Методы стимулирования труда.

Основные группы	Индивидуальные	Групповые
1. Денежные прямые	Заработная плата, премии, плата за обучение и т.п.	Распределение прибыли на основе долевого участия, коллективные системы оплаты.
2. Денежные косвенные	Льготное питание, доплата за стаж, надбавки, оплата социальных услуг, предоставление жилья.	Дополнительные выплаты, групповые премии и социальные льготы.
3. Неденежные	Отгулы, гибкие рабочие графики, обогащение труда, моральное поощрение результативности, продвижение по службе, обучение, самореализация.	Программы повышения качества трудовой жизни, бригады производительности (кружки качества), охрана труда, информация от потребителей.

 

B значительной мере трудовая мотивация осуществляется через стили управления, которые вытекают из соответствующих теорий мотивации (содержательных и процессуальных) и теорий управления (Х и У).

Про­цессуальные теории мотивации – теории, основанные на оценке ситуа­ций, возникающих в процессе мотивации (теория ожидания, теория спра­ведливости, модель Портера-Лаудера). Содержательные теории мотивации – теории, основанные на анализе потребностей человека (A. Маслоу, K. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг).

Наиболее известной и получившей широкое распространение является теория А.Маслоу (пирамида Маслоу).

конецформыначалоформыМотивацию сотрудников А. Маслоу связывал с удовлетворением их потребностей. Наиболее общие потребности он объединил в пять отдельных групп, которые затем расположил по иерархическому принципу. Внизу, в основании, оказались физиологические потребности (в пище, сне, минимальном уровне заработной платы т.п.), затем – в безопасности (избавление от страха и неудач, чувство защищенности), в принадлежности и причастности (к обществу, коллективу, потребности в любви, во внимании), и, наконец, в признании и самоутверждении. Высшая группа потребностей, по Маслоу, потребности в самовыражении работника (реализация собственных возможностей, развитие своей личности, различные познавательные и эстетические потребности). Такая иерархия потребностей получила в литературе название «пирамиды Маслоу» (см.рис.3.2).

 

 

Рис. 3.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

Исходя из теории Маслоу, потребность стимулирует работника до тех пор, пока она не удовлетворена. К примеру, работник, пришедший на новую работу, стремится вникнуть в проблемы организации, узнать ее традиции, сблизиться с коллегами. Этим он удовлетворяет потребность в принадлежности и отчасти – в безопасности. Однако после адаптации в новом коллективе он начинает самоутверждаться, желая получить признание и одобрение администрации, коллег. Формы самоутверждающего поведения могут быть различны, но таким образом работник переходит к удовлетворению потребности, стоящей на более высоком уровне. Потребность в принадлежности уже более не мотивирует его стремление и действия.

Обычно работник ощущает необходимость удовлетворения сразу нескольких потребностей, причем базисные, связанные с выживанием человека, например, в пище, жилище, одежде, а также в безопасности, требуют своего удовлетворения в первую очередь.

Известно, что работники, которые трудятся в основном для удовлетворения базисных потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они обращают внимание на условия труда, уровень оплаты, возможность работать без излишнего напряжения. Для управления такими сотрудниками достаточно обеспечить им определенный уровень заработной платы и условия работы, которые не были бы для них чересчур тягостными.

Работники, для которых наиболее актуальной является потребность в безопасности, оценивают место своей работы с точки зрения его стабильности. Как правило, работники с ведущей потребностью безопасности стараются избегать риска, могут противиться изменениям, инновациям.

Потребность признания и самоутверждения означает как стремление работников к уважению со стороны руководителей и коллег, так и желание быть уверенным в собственных силах. Для таких сотрудников очень важно иметь определенный статус в коллективе, чаще всего статус лидера или авторитета в какой-либо области.

Потребности сотрудников не обязательно жестко следуют друг за другом. Так, к примеру, после удовлетворения потребности в принадлежности вовсе не возникает необходимость добиваться признания и самоутверждения. На практике мы можем наблюдать случаи, когда работник, добившись признания и самовыражения в силу проблем сегодняшнего дня вынужден возвращаться к недостаточно удовлетворенным базовым потребностям.

Теория управ­ления X – это теория, основанная на следующих принципах: а) чело­век не любит работать; б) поэтому его следует принуждать, контролиро­вать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанно­стей; в) средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы. Теория управления Y – это теория, основанная на следующих принципах: a) человек любит работу, самостоятельность и ответственность; б) контроль за его деятельностью должен быть очень мягким и незаметным; в) следует избе­гать командного стиля руководства и приказаний.