Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование мотивации персонала необходимо для достижения целей организации и повышения эффективности использования имеющихся в ее распоряжении ресурсов, а так же для максимальной отдачи от сотрудников. Побуждения сотрудников к эффективности труда – это один из главных вопросов управления персоналом. Не мотивированный персонал ведет к не эффективной работе, а это невыгодно для руководства компании, потому что один из главных принципов современного бизнеса. Неудивительно, что как за успехом, так и за неудачами компаний зачастую стоят не только руководители, но и сами сотрудники, которые где-то не проявили инициативу, где-то выполнили работу не качественно, решив, что это не важно.

Успешность организации во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении трудовой мотивацией персонала компании.

Актуальность бакалаврской работы обусловлена тем, что на современном предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления предстаёт совсем в другом свете. Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и управление человеческими ресурсами.

Исследованиями в области мотивации персонала занимались такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Иванов-Швец Л.Н., Андреев К.Л., Еремеева М.А., Белкина В., Варданина И.С., Гаврилица О., Герчиков И.Н., Демченко Т., Егоршин А.П., Жданкин Н., Захаренко Г., Зиновьев Е.В.,, Кибанов А.Я., Баткаев И.А. и многие другие.

Цель бакалаврской работы состоит в изучении сущности, содержания, а также логистики процесса мотивации персонала, на примере отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Чтобы достичь цель бакалаврской работы, нами были выделены следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации персонала организации;

- провести анализ персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва»;

- разработать направления совершенствования мотивации персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Объектом бакалаврской работы выступает отель «Арарат Парк Хаятт Москва».

Предметом исследования является мотивация персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Информационной основой для бакалаврской работы послужили внутренние данные персонала отель «Арарат Парк Хаятт Москва», его финансовая отчетность, нормативные документы, а также материалы, анализы данных, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной бакалаврской работе.

Нормативно-правовой основой исследования выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ.

Для решения поставленных задач использованы такие методы как изучение, обобщение, расчетно-аналитический метод.

Теоретическое значение разработанной проблемы, способствует глубокому усвоению научно-теоретических знаний в области изучения основ мотивации персонала фирмы.

Практическое значение проведенного исследования мотивации персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» дает возможность применить теоретические знания, сформировать профессиональные компетенции и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала предприятий, в том числе отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» в условиях экономической нестабильности.

Научное значение бакалаврской работы состоит в том, что были систематизированы научно-теоретические знания и практический опыт мотивации персонала предприятий в условиях экономической нестабильности, рецессии экономики и выработаны рекомендации для практической работы по этим вопросам для отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

Методы мотивации

 

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

- потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее;

- увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль;

- материальная мотивация. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Методы мотивации включают способы, приемы, которые используют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.

Исследователи определяют, что методы мотивации состоят из нескольких групп[13]:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социально-психологические.

Рассматривая экономические методы мотивации, исследователи менеджмента, выделяют методы мотивации, основанные на: материальной мотивации (заработная плата, премии), социальной мотивации (ориентация на социально значимые интересы) и властной мотивации (дисциплинарные воздействия, распорядительные документы и т.д.).

Система методов мотивации включает большую группу организационно-распорядительных методов управления, цель которых состоит в регламентации деятельности персонала, определении их прав и обязанностей работников. Из этой категории выделяются[14]:

- организационно-стабилизирующие способствуют установлению межличностных и групповых связей (штаты, структура предприятия, регламентирование деятельности и другое). В состав методов входят регламентирование, нормирование, инструктирование;

- распорядительные предназначены для оперативного управления персонала (приказы, распоряжения, договоры, указания), которые выражают меру распорядительного влияния;

- дисциплинарные методы обеспечивают стабильность деятельности предприятия и ответственность персонала.

Интересна группа социально-психологических методов мотивации. Цель руководителя и его аппарата – изменить личностные и коллективные установки и ценности в отношении трудовой деятельности, повысить творческую активность персонала, гармонизировать взаимоотношения в коллективе или в группе работников.

Социальная мотивация включает социальное прогнозирование (цель – определение условий для планирования социального развития предприятия), социальное планирование (составление плана социального развития), социальное нормирование (установление определенных норм поведения персонала), социальное регулирование (поддержание социальной справедливости и взаимоотношений между работниками).

К психологическим методам мотивации относят: комплектование малых групп, гуманизация труда, учет личностных психологических особенностей, профессиональный отбор, установление психологически адекватных отношений с подчиненными.

