Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала отеля «Арарат Парк Хаятт Москва»

 

В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации персоналом персонала необходимо разработать такую систему, которая будет мотивировать сотрудников:

- повышению качества выполнения работ;

- повышению уровня знаний и квалификации персонала;

- стремление к достижению целей, поставленных организацией.

Руководству компании необходимо разработать более эффективную систему оплаты труда на основе оценки персонала, в связи, с чем в данном разделе предложены мероприятия по внедрению балльной (рейтинговой) системы оценки персонала.

Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг - оценка данного лица относительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты труда, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его индивидуальные характеристики. Процесс оценки можно разделить на четыре основных этапа:

- подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях проведения оценки;

- формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение;

- основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия;

- заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Основой оценки персонала является формирование нормативных значений коэффициентов разработанные для руководителей (менеджеров) и специалистов предприятия. В качестве критериев для оценки выбран общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия, показатель стажа. Для оценки деловых качеств - отбор признаков оцениваемых деловых качеств, на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей каждой категории должностей. На основании данной методики производится усреднение оценок (табл. 4).

Таблица 4

Коэффициент (рейтинг), характеризующий общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия в зависимости от образования

Нормативное значение коэффициента	Значение коэффициента
Профильное высшее образование
Непрофильное высшее образование
Профильное среднетехническое образование
Непрофильное среднетехническое образование	2,5
За каждую переподготовку, прошедшую руководителем и специалистом за последние пять лет

 

В качестве значения коэффициента общеобразовательного уровня выбрана 5 бальная система, значения проставлены в порядке уменьшения, от профильного высшего образования (5) до не профильного среднетехнического образования (2). Также за каждую переподготовку дополнительно 2 балла.

Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в агентстве предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места (табл. 5).

 

Таблица 5

Показатели стажа

Нормативное значение коэффициента	Значение коэффициента
За каждый год работы на предприятии на других должностях	0,1
За каждый год работы на предприятии в занимаемой должности	0,3

 

Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается членами аттестационной комиссии гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва» в баллах: низкий - 1; средний - 2; выше среднего - 3; высокий - 4. Что позволит выявить профессионально важные качества, влияющие на выполнение должностных работ. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы 6.

Таблица 6

Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала

Признаки деловых качеств	Значимость признака	Балльная оценка признаков с учетом значимости
Компетентность	0,33	0,33	0,66	0,99	1,32
Способность четко организовать и планировать свой труд	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28
Сознание ответственности за выполняемую работу	0,25	0,25	0,5	0,75
Самостоятельность и инициатива	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
Работоспособность	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
Способность поддерживать контакты с другими работниками	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2
Итого

 

На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В компании в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором - среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств.

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

li = Sаij * хin, (1)

где i - порядковый номер любого признака деловых качеств;

n - число признаков;

аij - j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);

хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).

Рис. 15. Диаграмма оценок деловых качеств персонала

Рассмотрим оценку деловых качеств административного персонала:

- генеральный директор L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,71 балла;

- администратор L = 0,99 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,38 балла;

- главный бухгалтер L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,15 = 3,66 балла;

- коммерческий директор L = 1,32 + 0,21 + 0,75 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,46 балла;

- шеф повар L = 1,32 + 0,1 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,6 балла.

Представим в виде диаграммы показатели оценки деловых качеств административного персонала.

Как видно из диаграммы, что наибольшее количество баллов, по оценке деловых качеств набрал генеральный директор (3,71) а самое низшее количество администратор (3,38).

В соответствии с расчетами уровня деловых характеристик определим рейтинг работников административно – управленческого персонала, приняв за лучшее значение уровень директора:

- генеральный директор 3,71 / 3,71 = 1;

- администратор 3,38 / 3,71 = 0,91;

- главный бухгалтер 3,66 / 3,71 = 0,98;

- коммерческий директор 3,46 / 3,71 = 0,93;

- шеф повар 3,6 / 3,71 = 0,97.

В таблице 7 определим рейтинговую оценку по уровню квалификации работников.

Таблица 7

Определение рейтинга по критерию уровня образования отдельных работников

Должность	Уровень образования	Значение рейтинга	Рейтинг
Генеральный директор	Профильное высшее образование
Администратор	Непрофильное высшее образование		4 / 5 = 0.8
Главный бухгалтер	Профильное образование		3 / 5 = 0.6
Коммерческий директор	Непрофильное высшее образование		4 / 5 = 0.8
Шеф повар	Профильное образование + переподготовка	3 + 2 * 1 = 5	5 / 5 = 1

Определим рейтинг по критерию стажа в таблице 8.

Таблица 8

Определение рейтинга по критерию продолжительности стажа отдельных работников

Должность	Продолжительность стажа	Значение рейтинга	Рейтинг
Генеральный директор	0,3 * 5	1,5
Администратор	0,1 * 4 + 0,3 * 1	0,7	0,47
Главный бухгалтер	0,1 * 5	0,5	0,33
Коммерческий директор	0,1 * 1 + 0,3 * 4	1,3	0,87
Шеф повар	0,1 * 2 + 0,3 * 3	1,1	0,73

 

Определим в соответствии с проведенными выше расчетами рейтинговую оценку по каждому работнику:

L = L1 + L2 + L3, (2)

где L – уровень рейтинга каждого работника, баллов;

L1 – рейтинг по деловым качествам, баллов;

L2 – рейтинг по показателю уровня квалификации, баллов;

L3 – рейтинг по показателю продолжительности стажа, баллов.

Получим:

- генеральный директор 1 + 1 + 1 = 3;

- начальник служб логистики 0,91 + 0,8 + 0,47 = 2,18;

- главный бухгалтер 0,98 + 0,6 + 0,33 = 1,91;

- коммерческий директор 0,93 + 0,8 + 0,87 = 2,6;

- шеф повар 0,97 + 1 + 0,73 = 2,7;

Вычислим относительный показатель рейтинга отдельных работников предприятия:

- генеральный директор 3 / 3 = 1;

- администратор 2,18 / 3 = 0,726;

- главный бухгалтер 1,91 / 3 = 0,636;

- коммерческий директор 2,6 / 3 = 0,867;

- шеф повар 2,7 / 3 = 0,9.

Относительный показатель рейтинга представлен на рисунке 16.

Рис. 16. Диаграмма относительных показателей рейтинга отдельных административных работников предприятия

Таким образом, в качестве мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом нами были предложены следующие мероприятия:

- учет уровня образования при отборе персонала;

- введение профессионального тестирования при отборе персонала;

- внедрение балльной (рейтинговой) системы оценки персонала.

Рассмотрим экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.