Анализ поведения потребителей.

Теории фреймов. Теория Маслоу.

Уже проявившаяся потребность не регрессирует, человек, добившийся признания и уважения не откатится к потребностям низшего уровня.

Как практики используют теорию Маслоу.

(3Р включены в комплекс интерактивного маркетинга. В этих 3-хР суть «момент действия», 4Р мы даем обещания. 3Р способствуем максимальному выполнению этих обещаний, между топ-менеджментом и персоналом комплекс внутрифирменного маркетинга: 7Р могут быть использованы для персонала компании, таким образом рабочее месте становится продуктом, комплекс отвечающий за приверженность сотрудника компании).

Пирамида Маслоу применительно к внутрифирменному маркетингу.

1 уровень пирамиды будет реализоваться уровнем з\п, комфортом в офисе, удобством рабочего места, наличием кафетерия, наличием источников питьевой воды.

2 уровень для персонала – безопасность на рабочем месте, некие программы мед. обслуживания, пенсионное обеспечение.

3 уровень – потребность принадлежности к некой социальной группе – для персонала данная потребность может реализоваться с помощью тим-билдинга, выезды с обучением персонала + программа сплочения коллектива. Важны некие символы принадлежности к группе, поэтому нужно обеспечить сотрудников символикой, одевая на себя которую, человек испытывает чувство гордости. Любой коллектив – всегда команда, как в спорте, но это не часто прослеживается в реальной жизни, часто потребителей сравнивают с командой футбольных болельщиков, когда компании используют право на ошибку, заслужить которое большой труд. Компании которые находятся в топ-10-20, часто сотрудники их гордятся, что работают там, и речь идет не о з\п, а о корпоративной этике и культуре.

Корпоративная культура – это тоже предмет разработки, персонал должен прочувствовать для чего он выполняет свои функции. Если мы говорим о потребности в признании и уважении – 4 уровень – то для персонала, конечно, будет способ удовлетворения данной потребности участие в значимых событиях для компании, раскрытие неких творческих способностей. Возможности обучаться создать не только на рабочем месте, возможности для проявления активности, но и вне работы, то есть раскрытие не только профессионального потенциала, но и личностного.

5 уровень – немного отделяет человека от общества, он осознает свое я – и потребность в самовыражении выражается не через потребность принадлежности к некой соц. группе, человек отходит в сторону и заявляет о себе самодостаточном, речь идет о некой духовной, внутренней работе, где мы стоим перед самим собой и оцениваем себя сами.

Базовые мотивационные потребности:

· Статус (если для человека является базовой потребность в утверждении некоторого статуса): как правило, люди, стремящиеся к принадлежности к статусу, носят и любят дорогую одежду, стремление иметь символы положения в обществе (их можно разделить на предметные и должностные, т.к. статус может проявляться в наличие неких атрибутов (дипломы об обучении, грамоты, машины высокого качества, живут в престижных районах, не важно имеют там жилье или нет, будут отдавать последние деньги за то, чтобы там жить, гордятся свей работой, ему важно чтобы о нем говорили как о профессионале)).

· Чувство принадлежности (любят быть в команде, членом неких клубов, получают несказанное удовольствие от игры, командных видов спорта, очень хорошо улавливают и соответствуют ценностным ориентациям группы, они нацелены на это соответствие, это такие преданные болельщики, которым важно увидеть рядом своих коллег, которые тоже будут кричать ту же кричалку: миссию фирмы, цель, это человек, который взращен в команде; эти члены коллектива очень преданы, надо полагаться на таких сотрудников при создании программ обучения лояльности для персонала; данная категория работников, сотрудник любит делится своим мнением, обсуждать его, но часто для того чтобы услышать от коллег схожее мнение, ему важно ощутить единство. Данный тип личности становится в некую оборонительную позицию, если на группу нападают или ее критикуют, необходимо высказывать положительные вещи о данной группе, данные сотрудники любят делиться информацией с членами группы, поэтому через них начинается внедрение нововведений, засылается первое информационное письмо и смотрят все ли будет в порядке. Работодатель, желающий добиться отличных результатов, встречается с такими сотрудниками в теплой, дружеской обстановке, объясняет о своих нововведения, и работник становится звеном между топ-менеджментом и работником, своеобразный транслятор).