Система мотивации включает в себя косвенную, прямую материальную и нематериальную мотивацию.

При этом прямая материальная мотивация осуществляется посредством заработной платы.

Косвенная мотивация основана на предоставлении социального пакета.

В данном случае все может быть устроено так, что работник будет исправно выполнять все возложенные на него функции даже за небольшую оплату. Причины в том, что человек быстро привыкает ко всему хорошему. Он может трудиться за низкую плату, понимая, что скоро ему будет предоставлена бесплатная путевка в санаторий, его детям будут вручены подарки на Новый год и так далее.

Существует также и система нематериальной мотивации. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется мотивация труда, не связанная с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.

Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов.

К традиционным следует отнести:

- гибкий и удобный график (рабочего времени);

- возможность карьерного роста;

- возможность самореализации;

- предоставление парковочного места;

- проведение корпоративов;

- различного рода награды, грамоты;

- возможность оказаться на доске почета.

Нетрадиционные способы могут быть следующими:

- предоставление дополнительных выходных;

- личные подарки от начальства.

От работников требуется исполнительная дисциплина, то есть обязательное и качественное выполнение распоряжений и приказов руководителей. Для того, чтобы персонал обладал высокой исполнительной дисциплиной, работники должны иметь высокую квалификацию, опыт, инициативу. В свою очередь эффективная мотивация подразумевает повышение уровня дисциплины работников через установление конкретных сроков выполнения поставленных задач, проверку деятельности работников, определение персональной ответственности специалиста за результат, установление поощрений за качественное и своевременное (досрочное) выполнение задания.

Мотивация персонала - система вознаграждений, включающая в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии[15].

Важнейшими признаками мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Концепция теории мотивации– это определенная система взглядов на сущность, содержание, задачи, цели, технологии и методы управления персоналом. Существуют несколько важных задач, которые призвана решать служба управления персоналом на современном предприятии: анализ групповых и личных взаимоотношений в коллективе, решение конфликтов и минимизация стрессов, маркетинг кадров, анализ кадрового потенциала, планирование деловой карьеры, управление мотивацией, эргономика и эстетика труда.

Приведем некоторые современные теории мотивации.

Management by exception (MBE) - управление методом исключения. Суть этого метода состоит в том, что руководитель вмешивается в трудовой процесс только в исключительных случаях. Сотрудники сами принимают решения и решают поставленные задачи, пока ожидаемые результаты не дадут сбой. Именно тогда в процесс вмешивается руководитель и разрешает проблему. Но сотрудники не всегда с охотой проявляют личную инициативу, чаще перекладывают решение задач на плечи руководства. Иногда руководство оставляет за собой решение самых интересных задач.

Management by delegation – MBD. Эта концепция основана на делегировании ответственности. Согласно ей особую важность имеет последовательность в делегировании задачи и полномочий, а также принятие ответственности за ее решение. Минусы - отсутствие мотивации; неизменность иерархии; ориентированность на задачу, а не на цели; учет вертикальных иерархических связей [38].

Management by objectives - MBO. Концепция, основанная на согласовании целей. У каждой организации есть определенные цели. Для того, чтобы эти цели были достигнуты, каждый работник организации должен иметь определенную цель, согласованную с остальными целями. Как правило данная концепция применяется в системе грйдинга.

Грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной[16].

Все вышеперечисленные современные концепции управления персоналом активно используются, хотя последняя из них пользуется наибольшей популярностью.

Таким образом, теории мотивации на сегодняшний день имеют как подтверждение своей эффективности, так и опровержение оной. Но главное - какой мотив управляет человеком (например, достижения, саморазвития, аффилиации или власти). Существует понятие «оптимальная мотивация». Это значит, что для выполнения определенной цели необходимо оптимальное количество мотивации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Система мотивации персонала - система вознаграждений, включающая в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Система мотивации персонала изучается очень подробно, так как доказано, что в системе управления ей отводится важная роль. Система мотивации персонала имеет глубокую социальную и экономическую значимость.

Систему мотивации персонала можно разделить на две составляющих: внешнюю и внутреннюю. В первом случае для того, чтобы заставить человека трудиться, работодатель должен использовать различного рода стимулы, во втором – все зависит от того, как человек побуждает самого себя. Найти правильный подход к человеку не так-то просто. Для этого необходимо проанализировать не только условия, в которых он работает, но и в которых живет. На отношение людей к выполняемым рабочим функциям влияют самые различные факторы: условия труда, взаимоотношение с начальством, взаимоотношения внутри коллектива и так далее.

