженностью, они одновременно должны решать и насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая возможность влияния стрессовых симптомов. Конечно, разные личности будут по-разному реагировать на каждую ситуацию. Поэтому менеджеры должны попытаться так спроектировать рабочее место, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему, так и организации. Как видно, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни индивида. Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс (рис. 11.10).
Рисунок 11.10. Основные причины стресса Организационные факторы вызывающие стресс. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка, т.е. работнику поручено непомерное количество заданий. В этом случае возникает беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь. Конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования, т.е. бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой и соблюдать требования руководства - с другой. В результате возникают чувства беспокойства и напряжения. Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Неинтересная работа- четвертый фактор стресса. Т.е. люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т.п.). Личностные факторы вызывающие стресс. Каждый индивид участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также могут быть потенциальной причиной стресса и могут привести к пониженным результатам труда. Наибольшее влияния оказывают смерть супруга, развод, болезнь или телесное повреждение, сексуальные заболевания и т п. Однако следует отметить, что и положительные жизненные события, как и отрицательные, например свадьба, повышение по службе, выигрыш по лотерее и т.п., могут вызвать такой же или даже больший стресс. Чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:
Первый (древний) период
Индустриальный период развития менеджмента (1800 — 1917 гг.)
|