· Соперник – тип личности (сложный тип личности, бывает, что на определенном этапе карьерного развития вдруг попадаешь в группы людей, где статусы получили и начинают соревноваться между собой, здесь начинается борьба, и работодатель должен отслеживать такие группы, где собрались все выросшие. Важно что характеризует данный тип личности: они много работают и достигают целей, очень много рискуют, любят испытывать свои силы, часто данный тип личности организатор игр, часто состязание может быть на профессиональной арене, выезжая на корпоративный отдых, ревностно относится к своим соперникам, часто пытается визуализировать промахи своего соперника в скрытой или явной форме, плохо когда данный тип личности не только хочет всегда побеждать, но и не умеет проигрывать. А соперники не умеют. Поэтому когда реализуется проект и есть возможность подправить ситуацию, то нельзя заявлять о промахе человека, нужно сохранять его проф. картинку. Соперники очень плохо работают в команде, это единичные игроки, для них нужно в хороших компаниях составлять дорожную карту развитий, визуализировать все что можно).

· Признание (тип личности, имеющий потребность в признании; любит похвалу, часто таким людям не нужно повышать з\п, им достаточно когда публично осветят заслуги, кичится наградами, любит быть в центре внимания, эти люди работают много для достижения успеха).

· Потребность власти (властный тип личности – зачастую эти люди лидеры, любят принимать решения, часто это отличает рядового сотрудника от руководящего персонала, эти люди любят организовывать других, даже если при первом взгляде вокруг него ничего нет, но на самом деле в его поле зрении огромное количество процессов, и он видит, где процесс пошел не в том направлении, которое нужно; они могут не знать специфик каких-то дел, но точное чутье на неправильный процесс или проблему четкий, если данная проблема решается не им, то выбирается для этого соответствующий человек, такие люди редко решают проблему сами; данный тип личности получает удовольствие от руководства, спокойно принимает важные решения, часто выступает с конструктивной критикой организации, говорят немного, но точно в цель, часто проявляет инициативу).

· Независимость. Данный тип личности с удовольствием берет ответственность, чаще всего покупает новый продукт (проявляет инициативу), решительный, ясно излагает точку зрения, любит поступать по своему, человек не очень любит правила, а, следовательно, начальство, и чаще в конфронтации скрытой (чаще) или явной, могут мелко пакостить, настраивать других против кого-либо. Данный тип играет мнением в группе.

· Достижения. Очень много учатся, приветствуют перемены, т.к. в эпоху перемен можно застолбить очередной виток своего развития. Важно, что не любят рутины. Способность к каждодневной рутинной деятельности не для данного человека, им нужны яркие события на рабочем месте, как только искра потухает нужно отправить на новые курсы. Важно, что этот тип личности любит новшества, но т.к. не любит рутину не всегда качественно заканчивает, или на последних этапах приложить усилия, чтобы застолбить успех. Ему нужны короткие отрезки, а длинный путь в несколько лет для него слишком утомителен. Скушен, поэтому лучше разбить на отрезки, где после каждого этапа буде результат.

Факторы, влияющие на поведение потребителя:

· Экономические факторы.

· Возраст и стадия семейной жизни.

· Географические факторы.

· Социальное положение.

· Род занятий.

· Культура и давление со стороны своего круга.

· Образ жизни и психология.

Социальная градация, распределение населения по классам:

А – верхний слой среднего класса. К нему относят: высшая администрация или представители свободных профессий.

В – средний класс (промежуточная администрация, представители свободных профессий).

С1 – низший слой среднего класса (низшая администрация).

С2 – квалифицированный рабочий класс (высококвалифицированный работники).

D – рабочий класс (рабочие средней квалификации и неквалифицированные рабочие).

E – низшие слои общества.

 

Жорес Алферов: «В России среднего класса нет».

То, что мы видим в Москве это высший класс, разделенный на несколько категорий, B и C отсутствуют, и существует низшая платформа, но средний класс начал формироваться в городах – это активные представители молодого поколения, которые получаю образование, имеют семью и несколько детей, имеют правильно целеполагание и т.д., т.е. эта прослойка начинает появляться, но мы наблюдаем утечку мозгов из России.