Правильно построенная система мотивации персонала позволяет:

- человек со временем начинает ощущать какие-то внутренние позывы к выполнению определенной деятельности, возникает потребность в труде;

- человек начинает искать способы удовлетворения потребностей.

«Кнут и пряник» - это сильнейшие мотиваторы прошлых лет. Суть здесь заключается в том, что хорошая работа поощряется, а плохая приводит к негативным последствиям. Сегодня такой подход уже неэффективен, так как человек привыкает выполнять одни и те же действия и совершенно не задумывается о каком-либо самосовершенствовании. Стимула к развитию нет – производительность остается на одном уровне или постепенно падает.

Было отмечено, что мотивация персонала представляет собой совокупность внутренних сил работника, стремлений, движущих его к заветной цели. Тот, чью работу начальство оценивает высоко, будет трудиться на славу.

Если его удовлетворяет данная похвала, то, желая показать себя в еще более хорошем свете, он станет трудиться максимально хорошо. К такому же результату приводит и возможность занять определенную должность.

Методик воздействия на персонал множество.

Важно отметить, что на предприятии должна постоянно поводиться профилактика конфликтных ситуаций, различного рода мероприятия, способные помочь укрепить коллектив и дать возможность новым сотрудникам влиться в него. Атмосфера на производстве должна быть максимально благоприятной. Это необходимо, чтобы человек мог раскрыться и почувствовать себя комфортно.

«Арарат Парк Хаятт Москва» - 5-ти звездочная ультрасовременная гостиница в Москвемеждународного уровня, специально созданная для взыскательных путешественников, которые ценят эксклюзивность, персонализированный сервис и превосходное качество.

Кадровая политика предприятия несовершенна, основная часть работников – в возрасте 30-50 лет, предприятие не набирает молодых кадров. Можно предположить, что предприятие испытывает следующие проблемы: уровень качество предоставляемых услуг в данной отрасли напрямую зависит от уровня квалификации персонала организации. Как показало исследование, квалификация персонала недостаточно высокая, в организации существует потребность в молодых кадрах, которых также необходимо обучать.

В результате проведенных опросов персонала было выявлено, что в организации разработана разнообразная система мотивации, позволяющая сотрудникам удовлетворять свои потребности в комфортном месте работы, в поддержании хорошего уровня здоровья, также есть целый ряд возможностей, которые улучшают уровень жизни не только самого сотрудника, но и его семьи. К сожалению, следует отметить, что результаты тестирования силы мотивации дали не очень высокие результаты. Получается, что большую часть привилегий сотрудники воспринимают, как данность, и они перестают их мотивировать очень быстро, что еще раз подтверждает, что над мотивацией нужно работать постоянно, так как после введения нового «пряника» уже через 2 - 3 месяца он теряет свою мотивирующую силу, и нужно придумывать новые стимулы для улучшения работы персонала. Следует сделать вывод, что мотивации должно уделяться особое внимание не только отделом персонала, но и руководством компании и руководителями отделов. Как показало исследование, гостиница «Арарат Парк Хаятт Москва» не имеет продуманной и формализованной системы финансового механизма управления персоналом. В области мотивации и стимулирования персонала гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва»:

- наблюдается низкий уровень мотивации сотрудников;

- заработная плата многих сотрудников не зависит от конечного результата;

- практически не применяются нематериальные формы мотивации;

- сложная схема начисления заработной платы для сотрудников предприятия, не позволяющая сотрудникам самостоятельно просчитать свой доход.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва» предлагается внедрить балльную (рейтинговую) систему оценки персонала.

Анализ экономической эффективности показал, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом экономически эффективны и могут быть применены в гостинице «Арарат Парк Хаятт Москва».

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Электронные ресурсы

34. www.garant.ru - Официальный сайт «Гарант».

35. www.consultant.ru - Официальный сайт «Консультант +».

36. www.kadrovik.ru - Журнал «Кадровик».

37. www.kdelo.ru - Журнал «Кадровое дело».

38. www.hr-portal.ru – Журнал «Современный кадровик».

39. www.top-personal.ru - Журнал «Управление персоналом».

40. www.hr-journal.ru - Электронный журнал про управление персоналом.

