Актуальные теоретические проблемы системы мотивации персонала организации как части управления человеческими ресурсами

 

При управлении системой мотивации персонала руководители сталкиваются с большим количеством проблем.

Следует понимать, как формируется система методов мотивации. Существует определенная последовательность.

Во-первых, необходима оценка ситуации в отношении персонала, анализ поставленных задач для того, чтобы определить основные направления воздействия на коллектив.

Второй этап – выбор и обоснование конкретных методов мотивации.

В-третьих, необходимо создать соответствующие условия для применения методов мотивации.

В связи с тем, что в современном производстве произошли глубокие преобразования, существенно повысилась роль персонала в производственных процессах. В связи с внедрением био – и лазерных технологий, повсеместной компьютеризации, гибких производственных комплексов, требуется гораздо меньшее количество персонала. Вместе с тем оставшиеся специалисты должны быть профессиональны и высококвалифицированы, чтобы соответствовать всем предъявляемым требованиям[17].

Многие руководители крупных предприятий понимают, что сотрудники – это и есть их главный актив, без которого невозможно добиться высоких результатов. По этой причине они стараются всячески пробудить в них мотивацию к труду – желание работать и улучшать свои показатели на благо организации. Для этого нужно постоянное совершенствование системы мотивации персонала различными способами. Разработкой этих методов, как правило, занимается отдел кадров, который выносит свои предложения на рассмотрение руководителю и только после его утверждения имеет право реализовывать их на практике.

Любое совершенствование мотивации персонала организации начинается со сбора информации о потребностях сотрудников, их пожеланиях. Для этого можно провести анкетирование или анонимный опрос, а также личные беседы. Некоторые руководители ошибочно полагают, что постоянно увеличивая премии или заработные платы, они тем самым пробуждают интерес к труду у сотрудников. На самом деле человек привыкает к регулярным материальным поощрениям и перестает их воспринимать, как положительную оценку своего труда. Для него это становится данностью, для получения которой не нужно прилагать больших усилий. По этой причине совершенствование мотивации персоналаневозможно проводить без выявления потребностей его[18].

Ошибкой большинства руководителей становится то, что они проводят совершенствование мотивации персонала, основываясь на собственных убеждениях и видении всего происходящего. Это недостоверная информация, которую нельзя класть в основу разработки мотивационных методов. Многие начальники почему-то не хотят задать своим подчиненным вопрос: а что вы сами хотите? Мнение персонала часто не учитывается вовсе. Отсюда следует еще одно заблуждение, делающее совершенствование мотивации персонала неэффективным. Это отношение к коллективу, как к однородной массе и разработка стандартных мер стимулирования. Нужно помнить о том, что каждый человек индивидуален и для каждого существует свой стимул, который побудит его к росту результативности его деятельности. Для реализации этого тезиса начальнику стоит обратить внимание на своих подчиненных не как на единый организм, а как на сумму личностей. В некоторых случаях достаточно беседы по душам с человеком, чтобы он ощутил собственную важность для компании и проникся ее идеями.

Методы мотивации персонала различны, но и они не лишены недостатков. Это связано с тем, что в различных ситуациях нужно действовать по-разному. Материальная мотивация персонала всегда было эффективно, но иногда нужно действовать более обдуманно и хитро. Не исключены и жесткие меры. В некоторых случаях руководители предлагают своим подчиненным такой стимул как свободное время. Сделали все, что нужно, – занимайтесь своими делами с уверенностью, что никто вас не побеспокоит лишний раз. Такой стимул станет подходящим не всегда. Все зависит от специфики выполняемой работы[19].

Трудовую мотивацию персонала можно проводить и при помощи внеурочных отпусков. Получить дополнительные свободные дни хотят все. Чаще всего внеочередной отпуск предоставляется тем людям, которые выполняют сложную, а зачастую даже неприятную работу. Это действительно отличное поощрение, которое способно заставить человека с радостью браться за то, за что он бы не взялся при обычных условиях.

Мотивация персонала возможна и предоставлением права самостоятельно выбирать и устанавливать график рабочего дня. Сотрудник работает тогда, когда хочет, это ему очень удобно, норма выполняется, а значит, начальство оставляет все так, как есть. Для сохранения удобного распорядка люди приложат много сил.

Мотивация персонала возможна и при помощи повышения уровня ответственности. Действовать здесь можно по-разному. Можно внушить то, что выполняемая работа действительно является очень важной. Можно придумать каждому из сотрудников какие-то дополнительные должности (громкие названия этих должностей особенно приветствуются), можно перекладывать на кого-то свои обязанности, то есть поручать на время руководство коллективом. Пусть сотрудники знают, что их труд важен. Они обязательно должны знать, ради чего приходят на работу каждый день.

Также мотивация персонала производится при помощи различного рода наград, премий, грамот, благодарностей и так далее. Особенно хочется отметить материальное стимулирование. Это означает, что дополнительные финансовые средства являются превосходным стимулом. Мотивом к труду является и угроза лишения премии[20].

Грамоты и благодарности рекомендуется вручать публично.

Часто мотивом является даже простое одобрение со стороны начальства. Правда, для того чтобы подобная мотивация работала, начальник должен не просто уметь правильно хвалить, но еще и быть авторитетом, его должны уважать, ценить и даже немного бояться.

Вывод по 1 главе.

Без мотивации на предприятии невозможно сформировать эффективную систему управления персоналом.

Система мотивации персонала - система вознаграждений, включающая в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Система мотивации персонала изучается очень подробно, так как доказано, что в системе управления ей отводится важная роль. Система мотивации персонала имеет глубокую социальную и экономическую значимость.

Систему мотивации персонала можно разделить на две составляющих: внешнюю и внутреннюю. В первом случае для того, чтобы заставить человека трудиться, работодатель должен использовать различного рода стимулы, во втором – все зависит от того, как человек побуждает самого себя. Найти правильный подход к человеку не так-то просто. Для этого необходимо проанализировать не только условия, в которых он работает, но и в которых живет. На отношение людей к выполняемым рабочим функциям влияют самые различные факторы: условия труда, взаимоотношение с начальством, взаимоотношения внутри коллектива и так далее.

Правильно построенная система мотивации персонала позволяет:

- человек со временем начинает ощущать какие-то внутренние позывы к выполнению определенной деятельности, возникает потребность в труде;

- человек начинает искать способы удовлетворения потребностей.

«Кнут и пряник» - это сильнейшие мотиваторы прошлых лет. Суть здесь заключается в том, что хорошая работа поощряется, а плохая приводит к негативным последствиям. Сегодня такой подход уже неэффективен, так как человек привыкает выполнять одни и те же действия и совершенно не задумывается о каком-либо самосовершенствовании. Стимула к развитию нет – производительность остается на одном уровне или постепенно падает.

Было отмечено, что мотивация персонала представляет собой совокупность внутренних сил работника, стремлений, движущих его к заветной цели. Тот, чью работу начальство оценивает высоко, будет трудиться на славу.

Если его удовлетворяет данная похвала, то, желая показать себя в еще более хорошем свете, он станет трудиться максимально хорошо. К такому же результату приводит и возможность занять определенную должность.

Методик воздействия на персонал множество.

Важно отметить, что на предприятии должна постоянно поводиться профилактика конфликтных ситуаций, различного рода мероприятия, способные помочь укрепить коллектив и дать возможность новым сотрудникам влиться в него. Атмосфера на производстве должна быть максимально благоприятной. Это необходимо, чтобы человек мог раскрыться и почувствовать себя комфортно.