41. Шуклина Е.А. Технологии самообразования: социологический аспект // http://ons.gfns.net/2014/5/13.htm

 

[1] Савельева, Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист, - 2014. - № 9, - С. 94-96

[2] Ряховский, А.Н. Основы антикризисного управления: учеб.пособие/ ред. А.Н. Ряховской.Т.1. - М.: ИЭАУ, 2014. – С. 63

[3] Савельева, Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист, - 2014. - № 9, - С. 94-96

[4] Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2013. – С. 71

[5] Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КноРус, 2014. – С. 78

[6] Кибанова, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013 – С. 69

[7] Глухов, В.В. Основы менеджмента: учебник / В.В. Глухов. - СПб.: Спец.литература, 2015. – С. 79

[8] Кабанченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебник / Т.С. Кабанченко. - СПб.: Питер, 2013. – С. 46

[9] Кондратьев, О. В. Нет мотива - нет работы: учеб. пособие / О.В. Кондратьев. – М.: Альфа-пресс, 2015. – С. 103

[10] Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебник / С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – С. 48

[11] Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебник / С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – С. 62

[12] Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2013. – С. 16

[13] Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: учеб. пособие / Н.В. Самоухина. – М.: Вершина, 2014 – С. 103

[14] Скопылатов, И. А. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2013. – С. 98

[15] Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда: учеб. пособие / Т.Г. Яковлева. - СПб.: Питер Пресс, 2015 – С. 75

[16] Шуклина Е.А. Технологии самообразования: социологический аспект // http://ons.gfns.net/2014/5/13.htm

[17] Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю. А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2013. – С. 74

[18] Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2013. – С. 74

[19] Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – 3-е изд. доп. и перераб. – М.: КНОРУС, 2015. – С. 78

[20] Саакян, А.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие / А. К. Саакян, [и др.]. - СПб. [и др.]: Питер, 2013. – С. 75

ВВЕДЕНИЕ

 

Совершенствование мотивации персонала необходимо для достижения целей организации и повышения эффективности использования имеющихся в ее распоряжении ресурсов, а так же для максимальной отдачи от сотрудников. Побуждения сотрудников к эффективности труда – это один из главных вопросов управления персоналом. Не мотивированный персонал ведет к не эффективной работе, а это невыгодно для руководства компании, потому что один из главных принципов современного бизнеса. Неудивительно, что как за успехом, так и за неудачами компаний зачастую стоят не только руководители, но и сами сотрудники, которые где-то не проявили инициативу, где-то выполнили работу не качественно, решив, что это не важно.

Успешность организации во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении трудовой мотивацией персонала компании.

Актуальность бакалаврской работы обусловлена тем, что на современном предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления предстаёт совсем в другом свете. Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и управление человеческими ресурсами.

Исследованиями в области мотивации персонала занимались такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Иванов-Швец Л.Н., Андреев К.Л., Еремеева М.А., Белкина В., Варданина И.С., Гаврилица О., Герчиков И.Н., Демченко Т., Егоршин А.П., Жданкин Н., Захаренко Г., Зиновьев Е.В.,, Кибанов А.Я., Баткаев И.А. и многие другие.

Цель бакалаврской работы состоит в изучении сущности, содержания, а также логистики процесса мотивации персонала, на примере отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Чтобы достичь цель бакалаврской работы, нами были выделены следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации персонала организации;

- провести анализ персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва»;

- разработать направления совершенствования мотивации персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Объектом бакалаврской работы выступает отель «Арарат Парк Хаятт Москва».

Предметом исследования является мотивация персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Информационной основой для бакалаврской работы послужили внутренние данные персонала отель «Арарат Парк Хаятт Москва», его финансовая отчетность, нормативные документы, а также материалы, анализы данных, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной бакалаврской работе.

Нормативно-правовой основой исследования выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ.

Для решения поставленных задач использованы такие методы как изучение, обобщение, расчетно-аналитический метод.

Теоретическое значение разработанной проблемы, способствует глубокому усвоению научно-теоретических знаний в области изучения основ мотивации персонала фирмы.

Практическое значение проведенного исследования мотивации персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» дает возможность применить теоретические знания, сформировать профессиональные компетенции и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала предприятий, в том числе отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» в условиях экономической нестабильности.

Научное значение бакалаврской работы состоит в том, что были систематизированы научно-теоретические знания и практический опыт мотивации персонала предприятий в условиях экономической нестабильности, рецессии экономики и выработаны рекомендации для практической работы по этим вопросам для отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».

Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА